INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
LAS COMPETENCIAS BLANDAS Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA CNT SISTEMAS DE INFORMACIÓN SAS
PRESENTA:
MARIA ISABEL ORTIZ QUIÑONES, PAOLA MARCELA ALEMAN GERARDINO
SARA GABRIELA BOLIVAR AYALA
ASESOR:
GILBERTO ARNULFO CACERES CRISTANCHO.
BOGOTÁ, FEBRERO - JUNIO DE 2020.
ii Tabla de Contenido
Resumen .......................................................................................................................................... 2 Capítulo 1 ........................................................................................................................................ 3 Antecedentes ................................................................................................................................... 3 Descripción del contexto general del tema. ................................................................................ 3 Presentación de la institución...................................................................................................... 4 Capítulo 2 Planteamiento del problema .......................................................................................... 5 Pregunta de investigación. .......................................................................................................... 5 Objetivo general. ......................................................................................................................... 5 Objetivos específicos. ................................................................................................................. 5 Justificación. ............................................................................................................................... 6 Capítulo 3 Marco de referencia...................................................................................................... 7 Marco conceptual. ....................................................................................................................... 7 Competencias blandas o (Soft skills) ..................................................................................... 7 Competencias .......................................................................................................................... 7 Desempeño laboral.................................................................................................................. 8 Marco teórico. ......................................................................................................................... 9 Competencias blandas o soft skills ......................................................................................... 9 Marco Empírico. ....................................................................................................................... 10 Capítulo 4 Metodología ............................................................................................................... 14 Tipo y diseño de investigación. ................................................................................................ 14 Participantes. ............................................................................................................................. 14 Instrumentos de recolección de datos. ...................................................................................... 15 Estrategia del análisis de datos. ................................................................................................ 16 Consideraciones Éticas. ............................................................................................................ 16 Capítulo 5 Resultados. ................................................................................................................. 17 Capítulo 6 Discusión y conclusiones. .......................................................................................... 21 Limitaciones:............................................................................................................................. 24 Referencias bibliograficas ............................................................................................................. 25 Anexos. ......................................................................................................................................... 30
Lista de tablas
1. Reiteración de los ítems de las habilidades evaluadas …………………………….... 36
2. Comunicación Asertiva ………………………………………………………...…… 37
3. Flexibilidad ………………………………………………………………………..… 38
4. Integridad ……………………………………………………………………………. 39
5. Actitud Positiva ……………………………………………………………………… 40
6. Responsabilidad ……………………………………………………………………... 41
7. Trabajo en equipo …………………………………………………………………… 42
8. Retribución económica …………………………………………………………….... 43
9. Satisfacción frente a las tareas asignadas …………………………………………… 44
10. Capacitación …….…………………………………………………………………. 45
11. Clima Organizacional …………………………………………………………….... 46
12. Cultura Organizacional …………………………………………………………….. 47
13. Expectativas laborales ……………………………………………………………… 48
Resumen
El objetivo principal de esta investigación es analizar e identificar como las competencias blandas inciden en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa CNT Sistemas de Información SAS. Por medio de la presente investigación se busca identificar los procesos existentes en la empresa para el desarrollo de las competencias blandas de sus trabajadores, definir como son aplicados y así lograr presentar los resultados a que haya lugar. Para tal fin se recopiló información como el avance en el tema gracias a la cuarta revolución industrial, al igual que teorias relevantes de diferentes autores que han brindado grandes aportes a este tema, logrando posicionarlo con el transcurso de los años como uno de los pilares en el éxito profesional. La presente investigación es de tipo mixta, no experimiental, con una muestra de veinte sujetos, como instrumento se determino la utilización de cuestionario, el cual consta de treinta items con escala likert, el cual se aplicó cumpliendo previamente con los requisitos eticos establecidos, posteriormente se procedio a realizar el analisis de datos y con esto se logro obtener los resultados que permitieron alcanzar los objetivos, presentar conclusiones, recomendaciones y dar respuesta clara a la pregunta de investigación.
Palabras claves: competencias, habilidades blandas, desempeño laboral, cuarta revolución industrial, cuestionario.
Capítulo 1 Antecedentes Descripción de contexto general del tema.
Actualmente la mayor dificultad presentada por las empresas es la falta de competencias de empleabilidad, es decir las competencias blandas o soft skills. Un estudio adelantado por Manpower en el 2003 afirma que de cada cinco directivos uno indica que las personas que aspiran a diferentes cargos carecen de competencias blandas entre las que destacan el entusiasmo, el trato interpersonal, la puntualidad y la adptabilidad. Las soft skills, no cuentan con un fácil desarrollo y son estas las que logran que el desempeño en un puesto de trabajo sea categorizado como alto. El mundo laboral actual es altamente competitivo y las competencias duras no son sufientes a fin de alcanzar el éxito laboral, los requisitos son cada vez mayores y es en este punto donde las habilidades blandas toman protagonismo. El trabajo que desarrollan los empleados en la actualidad está compuesto por tareas menos repetitivas e individuales, es en este contexto que es necesario que los trabajadores sean capaces de desempeñarse con gran autonomia. Glenn (2008) afirma que contar con personal dotado de habilidades blandas es una estrategia organizacional para el alto rendimiento. Contar con un equipo laboral que tenga las competencias blandas claves enriquecerá a las organizaciones, haciendolas más competitivas; a la vez estas competencias brindarán al trabajador mayor desarrollo laboral y por consiguiente mejora en su calidad de vida (Maya, 2016). Diferentes estudios como el realizado por la universidad Cesar Vallejo a la empresa UGEL de Perú identificó como los empleados con deficiencias en sus competencias blandas llegan a mostrarse indiferentes, faltos de compañerismo considerando irrelevante el trabajo en equipo y los valores no hacen parte de sus caracteristicas principales (Salazar, 2018). Son estonces las habilidades blandas, una agrupación de cualidades y atributos indispensables en el personal de las organizaciones modernas lo que nos lleva a preguntarnos ¿cómo influyen estas competencias en el desempeño laboral de los trabajadores?.
Presentación de la institución En 1979, se crea SISCOMPUTO, compañia enfocada en el desarrollo de software y datos, posteriormente llamada SISCOMPUTACION LTDA., en 1993 cambia nuevamente, para ya ser identificada como CNT SISTEMAS DE INFORMACION LTDA., en 1998 desarrollan la aplicación CNT SIIS como un software dirigido a instituciones médicas, gracias a este a partir de 2008 logran tener presencia a nivel nacional introduciéndolo en clínicas y hospitales tanto públicas como privadas, a partir de partir de 2018, la empresa recibe capital extranjero por lo que la multinacional chilena INEXXOS entra a formar parte de la junta directiva, permitiendo que los productos CNT puedan ofertarse a los países que hacen parte de la Alianza del Pacifico donde el Grupo Empresarial tiene presencia.
Actualmente la empresa cuenta con más de 50 empleados distribuidos en las áreas administrativa y financiera, desarrollo y TI, comercial, servicio al cliente y Calidad
(CNT, 2018).
Razón Social : CNT SISTEMAS DE INFORMACIÓN SAS Ubicación: Calle 144 No. 21-16
Misión
“Somos una empresa especializada en soluciones integrales de base tecnológica para Clínicas y Hospitales. Asumimos el reto de brindar productos y servicios de calidad, innovadores, funcionales y oportunos, orientados a obtener mayor compromiso de nuestros clientes y la satisfacción de nuestros colaboradores por un trabajo bien hecho” (CNT Sistemas de Informaión S.A., 2020).
Visión
“Ser reconocida para el 2020, como un aliado tecnológico, confiable y de alto nivel para las Clínicas y Hospitales de Colombia y Latinoamérica, manteniendo relaciones duraderas y rentables con nuestros clientes” ( CNT Sistemas de Información S.A.S., 2020).
Capítulo 2 Planteamiento del problema
Es la gestión del talento humano por competencias un determinante dentro de las organizaciones, ya que la aplicación de procesos claros y precisos ejecutados de manera correcta y oportuna acorde a las necesidades tanto de empleado como de empleador generará transformadores positivos en el personal que se verán reflejados de manera directa en su rendimiento laboral, de igual forma su incorrecta aplicación u omisión se verá reflejada en el desempeño de los empleados y como consecuencia un impacto en los resultados generales de la organización.
Pregunta de investigación.
¿Cómo las habilidades blandas o soft skills de los empleados de la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACIÓN SAS, repercuten en sus funciones laborales?
