Diseño de un Programa de Inclusión de Genero para el Proyecto minero Antioquia Gold ltd: “Minería para la Igualdad”.

Informe Final Consultoría Empresarial Jackeline Osorio Sepúlveda Estudiantes

Carlos Andrés Canas Castaño MT Posgrados MGTH Director Del Proyecto

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano Facultad Sociedad, Cultura y Creatividad. Escuela de Estudios en Psicología, Talento Humano y Sociedad Programa Maestría en Gerencia del Talento Humano Bogotá, abril de 2025

Tabla De Contenido RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................................ 6 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 8 CONTEXTO EMPRESARIAL ANTIOQUIA GOLD LTD. .......................................................... 9

ANTECEDENTES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ANTIOQUIA GOLD LTD. ........ 10

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ANTIOQUIA GOLD LTD. ............................................. 11 FASE PLANEACIÓN .................................................................................................... 13 JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................... 13

OBJETIVOS DEL PROYECTO ANTIOQUIA GOLD LTD. ................................... 14

OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................... 14 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................ 15 ALCANCE DEL PROYECTO .............................................................................................. 16 MARCO DE REFERENCIA ......................................................................................... 18 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................... 18 Enfoque Internacional desde una mirada Humana: ................................................. 18 Enfoque Nacional Interinstitucional basándose en el concepto de la teoría de Interseccionalidad: ............................................................................................................... 20 MARCO NORMATIVO ................................................................................................ 24 METODOLOGÍA DE LA CONSULTORÍA ............................................................... 25

POBLACIÓN .................................................................................................................... 25 Stakeholders .............................................................................................................. 27 PLAN DE TRABAJO ..................................................................................................... 30

FASE IMPLEMENTACIÓN Y MONITOREO DE LAS ESTRATEGIAS DISEÑO

PROGRAMA DE INCLUSIÓN DE GENERO ANTIOQUIA GOLD .................................. 31

DESARROLLO DEL PLAN DE TRABAJO ............................................................................ 31 SEGUIMIENTO GERENCIAL ANTIOQUIA GOLD LTD. ....................................................... 32 MONITOREO: MATRIZ MARCO LÓGICO .......................................................................... 34 FASE CIERRE Y CONCLUSIONES ........................................................................... 38 PRODUCTOS FINALES ANTIOQUIA GOLD LTD. ............................................................... 38 LECCIONES APRENDIDAS ANTIOQUIA GOLD LTD. ......................................................... 40

RECOMENDACIONES PARA LA GERENCIA ANTIOQUIA GOLD LTD. ................................. 41

REFERENCIAS .............................................................................................................. 42

DATOS DE REGISTRO DE CONSULTORES DEL PROYECTO ......................... 46

ANEXOS .......................................................................................................................... 47

Lista De Tablas Tabla 1. Alcance del proyecto – Programa de inclusión de genero Antioquia Gold. ...... 17 Tabla 2. Marco normativo proyecto minero Antioquia Gold LTD programa de inclusión de genero. ...................................................................................................................................... 24 Tabla 3. Matriz RACI del proyecto diseño de programa de inclusión de genero Antioquia Gold............................................................................................................................................... 29 Tabla 4. Matriz Marco Lógico programa de inclusión de género proyecto minero Antioquia Gold LTD. .................................................................................................................... 35 Tabla 5. Descripción de Productos de la Consultoría programa de inclusión de genero proyecto minero Antioquia Gold LTD. ........................................................................................ 39

Lista de Ilustraciones Ilustración 1. Árbol de problemas Proyecto Minero Antioquia Gold LTD. .................... 12 Ilustración 2. Árbol de objetivos proyecto minero Antioquia Gold LTD......................... 16 Ilustración 3. Estructura Organizacional proyecto Minero Antioquia Gold LTD. ......... 26 Ilustración 4. Plan de trabajo Programa de Inclusión de genero Antioquia Gold LTD. 30

Resumen Ejecutivo Los desafíos que presenta Colombia respecto al cierre de brechas de género, se comparten a nivel mundial en la importancia de potencializar la economía haciendo transversal la inclusión de género en los procesos organizaciones que tradicionalmente han sido caracterizados por fuerzas masculinas laborales, partiendo de estas bajas participaciones femeninas la solución se centra en programas basados en modelos nacionales e internacionales que abordan la problemática de manera intrínseca y extrínseca; para lo cual a través de la asesoría personalizada a proyecto minero Antioquia Gol Ltd se procede a generar un análisis del departamento de talento humano, seguido de un trabajo de campo que evidencie a través de un informe casos de éxito en la industria para posteriormente proceder a realizar el programa de inclusión de género “minería para la igualdad” que se rige bajo los ejes de los siete principios de empoderamiento económico y los lineamientos de minenergia abarcando a todo el personal. Cabe aclarar que durante el proceso se encontró buenas prácticas tales como: compromiso con el medio ambiente, equipos de trabajo autogerenciables y una compañía sustentable. Siendo ampliamente importante la mejora de comunicación entre dependencias.

Palabras claves: Minería, equidad, igualdad, género.

Diseño de un programa de inclusión de genero para el proyecto minero Antioquia Gold LTD: “Minería para la igualdad”.

Introducción Las compañías del sector minero han experimentado durante décadas índices bajos de participación femenina, por lo cual se evidencia una brecha profesional existente (ONU Mujeres, DANE, CPEM, 2022), bajo este panorama el proyecto minero Antioquia Gold LTD durante un proceso de consultoría especializada permite examinar su estructura y dinámica en búsqueda de factores directos e indirectos a esta situación. La mujer es sumamente importante en el desarrollo económico mundial y social tomando gran importancia en el estudio científico en los últimos años el empleo femenino en el sector. Por lo anterior este estudio aborda la exploración de un modelo de inclusión en dos frentes intrínseco y extrínseco que responda a los desafíos actuales de integración de estrategias de inclusión de género e integre una corresponsabilidad entre entes gubernamentales respectando los derechos humanos universales aplicados al sector (Universidad externado de colombia, 2022).