Objetivo general.
Identificar y analizar como las competencias blandas inciden en el desempeño laboral de los trabajadores de CNT SISTEMAS DE INFORMACION SAS de la ciudad de Bogotá.
Objetivos específicos.
Identificar cuáles son las competencias blandas necesarias para el desempeño laboral de los empleados de las áreas comercial y servicio al cliente de la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION LTDA., de la ciudad de Bogotá.
Identificar mediante que procesos desarrollan las competencias blandas de sus empleados la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION LTDA., de la ciudad de Bogotá.
Describir como aplican en el desempeño de sus labores las competencias blandas los empleados de la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION LTDA., de la ciudad de Bogotá.
Analizar y presentar los resultados obtenidos en el desarrollo de la presente investigación, a la vez que las recomendaciones a la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION SAS, para la mejora de la gestión de las competencias blandas de sus empleados.
Justificación.
Las competencias blandas, han sido incorporadas por las organizaciones como un requisito indispensable para la contratación de su personal y repercuten de manera significativa en la valoración sobre el desempeño laboral de los mismos, de aquí la importancia de realizar esta investigación, ya que identificar de forma clara las competencias blandas y entender su importancia para el óptimo desarrollo en las funciones de los trabajadores brindará a la comunidad en general un mejor dominio sobreun tema en auge y de gran relevancia dentro de los procesos organizacionales. Por lo anterior y a fin de obtener datos relevantes que contribuyan en la ampliacion de conocimientos sobre este tema adelantaremos nuestra investigación en la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION SAS de Bogotá, a fin de obtener datos brindados directamente por sus trabajadores.
La presente investigación contribuirá en la ampliación de la información y literatura sobre la realidad y el desarrollo actual en el manejo de las habilidades blandas por parte de los trabajadores particularmente de la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION SAS de Bogotá, identificando como aplican las soft skills en sus puestos de trabajo y como estos inciden en su desempeño laboral.
Capítulo 3 Marco de referencia
Marco conceptual.
Competencias blandas o (Soft skills) Se entiende las competencias blandas como un cumulado de capacidades, que brindan la habilidad para desempeñarse con mayor eficiencia en los contextos laboral y personal; a esta definición le aportan Simón (2015) y Eichholz (2015)., al referirse a destrezas no cognitivas, se hace referencia a las pertenecientes comportamiento o emergen de las cracteristicas de personalidad (Muñoz, 2014).
La importancia de estas habilidades y su desarrollo en la infancia, principalmente apunta, a qué actualmente se requiere que los jóvenes posean dichas pericias como ser; dúctiles, proactivos, comprometidos, que cuenten con una ideología crítica, trabajo en equipo y resolución de conflictos (Heckman, 2012). Una investigación adelantada por el Instituto del Futuro, de la Universidad de Phoenix, afrima que estas competencias son basicas y necesarias paratodos aquellos que conformen el capital humano laboral del año
2020.
Competencias Las competencias son recopilaciones de conductas de ciertos sujetos, que las dominan mejor que otros, de manera eficiente en una circuntancias fija. Dichas conductas son visibles en el ambiente laboral, frente a situaciones de estrés, en destreza, de forma constituida, características de personalidad y el conocimiento; son entonces, enlaces de las peculiaridades individuales y las condiciones necesarias en el desempeño y logro de los objetivos para cada puesto de trabajo (Leboyer, 1997).
Es la edificación social de ilustraciones significativas y útiles en la ocupación productiva en una posición real de trabajo; la cual se consigue, por medio de la instrucción, y por medio del conocimiento brindado por la experiencia en actividades reales de la función laboral (Ducci, 1997).
Cuentan con competencia profesionales quienes colocan los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para desempeñarse profesiónalmente, pueden solucionar los conflictos de manera autónoma y flexible, de igual forma cuenta con los conocimoentos para ayudar en su campo de expriencia dentro de la organización del trabajo (Bunk, 1994). Las habilidades son las técnicas, pericias, sapiencias y peculiaridades que diferencian a un empleado sobresaliente, en su desempeño, en relación a otro compañero que desarrolla el mismo cargo laboral (Kochansky, 1998).
Desempeño laboral Se precisa desempeño a modo de aquellas gestiones o procederes identificados en los trabajadores, sobresalientes para los objetivos de las organizaciónes (García, 2001)., que logran ser organizados en procesos de los aportes de cada empleado y su aporte a la compañía. Ciertos investigadores exponen que el significado de práctica debe ser: incesante orientación hacia el ocupación efectiva, la dirección de la ejecución, es definida comparativamente al asunto por medio del cual la corporación afirma que el trabajador labora conforme a los objetivos de la institución (Besseyre des Horts, 1990). Así como, las destrezas por medio de las cuales las funciones o labores son definidas y revisadas, las competencias son perfeccionadas.
Cuarta revolución industrial La actualidad se ve bombardeada por un gran avance tecnologíco, el cual incluye progresión genética, nanotecnología y energía renovable, siendo estos combinación de avances y su correlación por medio de control digital y biológico; lo que hace que este concepto sea fundamentalmente diferente de las anteriores revoluciones (vaticina Klaus Schwab, 2016).
Esta revolución tecnológica, con sus avances vertiginos, se ha propagado de manera mas rapida que las anteriores revoluciones, pero aun este desarrollo acelerado no alcanza a cubrir a toda la población mundial, ya que alrededor de 1.300 millones de personas no cuentan con un servicio básico como lo es la electricidad (vaticina Klaus Schwab, 2016). Por los cambios tecnologicos enunciados anteriormente, se prevee que
habrá una alteración a nivel mundial, que modificará lo que actualmente se conoce, ésto debido a los grandes avances que día a día en el campo se generan, lo que modificará la forma de trabajar y el relacionamietno entre las personas, generando un cambio nunca antes vivido por el ser humano. (vaticina Klaus Schwab, 2016).
El nuevo poder de cambio, llegará por medio de la ingeniería genética y las neurotecnologías, la revolución impactara directamente sobre el campo laboral afectando así la disponibilidad de fuentes de trabajo, generando desempleo y las consecuencias que esto con lleva, sus repercusiones afectarán de igual foma la seguridad de la política y la territorialidad de los estados se verá afectada. Los nuevos trabajos serán desarrollados en industrias con uso de esta alta tecnología relegando la mano de obra humana (vaticina Klaus Schwab, 2016)
Marco teórico.
Competencias blandas o soft skills
La palabra competencias tiene su origen por David McClelland (1987), quién identificó que las personas tienen cierto grado de afiliación, es decir de poder pertenecer a un grupo de personas, recibir y dar afecto. Una persona puede contar con las tres necesidades mencionadas con diferente grado de fuerza. Por ejemplo, alto grado de afiliación, bajo grado de logro y medio de poder, esto podría traducir que la persona se inclinaría en tener relaciones cordiales con jefes, compañeros, colegas, etc., que en hacer un buen trabajo o controlar a los demás, de inteligencia emocional en el trabajo, resume que las personas que obtienen altos niveles dentro de la organización poseen un gran control de sus emociones, siempre están motivadas, muestran entusiasmo, se les facilita trabajar en equipo, tienen iniciativa y buenas relaciones con sus compañeros entre otras. (Acosta, 2008).
Otro aporte al concepto es el brindado por Daniel Goleman, quien afirma que la aptitud emocional, el liderazgo, la confianza de uno mismo y la influencia son triunfos que se le atribuyen a la inteligencia emocional, lo que hace que tengamos un buen desempeño laboral y contemos con una serie de habilidades blandas necesarias a la hora
de desempeñarnos en un puesto de trabajo (Goleman, 2009). Goleman, relaciona la inteligencia emocional con personalidad, carácter y habilidades blandas, mencionando las siguientes competencias: conciencia de sí mismo y muestra de emociones propias, autorregulación (controlar los impulsos y estado de ánimo), motivación (mantener el optimismo), empatía y confianza en los demás.
Howard Gardner propone su teoría de inteligencias múltiples, describiéndola como una habilidad para resolver problemas, entender el intelecto, el mundo físico, la expresión humana y la aptitud de emplear el saber en momentos reales (Utemvirtual, s.f.). Esto nos lleva a entender que las competencias blandas, son las habilidades que permiten interactuar asertivamente de un individuo con su ambiente, teniendo un buen desempeño laboral y personal. Es fundamental desarrollar las habilidades como responsabilidad, puntualidad, trabajo en equipo, liderazgo, disciplina entre otras (AVATELCO, 2016). Otro aporte a este tema es el brindado por R.E. Boyatzis (1982)., quien adapto el Análisis de Incidentes Críticos a fin de realizar un estudio sobre las competencias que intervienen en el desempeño laboral de los dirigentes de las organizaciones. Su estudio indico que todos los directivos y líderes cuentan con características personales generales pero que solo algunos poseen otras características que les brindan un desarrollo excelente en su desempeño laboral. Boyatzis afirma entonces que las competecias son rasgos implícitos en cada persona, que se encuentran relacionadas con un desempeño exitoso en sus puestos de trabajo.
Marco Empírico.
Diversas investigaciones a lo largo de los años presentan evidencia de la importancia que las competencias blandas han adquirido en el desarrollo de las personas y específicamente en el desempeño laboral de las mismas, a continuación presentaremos algunas de estas:
En los 80 Boyatzis creo un modelo llamado “The Competent Manager”, en el cual el autor identifico las competencias generales en diferentes productos y servicios con lo que logró evidenciar cinco grupos de competencias que son el liderazgo, la gestión y
acción por objetivos, la gestión de recursos humanos, dirigir subordinados y el conocimiento especifico (Díaz, Psikhe, 2002).
En 1986 John Raven propone la implementación definitiva del termino competencia en el campo laboral especificamente en el desarrollo de un cargo dentro de una organización, teniendo como base esto en Gran Bretaña se funda el Consejo Nacional para las Calificaciones Profesionales, estableciendo los niveles modelo para el rendimiento de cada uno de los sectores ocupacionales (Cardenas, 2012). En 1994 Bunk identificó cuatro tipos de competencias, las competencias técnicas que hacen referencia al manejo experto de las funciones laborales, las competencias metodologicas, las cuales estan referenciadas a la forma y al modo de hacerlas, al igual que las soluciones a desarrollar, las competencias sociales, las cuales se refieren al relacionamiento con las personas, evidenciando el comportamiento dirigido al grupo y las competencias participativas que son aquellas que se relacionan a la organización en el contexto laboral, las cuales unidas forman la llamada “competencia de acción” (Arroyo,
2019).
En 1996 McClelland escribe un artículo titulado ¨Testing for competence rather than intelligence”, en el cual analiza de manera profunda las comptencias, en este artículo plantea como las pruebas de aptitud como las de inteligencia no evidencian relación con resultados destacados para la vida y propone como ejemplo el éxito laboral. Esta afirmación generó gran incidencia en el campo de la psicología organizacional ya que McClelland coloca dudas en las bases de este campo de la psicología. Este mismo año Barret y Depinet llevan a cabo una revisión de este artículo y concluyen que la relación existente entre los resultados arrojados por la pruebas de inteligencia y el desempeño laboral no es directa si existen situaciones determinadas en las que se presenta una relación (Díaz, 2002).
En 1998 Daniel Goleman realiza un estudio el cual incluyó ciento ochenta y un puestos de trabajo de ciento veintiun empresas de todo el mundo, en sus conclusiones el autor indica que existe un alto grado de relación en cuanto al perfil necesario y especfico para lograr el éxito laboral. Goleman utilizoó como método de análisis la determinación de la ratio presente entre las competencias o habilidades cognitivas y las emocionales
necesarias para el desarrollo de un trabajo, logrando destacarse quince aptitudes necesarias de las cuales cuatro son cognitivas y el resto competencias emocionales, por que lo que se logró deducir que el 73% de las competencias identificadas y necesarias para alcanzar la excelencia laboral son emocionales (blandas). En 2002 Pereda, Berrocal y López llevan a cabo una serie de estudios sobre las personas que evidencian un desempeño eficaz en la ejecuión de sus funciones laborales, entre sus resultados se resalta la afirmación en la cual indican que las competencias se pueden desarrollar efectivamente al presentarse un grupo de elementos como el saber, el saber hacer, el saber estar, el querer hacer y el poder hacer (Arroyo, Repositorio Universidad de la Cantabria, 2019).
En 2008 Alles afirma que las competencias presentan mayor dificultad en ser desarrolladas, entonces centra su atención en las competencias blandas, enfocandose en los rasgos de personalidad que llevan a una persona a comportarse de una forma especifica, llevandola a un desempeño alto en su trabajo, de igual forma afirma que tanto las competencias duras como las blandas son habilidades que deben trabajarse por separado (Arroyo, 2019).
En 2015 La universidad de Harvard, La Fundación Carnegie y el Centro de Investigación de Stanford, adelantaron en conjunto una investigación sobre habilidades blandas en la cual concluyeron que el 85% del éxito en el campo laboral es otorgado por las habilidades blandas y que solo el 15% de este éxito es gracias a las habilidades duras, este estudio se baso en A Study of Engineering Education, del escritor Charles Riborg Mann en 1918 (National Soft Skills, 2015).
En 2016 Hay Group empresa líder a nivel mundial en recursos humanos adelanto una investigación en la cual evidenció que los directores que incluyen las competencias blandas en sus procesos de liderazgo pueden llegar a incremetar el rendimiento de su personal en un 30%, de igual forma afirma el estudio que las habilidades blandas deben ser trabajadas tanto a corto como a largo plazo, es decir que al momento de la contratación (corto plazo) deben ser tenidas en cuenta, y se deben trabajar las habilidades blandas con que cuentan los empleados a fin de potencializarlas y desarrollar las ausentes (largo plazo) (Sergio Manrique, 2018).
En 2017 La empresa ICIMS HIRING INSIGHTS, dedicada al reclutamiento de personal para diferentes empresas, indican que sus estudios les permiten afirmar que el 94% de los reclutadores opina que un empleado con habilidades blandas logrará ser ascendido a cargos de liderazgo por encima de empleados aún con más experiencia (Munera, 2018).
En 2018 Marcet afirma “El cambio de la inteligencia artificial pasa más por las personas que por las máquinas”. Según esto las empresas deben contar con una alianza entre trabajadores y máquinas donde los trabajadores deben adaptarse a las máquinas a fin de alcanzar éxito en la busqueda de sus objetivos, este cambio debe pasar por diferentes y diversos factores siendo las competencias blandas el factor principal (Arroyo,
2019).
Teniendo como base los diferentes datos arrojados por cada una de las investigaciones y la diferente literatura que hace referencia al tema proponemos realizar una investigación que unida a estos datos nos permita identificar la importancia de las soft skills en el desempeño de los empleados y logrando con esto comparar nuestros resultados con los ya entregados por diferentes investigadores y así aportar a la literatura datos que aporte más evidencia sobre este tema.
Capítulo 4 Metodología Tipo y diseño de investigación.
El presente trabajo es una investigación mixta, y diseño no experimental. Johnson y Onwuegbuzie (2004) definen el diseño mixto, como una clase de investigación en la cual se realiza una combinación en lo referente a la técnica, método, enfoque, concepto o lenguaje cuantitativo o cualitativo para un estudio. (Pérez, 2011). Su diseño es no experimental, pues en la misma se pretende observar las variables, tal y como se encuentran en su estado natural, sin manipularlas por parte del investigador. Para el caso en concreto, se trata de determinar, como las competencias blandas inciden en el desempeño laboral de los empleados de la empresa CNT, evidenciando su apreciación personal frente al tema, sin modificación alguna que corresponda al presente estudio. En tanto al diseño no experimental, se tendrá en cuenta su categoría transversal, se recolectarán datos de los empleados en sus diferentes actividades laborales del día, a fin de describir sus variables y analizar su incidencia e interrelación. Respecto a la inferencia del diseño de investigación será sin intervención o influencia directa. El estudio y análisis, será frente a sus respuestas tal y como se han dado en su contexto natural. Finalmente, esta investigación es de alcance descriptivo. Las investigaciones descriptivas pretenen identificar las características y el perfil de las personas, una comunidad, un proceso o algun fenómeno sometido a análisis, esto indica que se buscan medir o recolectar datos de forma independiente o en conjunto respecto a los conceptos o variables tratadas (Sampieri, 2006)
Participantes.
Para el desarrollo de la presente investigación se ha determinado como población a los empleados de las áreas comercial y de servicio al cliente de la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACIÓN SAS, de la ciudad de Bogotá, tomando como muestra a 20 de sus trabajadores lo que equivale al 40% de la población total,que corresponde a
50 empleados. La población objeto de la presente investigación son hombres y mujeres
entre los 23 y 55 años de edad, con estudios técnicos y profesionales, residentes de la ciudad de Bogotá, pertenecientes a los estratos 2, 3, 4 y 5.
El tipo de muestreo es no probabilístico intencional. No probabilístico, ya que mediante este tipo de muestreo la muestra es elegida por medio de criterios subjetivos no aleatorios, la muestra es entonces elegida intencionalmente. La muestra para la presente investigación se escogió intencionalmente con base en el conocimiento de la población y se propuso estudiar a los trabajadores de la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION SAS de la ciudad de Bogotá.
Instrumentos de recolección de datos.
Se determinó como instrumento para el desarrolllo de la presente investigación el cuestionario, adaptando el diseñado de la Universidad Nacional de Trujillo (Trujillo – Perú), cuyo objeto era conocer de qué manera influyen las habilidades blandas en el desempeño laboral de los colaboradores de Crediscotia, y el cuál se ajusta al objetivo de la presente investigación, permitiendonos analizar la variable independiente (competencias/habilidades blandas), y la varible dependiente (desempeño laboral). El cuestionario consta de 30 ítems, de los cuales la primera parte se encuentra dedicada al abordaje de las habilidades blandas: buena comunicación (1,2,3), capacidad de cambio
(4,5), honestidad (6), actitud positiva (7,8), compromiso con su deber (9,10,11), trabajo
en equipo (12,13,14), en la segunda parte se aborda el desempeño laboral: retribución
salarial (15,16), agrado en el desarrollo de sus funciones (17,18), formación (19,20,21),
ambiente laboral (22,23,24), cultura organizacional (25,26,27), panorama laboral (28,29,30). El cuestionario tipo Likert cuenta con respuestas escaladas de 1 a 5:
1 - Nunca, 2 – Casi nunca, 3 – Indiferente, 4 – Casi siempre, 5 – siempre (anexo
B), para el desarrollo del instrumento por parte de los sujetos de la muestra se estima una duración de 15 minutos (Silvestre, 2017).
Estrategia del análisis de datos.
Para el analisis de datos se ha determinado el metodo deductivo partiendo de los datos generales obtenidos a fin de llegar a las conclusiones particulares y recomendaciones a que halla lugar. De igual forma se utilizará el metodo analitico por medio de la tabulación de datos y graficas que soporten y brinden con su aporte cualitativo una mayor cantidad de datos.
Consideraciones Éticas.
El proceso investigativo cumple con lo dispuesto por la ley 1090 del año 2006 que reglamenta la psicología en Colombia, en el Manual Deontológico y Bioético del Psicólogo, al igual que la resolución 8430 del año 1993 del Ministerio de Salud se partió del “principio del respeto por la dignidad humana, la libertad y
autodeterminación del individuo expresadas en el derecho de participar o no, de
hacer las preguntas que considerará pertinentes y de sentirse en un ambiente que protegió su integridad e identidad” (Congreso de la República de Colombia, 2006).
Este trabajo está ajustado a los principios de la ciencia y la ética en gestión del conocimiento acumulado con rigor metodológico. Según la resolución 008430 de 1993 artículo 9, la investigación no presento ningun riesgo, que pudiera afectar a los empleados de la empresa CNTSistemas de Información S.A.S., no se abordaron problemáticas que puedan afectar su integridad. (Ministerio de salud , 1993) Se les solicito firmar a los participantes el consentimiento informado (anexo E) el cual se les envio vía email y estos fueron regresados escaneados con su firma. La encuesta fue enviada de igual manera por mail y despues de desarrollada regresada por el mismo medio, lo anterior se aclara debio porcederse de esta forma debido a la emergencia sanitaria actual y sus restricciones que nos impiden desarrollar de forma presencial dichos procesos.
Capítulo 5 Resultados.
La presente investigación arrojo los siguientes resultados: La comunicación asertiva, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente a al valor 4 de la escala que equivale a casi siempre que presenta una frecuencia porcentual del 50%, de igual forma el valor 5 que equivale a siempre presenta una frecuencia porcentual del 50%, por lo que los sujetos encuentados presentan una alta capacidad de comunicación asertiva tanto con sus compañeros de trabajo como con sus clientes afectando de forma positiva su desempeño laboral.
La flexibilidad, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 1 de la escala que equivale a nunca, que presenta una frecuencia porcentual del 3%, de igual forma el valor 2 que equivale a casi nunca, presenta una frecuencia porcentual del 10%, el valor 3 que equivale a indiferente, presenta una frecuencia porcentual del 13%, el valor 4 que equivale a casi siempre presenta una frecuencia porcentual del 65%, el valor 5 que equivale a siempre, presenta una frecuencia porcentual del 10%, por lo que los sujetos encuestados presentan una alta flexibilidad lo que evidencia capacidad para adecuar su conducta y pensamientos de forma fácil a ideas y situaciones cambiantes e imprevistas, a la vez esto muestra que cuentan con una alta capacidad para generar varios conceptos de forma simultanea, lo que incide de forma positiva en su desempeño laboral. La integridad, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 4 de la escala que equivale a casi siempre, que presenta una frecuencia porcentual del 55%, de igual forma el valor 5 que equivale a siempre, presenta una frecuencia porcentual del 45%, por lo que los sujetos encuestados presentan un alto valor de integridad, lo que se relaciona con la coherencia entre los valores que se dice tener y las acciones que realiza.
La actitud positiva, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 1 de la escala que equivale a nunca, que presenta una frecuencia porcentual del 18%, de igual forma el valor 4 que equivale a casi siempre, presenta una frecuencia porcentual del 38%, el valor 5 que equivale a siempre,´presenta una frecuencia
porcentual del 45%, por lo que los sujetos encuestados presentan un alto grado en actitud positiva, lo que evidencia que los sujetos se encuentran predispuestos a enfrentar los obtaculos para poder darle una solución y afrontar las situaciones de forma optimista. La responsabilidad, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 1 de la escala que equivale a nunca, que presenta una frecuencia porcentual del 2%, de igual forma el valor 2 que equivale a casi nunca, presenta una frecuencia porcentual del 5%, el valor 4 que equivale a casi siempre,´presenta una frecuencia porcentual del 27%, el valor 5, que equivale a siempre, presenta una frecuencia porcentual del 67%, por lo que los sujetos encuestados presentan un alto grado de responsabilidad en sus labores, esto indica que la muestra tiene un alta capacidad para responder por sus propias acciones, comprometerse y realizar las obligaciones corresponientes a las funciones que se desempeñan en su cargo laboral. Trabajo en equipo, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 3 de la escala que equivale a indiferente, que presenta una frecuencia porcentual del 8%, de igual forma el valor 4 que equivale a casi siempre, presenta una frecuencia porcentual del 65%, el valor 5 que equivale a siempre,´presenta una frecuencia porcentual del 27%, por lo que los sujetos encuestados presentan un alto grado de trabajo en equipo, lo que evidencia que la muestra cuenta con altas habilidades para oganizarse de forma determinada y alcanzar un objetivo común, y con esto obtener mejores resultados en el desempeño de sus funciones.
Retribución económica, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 1 de la escala que equivale a nunca, que presenta una frecuencia porcentual del 10%, de igual forma el valor 2 que equivale a casi nunca, presenta una frecuencia porcentual del 15%, el valor 3 que equivale a indiferente,´presenta una frecuencia porcentual del 35%, el valor 4, que equivale a casi siempre presenta una frecuencia porcentual del 33%, y el valor 5, que equivale a siempre, presenta una frecuencia porcentual del 8%, por lo que los sujetos encuestados presentan un grado medio de satisfacción frente a la retribución económica, lo que evidencia que la muestra se encuentra conforme con su asignación salarial, pero al alcanzar un grado medio, se
demuestra que dicha conformidad presenta una tendencia al deseo de recibir mayores ingresos.
La satisfacción frente a las tareas asignadas, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 1 de la escala que equivale a nunca, que presenta una frecuencia porcentual del 20%, de igual forma el valor 2 que equivale a casi nunca, presenta una frecuencia porcentual del 5%, el valor 3 que equivale a indiferente,´presenta una frecuencia porcentual del 20%, el valor 4, que equivale casi siempre presenta una frecuencia porcentual del 45%, el valor 5, que equivale a siempre, presenta una frecuencia porcentual del 10%, por lo que los sujetos encuestados presentan un alto grado de satisfacción frente a las tareas asignadas, por lo que se evidencia que la muestra se encuentra estimulada intelectualmente por las tareas y retos propios de sus funciones. La capacitación, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 3 de la escala que equivale a indiferente, que presenta una frecuencia porcentual del 20%, de igual forma el valor 4 que equivale a casi siempre, presenta una frecuencia porcentual del 72%, el valor 5 que equivale a siempre,´presenta una frecuencia porcentual del 8%, por lo que los sujetos encuestados indican un alto grado de interés por capacitarse, por lo que la muestra evidencia un constante deseo en el mejoramiento de sus aptitudes a fin de mejorar su desempeño laboral.
Clima organizacional, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 1 de la escala que equivale a nunca, que presenta una frecuencia porcentual del 17%, de igual forma el valor 2 que equivale a casi nunca, presenta una frecuencia porcentual del 8%, el valor 3 que equivale a indiferente,´presenta una frecuencia porcentual del 10%, el valor 4, que equivale a casi siempre, presenta una frecuencia porcentual del 55%, el valor 5, que equivale a siempre, presenta una frecuencia porcentual del 10%, por lo que los sujetos encuestados presentan un alto grado de satisfacción frente al clima organizacional, con esto se evidencia un mayor rango de comodidad de los trabajadores frente al escenario laboral en el que se desempeñan, al encontrarse en un ambiente de trabajo positivo lo que contribuirá a un mejor desempeño laboral.
La cultura organizacional, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 1 de la escala que equivale a nunca, que presenta una frecuencia porcentual del 2%, de igual forma el valor 2 que equivale a casi nunca, presenta una frecuencia porcentual del 28%, el valor 3 que equivale a indiferente,´presenta una frecuencia porcentual del 15%, el valor 4, que equivale a casi siempre, presenta una frecuenciaporcentual del 30%, el valor 5, que equivale a siempre, presenta una frecuencia porcentual del 25%, por lo que los sujetos encuestados presentan un alto grado de cultura organizacional, esto evidencia que la muestra se identifica con las normas y valores que promueve la empresa, reflejando de forma directa un alto sentido de pertenencia hacia la misma, lo que se proyectará directamente en su desempeño y productividad. Las expectativas laborales, según los datos arrojados por el instrumento, se evidencia frente al valor 1 de la escala que equivale a nunca, que presenta una frecuencia porcentual del 15%, de igual forma el valor 2 que equivale a casi nunca, presenta una frecuencia porcentual del 2%, el valor 3 que equivale a indiferente,´presenta una frecuencia porcentual del 17%, el valor 4, que equivale a casi siempre, presenta una frecuencia porcentual del 47%, el valor 5, que equivale a siempre, presenta una frecuencia porcentual del 20%, por lo que los sujetos encuestados presentan un alto grado de expectactivas laborales, lo que evidencia que la muestra cuenta con una visión positiva de lo que aspira suceda en su crecimiento laboral dentro de la compañía.
Capítulo 6 Discusión y conclusiones.
Constatando con la investigación de David McClelland (1987), en la cual afirma que, para el éxito laboral de una persona no era sufiente con sus estudios o los títulos que obtubiera, sino que su desempeño dependía más de las características propias de la persona y de sus competencias, el presente estudio se encuentra en concordancia con dicha afirmación ya que, como se evidencia en los resultados obtenidos, las competencias blandas forman parte fundmental en el buen desempeño laboral de los empleados de
CNT.
Luego de comunicarnos con el área de Recusrsos Humanos se logró identificar que las competencias blandas necesarias para el desempeño laboral de los empleados de las áreas comercial y del servicio al cliente de la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION SAS, son:
• Efectividad: identificándola como una capacidad requerida a fin de que sus
colaboradores cuenten con la capacidad de cumplir los objetivos puesto a su cargo mediante la optimización de los recursos humanos, materiales y temporales con que disponen.
• Manejo de quejas y objeciones: mediante una alta capacidad de sus empleados en
la superación de dificultades, actuando de forma concilatoria con un alto grado de orientación a encontrar soluciones.
• Comunicación: buscando en sus empleados una alta capacidad de comunicación
tanto verbal o no verbal, ya sea en situaciones grupales o individuales, ajustando su terminología a las necesidades y características de los oyentes, resultando asertivos, brindado opiniones y perspectivas concretas de forma correcta y en el momento adecuado.
• Capacidad para dirigir en torno a resultados: buscando con esto la capacidad de
sus colaboradores para dirigir y orientar la acción de otros en busca de objetivos y metas y asi obtener resultados equilibrados, duraderos y estratégicos,
aprovechando y potenciando las capacidades grupales en pro de los beneficios organizacionales.
• Resolución de problemas: buscando en su personal capacidades para recibir y
afrontar variables críticas, identificando posibles soluciones.
• Empatía: teniendo en sus colaboradores la capacidad de que estos se pongan en el
lugar de otros, viendo las cosas desde el punto de vista de los demás, de igual forma entendiendo los estados de ánimo como las preocupaciones de los otros.
• Negociación: buscando con esto la habilidad en sus colaboradores de generar
soluciones de ganar –ganar, en escenarios complejos, no atemorizándose ante los mismos y sus posible amenzas y brindando soluciones con una alta capacidad resolutiva.
• Tolerancia a la frustración: sus empleados deben contar con la capacidad de
manejar situaciones donde no se cumplan las expectativas propias o donde se evidencia el rechazo, situación que no puede afectar su actitud frente a su trabajo ni la búsqueda del logro de los objetivos.
• Orientación de servicio al cliente: los empleados de la empresa deben contar con
el deseo de cooperar y servir a otros, mediante el reconocimiento de sus necesidades y los esfuerzos activos por satisfacerlos, asi el cliente obtendrá un servicio óptimo y de buena calidad.
Se identificó que estas habilidades son desarrolladas mediante procesos como capacitaciones y seminarios en servicio y atención al cliente, resolución de conflictos, manejo de emociones, trabajo bajo presión, competitividad laboral, liderazgo y trabajo en equipo, de igual forma realizan procesos lúdicos, enfocados a potencializar las habilidades blandas como la empatía, comunicación clara y asertiva, manejo óptimo del tiempo y tolerancia al cambio.
Los empleados de la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION SAS, reflejan a través de nuestros resultados, que aplican en el desempeño de sus labores, competencias cómo:
• Comunicación asertiva: se evidencia una clara y óptima expresion verbal y
escrita, brindado claridad en sus ideas, deseos, opiniones y sentimientos, de igual forma la alta adaptación al cambio.
• Flexibilidad: los empleados poseen la habilidad de adaptarse rapidamente a
nuevos cargos, ambientes o condiciones variables que no afectan su desempeño laboral.
• Integridad: factor relevante ya que además de contar con conocimientos
evidencian altos valores acordes a los códigos éticos de la empresa.
• Actitud positiva: permite que el equipo de trabajo, desarrolle las actividades
laborales de forma amena, proactiva, efectiva, práctica y sana.
• Responsabilidad: los funcionarios ejecutan sus labores dentro de los plazos
determinados, con altos estandares en la calidad de los mismos.
• Retribución económica: brinda a los empleados estabilidad y tranquilidad, lo que
se refleja en un mayor desempeño y compromiso laboral.
• Satisfacción a las tareas asignadas: los colaboradores manifiestan un alto agrado
en sus funciones, lo que genera un desarrollo eficaz en sus tareas, sin importar el volumen o la dificultad en las mismas.
• Capacitación: al contar por parte de la empresa con benefcios como formación
constante para sus empleados, estos potencializan sus habilidades las cuales aplican directamente en su labor y desempeño.
• Clima organizacional: los sujetos afirman contar con un ambiente organizacional
satisfactorio y agradable que les permite desarrollar sus labores de forma efectiva e idónea.
• Cultura organizacional: los hábitos y actitudes del personal se encuentran acorde
con la cultura organizacional de la empresa, trabajando así en pro de los objetivos institucionales, demostrando un alto sentido de pertenencia hacia la organización.
• Expectativas laborales: los empleados presentan aspiraciones, reflejadas en
ascensos, bonificaciones, aumento salarial y una carrera dentro de la compañía,
por lo que buscan constantemente potencializar sus habilidades blandas a fin de alcanzar dichos objetivos.
Recomendaciones Se recomienda a la empresa CNT SISTEMAS DE INFORMACION S.A.S., evaluar la viabilidad de llevar a cabo las capacitaciones y/o seminarios antes y después de las fechas de aperturas y cierres de sus procesos a fin de no comprometer, alterar o perjudicar el normal desarrollo de las funciones laborales diarias y que no se impacte el entorno laboral.
De igual forma se sugiere contar con un instructor altamente capacitado en los temas abordados que logre brindar respuestas claras, oportunas y veraces a las diferentes inquietudes de los trabajadores.
Por otro lado es recomendable un modelo de capacitación activo y participativo, minimizando las presentaciones magistrales dando asi mayor participacion e interacción de los empleados con ejercicios didácticos.
Por todo lo anterior se puede concluir que las competencias blandas inciden de forma positiva en el desempeño de los trabajadores de CNT SISTEMAS DE INFORMACION SAS de la ciudad de Bogotá, ya que se evidencia un alto grado en el desarrollo de sus funciones que se encuentran acorde con los objetivos organizacionales, con lo que se logra responder a la pregunta de inestigación.
Limitaciones En el desarrollo de la presente investigación, se presentó el limitante de no poder interactuar y recolectar la información de manera directa y presencial con los sujetos evaluados, ya que esta se desarrolló durante el aislamiento social obligatorio decretado por el gobierno nacional en razón a la pandemia ocasionada por el COVID-19. Se reunió la información, mediante correos electrónicos y llamadas telefónicas, teniéndonos que ajustar a su disponibilidad horaria y su posibilidad de acceso a medios virtuales.
Referencias bibliograficas
Acosta, J. M. (2008). Dirigir, liderar, motivar, comunicar, delegar, dirigir reuniones... Madrid: ESIC.
Arroyo, F. (2019). Repositorio Universidad de Cantabria. Obtenido de Revolución tecnologica: La era de las competencias blandas:
https://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/17506/ARROYOHER RER%c3%8dAFRANCISCO.pdf?sequence=1&isAllowed=y Avatelvo. (17 de Agosto de 2016). issuu. Obtenido de https://issuu.com/avatelco/docs/1.0_competencias_blandas Barraza, K. (2019). Habilidades Duras y Blandas. El Salvador. Benitez, M. (2019). Habilidades Duras y Habilidades Blandas . El Salvador. Bernal, J. J. (2001). La Inteligencia Emocional . España. Besseyre des Horts, C.-H. (1990). Besseyre des Hor Gestión Estratégica de los Recursos Humanos,. Ed. Deusto, Madrid, p. 222, p. 222.
Billorou, N. (11 de 2014). CINTERFOR Oficina Internacional del Trabajo. Obtenido de Gestión Humana por Competencias:
http://evc.oitcinterfor.org/pluginfile.php/3317/mod_resource/content/1/abc.pdf Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager. New York: Wiley. Bunk, G. P. (1994). La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA,. Revista CEDEFOP, 1. Cardenas, A. (2012). Dialnet. Obtenido de Normalización de Competencias Laborales en Colombia: file:///C:/Users/EQUIPO/Downloads/Dialnet- NormalizacionDeCompetenciasLaboralesEnColombia-4815144%20(1).pdf Chavez, C. F. (01 de 01 de 2017). La Formación de Valores. Obtenido de Biblioteca Virtual Poligran: https://ebookcentral-proquestcom.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=490930 2&query=habilidades+blandas CNT Sistemas de Información S.A.S. (20 de 3 de 2020). CNT Acerca de Nosotros. Obtenido de CNT Sistemas de Información S.A.: http://cnt.com.co/es/acerca-denosotros/ Comercial, R. (07 de Junio de 2018). Conozca que son las habilidades blandas y cómo influyen en sus posibilidades para conseguir empleo. El Especatdor . Congreso de la República de Colombia. (2006). Congreso de Ley 1090 del 6 de septiembre de 2006 por la cual se reglamenta el ejercicio profesional psicológico, se dicta el código deontológico y bioéti¬co. Bogotá D.C.: Congreso de la República de Colombia .
CuponstarHR. (1 de Abril de 2019). Medium.com. Obtenido de https://cuponstarhr.com/ Díaz, R. (2002). Psikhe. Obtenido de Enfoque de las Competencias Laborales: Historia, Definiciones y Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las Personas:
http://www.psykhe.cl/index.php/psykhe/article/view/433
Díaz, R. (2002). Psikhe. Obtenido de Enfoque de las Competencias Laborales: Historia, Definiciones y Generación de un Modelo de Competencias para las Organizaciones y las Personas:
http://www.psykhe.cl/index.php/psykhe/article/view/433 Ducci, M. (1997). El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. En: Formación basada en competencia laboral. . Montevideo : Cinterfor/. Dueñas, A. (16 de Marzo de 2013). Orientación e Interpretación Tutorial. Obtenido de http://orienintertuto.blogspot.com/2013/04/inteligencia-emocional.html Eichholz, J. (2015). Capacidad adaptativa. Como las organizaciones pueden sobrevivir y desarrollarse en un mundo cambiante. e. Ediciones de la U-Lid, p.13. Feingenblatt, O. (2020). Universidad Catolica de España. Obtenido de Perspectivas Españolas en la Educación Mejores Prácticas para el Siglo XXI: https://www.researchgate.net/profile/Beatriz_Pena- Acuna/publication/340377975_Perspectivas_espanolas_en_la_Educacion_mejore s_practicas_para_el_siglo_XXI/links/5e85b9ad92851c2f5274b06d/Perspectivasespanolas-en-la-Educacion-mejores-practicas-para-el-siglo- Gallego, M. (2000). Gestión humana basada en competencias: contribución efectiva al logro de los objetivos organizacionales. Revista Universidad EAFIT, No. 119,, 63-
70.
García, M. ( 2001. ). “La importancia de la evaluación del desempeño”. Revista proyecciones, p. 3. .
García, M. (2001). “La importancia de la evaluación del desempeño”. Revista proyecciones, p. 3.
Gelvez, C. e. (2013). Marco teórico y herramientas de análisis de intervención psicosocial y desarrollo de habilidades blandas en el marco de la política pública de Generación de Ingresos para población en situación de pobreza extrema y desplazamiento. Departamento de planificación nacional de Colombia, p.8. Goleman, D. (1998). Cefire.edu. Obtenido de La Practica de la Inteligencia Emocional: file:///C:/Users/EQUIPO/Downloads/Goleman_La%20p%C3%A1ctica_inteligenc ia%20emocional.pdf Goleman, D. (2009). La inteligencia emocional en la empresa . El Cid Editor . Gomez, L. (03 de 2010). Las Competencias: Un Modelo Moderno de Gerencia del Talento Humano. Obtenido de DIALNET:
file:///C:/Users/USuario/Downloads/Dialnet-LasCompetencias-4815121.pdf Gomez, M. (2019). Repositorio UAEH. Obtenido de Las habilidades blandas competencias para el nuevo milenio:
https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/divulgare/article/view/3760/595
1
Gonzalez, M. B. (21 de 05 de 2015). En Contexto. Obtenido de Tecnológico de Antioquia:
https://www.redalyc.org/jatsRepo/5518/551857280004/html/index.html Guerra, L. F. (02 de Abril de 2018). Obtenido de https://luisfloresguerra.com/lashabilidades-blandas-y-su-importancia/
Heckman, J. (2012). Hard Evidence on Soft Skills. Focus. Obtenido de 29, No. 2. http://www.irp.wisc.edu/publications/focus/pdfs/: 29, No. 2. http://www.irp.wisc.edu/publications/focus/pdfs/ Infojobs ESADE. (2017). Infojobs. Obtenido de Las habilidades personales más valoradas por las empresas: https://orientacion-laboral.infojobs.net/soft-skillsvaloradas-por-las-empresas Juan Cristóbal Cobo Romaní, J. W. (2011). Aprendizaje Invisible: Hacia una nueva ecología de la educación . LMI.
Kochansky, J. (1998). El sistema de competencias. Madrid: Training and Development. Leboyer, L. (1997). Gestión de las competencias. Barcelona: Gestión 2000. Maya, M. T. (12 de 2016). Universidad Internacional de Ecuador. Obtenido de Desarrollo de Soft Skills una Alternativa a la Escasez del Talento Humano: http://201.159.222.115/index.php/innova/article/view/81/142 McClelland, D. (1999). Human Motivation. Cambridge: University Press. Mertens, L. (1996). Competencia laboral: Sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: Cinterfor.
Mertens, L. (1996). Sistemas de competencia laboral: surgimiento y modelos. Documento de referencia presentado en el seminario internacional «Formación basada en competencia laboral:. México: Guanajuato.
Ministerio de salud . (1993). Por la cual se establecen las normas científicas, técnicas y administrativas para la. Bogotá D.C: Ministerio de salud . Morocho, A. F. (2017). Repositorio Universidad Cesar Vallejo. Obtenido de Propiedades Psicométricas de la Escala de Habilidades Blandas en Personal Administrativo: http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/10665/morocho_va.pdf?seque nce=1&isAllowed=y Munera, I. (2018). El Mundo. es Economia. Obtenido de El reinado de las habilidades blandas en el mercado laboral; empatía, flexibilidad, trabajo en equipo: https://www.elmundo.es/economia/2018/09/09/5b92b61d22601dbd6b8b4592.htm l Muñoz. (2014). La importancia de las aptitudes socioemocionales. Revista Educar. Muñoz de Priego, J. (1998). “Implantación de un sistema de selección por competencias”. Training and Development,, 10.
Muñoz, P. K. (2001 de 2001). Repositorio Universidad de Antofagasta. Obtenido de Biblioteca Virtual Poligran:
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._procesos. _metodologia.pdf National Soft Skills. (2015). National Soft Skills Association. Obtenido de La Desconexión de Habilidades Blandas:
https://translate.google.com/translate?hl=es- 419&sl=en&u=https://www.nationalsoftskills.org/the-soft-skillsdisconnect/&prev=search Perez, W. C. (2019). Repositorio Universidad Nacioanal Federico Villareal. Obtenido de Competencias Blandas en la Empleabilidad de la Universidad Privada del Norte Sede los Olivos Año 2018:
http://repositorio.unfv.edu.pe/bitstream/handle/UNFV/2696/CRUZADO%20PER
EZ%20WILLIAM%20MOISES%20-
%20MAESTRIA.pdf?sequence=1&isAllowed=y Pérez, Z. P. (2011). Los diseños de método en la investigación en educación: Una experiencia concreta. Revista Electrónica Educare .
Prieto, A. B. (2007). Trabajadores competentes: Introducción y reflexiones humanos por competencias. Madrid: ESIC.
Pulido, M. E. (2019). Gestión por Competencias: Enfoque Moderno en la Dirección del Talento Humano. Obtenido de ISEADE FEPADE Escuela de Negocios: https://www.iseade.edu.sv/index.php/cpc/articulos/negocios/75-gestion-porcompetencias-enfoque-moderno-en-la-direccion-del-talento-humano Ramos, P. R. (01 de 01 de 2012). Gestión por Competencias. Obtenido de Biblioteca Virtual Poligran: https://ebookcentral-proquestcom.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=575781 7&query=GESTION+DEL+TALENTO+HUMANO+POR+COMPETENCIAS Rocío Chao Fernández, A. A. (2018). Contenidos docentes de vanguardia . GEDISA. Salazar, J. (2018). Repositorio Universidad Cesar Vallejo. Obtenido de Plan de Mejoramiento del Clima Laboral Mediante el Desarrollo de Habilidades Blandas de Ugel:
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/40006/Salazar_TJ.pdf?sequen ce=1&isAllowed=y Sampieri, R. H. (01 de julio de 2006). Metodología de la Investigación. Mexico D.F., Paseo de la Reforma, Mexico.
SENA. (1999). Guía para la elaboración de unidades de competencia y titulaciones, con base en el análisis funcional. Bogota : Dirección General, Dirección de Empleo División de Estudios Ocupacionales.
Sergio Manrique, G. O. (2018). Repositorio Pontificia Universidad del Perú. Obtenido de Analisis de brechas entre las habilidades blandas en egresados de la facultad de gestion y alta direccion de la PUCP y los requerimientos del mercado laboral segun el ambito empresarial, publico y social:
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/20.500.12404/12457/MANRI
QUE_OYARZABAL_HERRERA_ANALISIS_DE_BRECHAS_ENTRE_LAS_
HABILIDADES_BLANDAS_EN_EGRESADOS_DE_LA_FACULTAD_DE_G
ESTION_Y_ALTA_DIRECCION_DE_LA_PUCP.pdf?sequence=1&isAllowed= y Silvestre, Y. (2017). Biblioteca Digital Direccion de Sistemas de Informatica y Comunicación UNT. Obtenido de http://cnt.com.co/es/acerca-de-nosotros/: file:///C:/Users/EQUIPO/Downloads/silvestrehilario_yelitza.pdf Simón, C. (2015). El compromiso con la organización, segúnc ada empleado. Gestión, p.21.
Spencer, L.M. and Spencer, S.M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons Inc. John Wiley & Sons Inc.
Utemvirtual. (s.f.). Universidad Tecnológica Metropolitana. Obtenido de http://www.utemvirtual.cl/plataforma/aulavirtual/assets/asigid_745/contenidos_ar c/39250_c_gardner.pdf Valencia, M. E. (02 de 12 de 2004). Scielo.org. Obtenido de Las Competencias Laborales ¿La estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones?: http://www.scielo.org.co/pdf/eg/v21n96/v21n96a02.pdf Valencia, M. E. (17 de 05 de 2005). Scielo.org. Obtenido de Las Competencias Laborales ¿La Estrtegia Laboral para la Competitividad de las Organizaciones?: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-
59232005000300002
Valeria Diaz, A. M. (2015). Competencias más relevantes que buscan las grandes empresas para sus ejecutivos en la comuna de puerto montt. Puerto Montt, Chile. Vallejos, A. (2019). Repositorio Universidad Catolica Santo Toribio. Obtenido de Habilidades Blandas y su Influencia en el Desempeño del Personal Post Venta Interamericana Norte SAC:
http://tesis.usat.edu.pe/bitstream/20.500.12423/2082/1/TL_VallejosCarrascoAndr ea.pdf vaticina Klaus Schwab. (2016). "La cuarta revolución industrial. Editorial Clave Intelectual.
Yeung, A, Woolcock, P, and Sullivan, J. (1996). Identifying and Developing HR. Competencies for the Future: Keys to Sustaining the Transformation of HR Functions. Human resource planning, 19, 48-58.
Zabaleta, A. T. (01 de 01 de 2006). Los Modelos Actuales de Gestión en las Organizaciones. Gestión del talento, Gestión del Conocimiento y Gestión por Competencias. Obtenido de Bblioteca Virtual Poligran: https://ebookcentralproquestcom.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=316538 2&query=GESTION+DEL+TALENTO+HUMANO+POR+COMPETENCIAS
Anexos.
Anexo B: Ubicación de la empresa
Anexo C: Estructura Organizacional
Recuperado de http://cnt.com.co/es/acerca-de-nosotros/
Anexo D: Tablas y figúras de resultados
Tabla 1. Reiteración de los ítems de las habilides evaluadas
Fuente: elaboración propia
Figura 1.
Fuente: elaboración propia
Blandas Comunicación asertiva Flexibilidad Integridad Actitud Positiva Responsabili dad Trabajo en equipo Frecuencia Absoluta
30
26
11
18
40
39
Desempeño laboral Ret. Economica Satis. Tareas Asignadas Capacitación Clima Organizacion al Cultura Organización Exp.
Laborales Frecuencia Absoluta
14
18
43
33
18
28
0
30
26
11
18
40
39
14
18
43
33
18
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Frecuencia Absoluta
Tabla 2. Comunicación asertiva
Fuente: elaboración propia
Figura 2. Frecuencia porcental comunicación asertiva
Fuente: elaboración propia
Valor Frecuencia Absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
4
30
30
0.5
0.5
50%
5
30
60
0.5
1
50%
Total
60
1
100%
Comunicación Asertiva
Tabla 3. Flexibilidad
Fuente: elaboración propia
Figura 3. Frecuencia porcental flexibilidad
Fuente: elaboración propia Valor frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
1
1
1
0.025
0.025
3%
2
4
5
0.1
0.125
10%
3
5
10
0.125
0.25
13%
4
26
36
0.65
0.9
65%
5
4
40
0.1
1
10%
Total
40
1
100%
Flexibilidad
Tabla 4. Integridad
Fuente: elaboración propia
Figura 4.
Fuente: elaboración propia
valor Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
4
11
11
0.55
0.55
55%
5
9
20
0.45
1
45%
Total
20
1
100%
Integridad
Tabla 5. Actitud positiva
Fuente: elaboración propia
Figura 5.
Fuente: elaboración propia
valor frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
1
7
7
0.175
0.175
18%
4
15
22
0.375
0.55
38%
5
18
40
0.45
1
45%
Total
40
1
100%
Actitud Positiva
Tabla 6. Responsabilidad
Fuente: elaboración propia
Figura 6.
Fuente: elaboración propia
valor Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
1
1
1
0.016666667
0.016666667
2%
2
3
4
0.05
0.066666667
5%
4
16
20
0.266666667
0.333333333
27%
5
40
60
0.666666667
1
67%
Total
60
1
100%
Responsabilidad
Tabla 7. Trabajo en equipo
Fuente: elaboración propia
Figura 7.
Fuente: elaboración propia
Trabajo en Equipo Valor Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
3
5
5
0.083333333
0.083333333
8%
4
39
44
0.65
0.733333333
65%
5
16
60
0.266666667
1
27%
Total
60
1
100%
Tabla 8. Retribución económica
Fuente: elaboración propia
Figura 8.
Fuente: elaboración propia
Valor Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
1
4
4
0.1
0.1
10%
2
6
10
0.15
0.25
15%
3
14
24
0.35
0.6
35%
4
13
37
0.325
0.925
33%
5
3
40
0.075
1
8%
Total
40
1
100%
Retribución Económica
Tabla 9. Satisfacción frente a las tareas asignadas
Fuente: elaboración propia
Figura 9.
Fuente: elaboración propia
Valores Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
1
8
8
0.2
0.2
20%
2
2
10
0.05
0.25
5%
3
8
18
0.2
0.45
20%
4
18
36
0.45
0.9
45%
5
4
40
0.1
1
10%
Total
40
1
100%
Satisfacción frente a las tareas asignadas
Tabla 10. Capacitación
Fuente: elaboración propia
Figura 10.
Fuente: elaboración propia
Valor Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
3
12
12
0.2
0.2
20%
4
43
55
0.71666667
0.916666667
72%
5
5
60
0.08333333
1
8%
Total
60
1
100%
Capacitación
Tabla 11. Clima organizacional
Fuente: elaboración propia
Figura. 11
Fuente: elaboración propia
Valor Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
1
10
10
0.16666667
0.16666667
17%
2
5
15
0.08333333
0.25
8%
3
6
21
0.1
0.35
10%
4
33
54
0.55
0.9
55%
5
6
60
0.1
1
10%
Total
60
1
100%
Clima Organizacional
Tabla 12. Cultura organizacional
Fuente: elaboración propia
Figura 12
Fuente: elaboración propia
Valor Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
1
1
1
0.01666667
0.016666667
2%
2
17
18
0.28333333
0.3
28%
3
9
27
0.15
0.45
15%
4
18
45
0.3
0.75
30%
5
15
60
0.25
1
25%
Total
60
1
100%
Cultura Organizacional
Tabla 13. Expectativas laborales
Fuente: elaboración propia
Figura 13.
Fuente: elaboración propia
Valor Frecuencia absoluta Frecuencia absoluta acumulada Frecuencia relativa Frecuencia relativa absoluta Frecuencia porcental
1
9
9
0.15
0.15
15%
2
1
10
0.01666667
0.166666667
2%
3
10
20
0.16666667
0.333333333
17%
4
28
48
0.46666667
0.8
47%
5
12
60
0.2
1
20%
Total
60
1
100%
Expectativas Laborales
Anexo E: Consentimiento informado
CONSENTIMIENTO INFORMADO
A través del presente documento, manifiesto que he sido informada/o sobre el estudio denominado, las competencias blandas y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa CNT Sistema de Información de la ciudad de Bogotá D.C., dirigido por estudiantes de octavo semestre de la Facultad de Psicología de la Universidad Politécnico Grancolombiano. Razón por lo cual puedo aseverar lo siguiente:
1. Me han brindado de forma clara y suficiente información sobre la investigación.
2. Pude realizar todas las inquietudes y/o preguntas que considero necesarias acerca
de la investigción y estas me han sido aclaradas de forma satisfactoria.
3. Entiendo que participo en la presente investigacion de forma voluntaria.
4. Entiendo que el momento que lo así lo considere puedo retirarme sin estar
obligado/a a brindar algun tipo de explicación y sin que esto genere alguna sanción.
De igual forma he sido informada/o que mis datos personales que se llegaren a conocer directa o indirectamente por los investigadores y/o cualquier persona natural o jurídica en ejercicio y/o a causa de la presente investigación, serán protegidos y sometidos a las garantías dispuestas en la ley de protección de datos personales vigente en Colombia, y concordantes o complementarias. Así mismo que mis datos no serán entregados a terceras personas o institucion, salvo la entidad educativa que por fines exclusivamente académicos debe conocerlo, sin que implique que la misma tenga la facultad de transmitirlos o darle cualquier uso diferente al aquí estipulado.
Por todo lo anterior, otorgo mi consentimiento a fin de participar en esta investigación.
Acepto participar del proceso investigativo (marque con una X):
SI ______
NO_____
Anexo B: Cuestionario
Habilidades Blandas en el Desempeño Laboral
Lugar y Fecha: ___________________________________________________
Edad: ________
Sexo:
F M
Instrucciones:
A continuación usted encontrará 30 pregunstas, por favor lea cuidadosamente cada una e indique con una X la opción que usted consideré correcta. Estas respuestas se encuentran categoroizadas de 1 a 5 donde 1 es la valoracion mas baja y 5 la mas alta.
1 - Nunca
2 – Casi Nunca
3 – Me es Indiferente
4 – Casi Siempre
5 - Siempre
Adecuado de file:///C:/Users/EQUIPO/Downloads/silvestrehilario_yelitza%20(1).pdf
1
2
3
4
5
1 ¿Cree usted que al expresar sus ideas de forma verbal estas son claramente entendidas por los demas?
2 ¿Sus habilidades y capacidades le permiten convencer a sus clientes?
3 ¿Logra expresarse de manera escrita claramente?
4 ¿A cualquier cambio que decida realizar la empresa le es facil ajustarse?
5 ¿Si la empresa decide ubicarlo en un cargo y/o area diferente se adaptaría con facilidad?
6 ¿Considera la honestidad como fundamental en su trabajo?
7 ¿Conidera que los problemas familiares y/o personales afectan su desempeño laboral?
8 ¿Al presentarse algun tipo de problema en su trabajo usted contribuye de forma positiva en solucionarlo?
9 ¿Su trabajo implica un alto nivel de responsabilidad?
10 ¿Puede el no cumplir con alguna de sus funciones afectar a sus clientes y/o compañeros?
11 ¿Al no cumplir con sus funciones afecta el desarrollo de la empresa?
12 ¿Considera que su relación con sus compañeros de trabajo es buena?
13 ¿Piensa usted que un buen ambiente de trabajo contribuye en un optimo desempeño laboral?
14 ¿Se considera como un miembro fundamental para la empresa?
15 ¿En su opinión la empresa le entrega o hace reconocimientos apropiados por la labor que desempeña?
16 ¿Usted considera que su remuneración salarial esta acorde a las funciones que realiza?
17 ¿Esta de acuerdo con las tareas asignadas a su puesto de trabajo?
18 ¿Considera que la labor que realiza dentro de la empresa lo motiva a tener un buen desempeño laboral?
19 ¿Recibe usted entrenamiento constante por parte de la empresa?
20 ¿Los entrenamientos y/o capacitaciones que recibe le han aportado de forma positiva a su desempeño laboral?
21 ¿Se cree apto e idóneo para tratar a los clientes de la compañía?
22 ¿Cree que el trato que reciben usted y sus compañeros de trabajo es similar por parte de sus jefes? 23 ¿Considera conveniente para usted tener buenas relaciones con sus compañeros de trabajo? 24 .¿Si llegará a ser testigo de un caso de acoso al interior de la empresa lo denunciaría?
25 .¿Las instalaciones de la empresa las considera como propicias y agradables?
26 .¿Piensa que los empleados reflejan los valores que infunde la compañía?
27 .¿Usted impugna sucesos como hurtos o deslealtades realizados por parte de algún empleado de la compañía?
28 .¿Cree usted trabajar por un tiempo prolongado para la organización?
29 ¿Piensa que a mediano plazo la empresa le ofrecerá una ocasión de ascenso?
30 ¿Supone que tiene la oportunidad de hacer carrera dentro de la organización?
Cita: Ortiz Quiñones, María Isabel, Alemán Gerardino, Paola Marcela, Bolívar Ayala, Sara Gabriela (2020), Las competencias blandas y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa CNT Sistemas de Información SAS, Politécnico Grancolombiano, p. N. http://hdl.handle.net/10823/1996