Fase Formulación del Problema

En la actualidad el proyecto minero tiene 18 dependencias con 272 empleados vinculados al 31 de agosto de 2024 y más de 1500 de forma indirecta a través de aliados estratégicos, aun así solo el 19% de esta población corresponde a personal femenino, por lo cual el proyecto minero busca generar un programas de enfoque de género que cumplan los

estándares internacionales propuestos por entes internacionales y nacionales sirviendo de ejemplo a nivel nacional en la potencialización del talento respondiendo a la pregunta ¿Cómo puede Antioquia Gold implementar un programa integral de “minería para la igualdad” que potencialice la multiplicidad de talento formando un ambiente inclusivo y obteniendo beneficios visibles a largo plazo?

Contexto Empresarial Antioquia Gold Ltd.

En el año 2015 inicia su operación la compañía Antioquia Gold Ltd del sector minero energético proyecto minero en el municipio de Santo Domingo Antioquia, con su lema minería sustentable y denominándose a sí misma como socialmente responsable impactando a municipios tales como: Porce, Santo Domingo, Cisneros, y Santiago. Siempre comprometida con el impacto ambiental y el avance de las zonas aledañas comprometiéndose con la economía y el empleo local; creada bajo inversión extranjera de países como: Canadá y Perú.

Los proyectos mineros están caracterizados por fuerza laboral en su mayor proporción masculina, aun cuando ya se registran avances significativos en educación para la población femenina en el sector (Ministerio de Educacion, cultura y deporte, 2016), es notable ver que se presenta un común denominador en participaciones bajas en relación con mujeres; derivadas en gran medida de factores tales como: minería ilegal, autopercepción desde el momento de la concepción y nacimiento hasta ocupaciones familiares de carácter cultural, es por ello que la compañía encaminada en su responsabilidad social desea abarcar la igualdad e

inclusión de genero desde dos miradas una interna y otra externa que permita un desarrollo económico a largo plazo dentro y fuera de la compañía.

Antecedentes de la Gestión del Talento Humano Antioquia Gold Ltd.

El departamento de talento humano del proyecto minero Antioquia Gold Ltd, liderado por Maira Alejandra Giraldo con reporte a Perú, decide a mediados del año 2024 aceptar un proceso de consultoría especializado que se enfoque en el estudio de cuatro frentes importantes que representan los temas que en la actualidad aquejan a la compañía gracias a su crecimiento prematuro, dichos frentes son: Línea de estructuración de procesos que revisa proceso de reclutamiento, selección y contratación hallando que carecen de mapa estratégico de talento humano como guía de gestión, políticas de compensación y contratación, seguido de manuales de proceso; además de la línea de Aprendizaje que requiere de actualización de ruta psicológica y capacitación según modelo de gestión por competencias que aún no es implementado ni creado y por último la línea de responsabilidad social y línea de revisiones adicionales en manos de área social transversalmente al departamento de talento humano que en la actualidad no presenta registros de informes de sostenibilidad empresarial ni programas completos e integrales en temas de inclusión laboral y por ende representa el punto de partida del proyecto ya que la compañía establece la prioridad de trabajar de la mano entre áreas para lograr abordar la problemática actual de baja participación femenina en el proyecto, pero a su vez siendo consciente que no solo desea impulsar la contratación si no simultáneamente la conformación de programas de economías circulares que apoyen a mujeres que no pueden ser por múltiples razones parte de su fuerza laboral pero se encuentren en zonas aledañas.

Identificación del Problema Antioquia Gold Ltd.

Con base a lo expuesto anteriormente se procede dentro de la consultoría especializada a determinar causales explícitas o implícitas a través de un árbol de contrariedades (Tabla 1), generando un análisis esquematizado global de la situación con sus múltiples ramificaciones (González-Muñoz y otros, 2023) con referencia a la situación planteada de baja participación femenina que conteste a la pregunta ¿Cómo puede Antioquia Gold implementar un programa integral de “minería para la igualdad” que potencialice la diversidad de talento generando un ambiente inclusivo y obteniendo beneficios visibles a largo plazo?

Ilustración 1. Árbol de problemas Proyecto Minero Antioquia Gold LTD.

Nota: Construcción propia, 2025.

Pérdida de talento: Se desaprovecha el talento femenino en un sector que demanda habilidades diversas y especializadas.

Desigualdad en oportunidades: Las mujeres enfrentan barreras para acceder a puestos de mayor responsabilidad y remuneración.

Debilitamiento de la licencia social: La industria minera puede percibirse como poco inclusiva y desvinculada de los desafíos sociales. Baja participación y representación de mujeres en roles operativos y de liderazgo en la industria minera, a pesar de su potencial y el compromiso con la sostenibilidad.

Normas culturales y estereotipos de género: Percepción de la minería como una actividad masculina: La industria se asocia tradicionalmente con roles masculinos, lo que limita las aspiraciones de las mujeres.

Expectativas sociales sobre los roles de género: Las mujeres enfrentan presiones sociales para priorizar roles de cuidado y tareas domésticas. Condiciones laborales y de seguridad: Horarios extenuantes y trabajos en turnos: Dificultan la conciliación de la vida laboral y familiar para las mujeres.

Percepciones sobre la seguridad de las mujeres en entornos mineros: Existen preocupaciones sobre el acoso y la violencia de género.

Falta de políticas y prácticas inclusivas: Ausencia de cuotas de género: No se establecen metas claras para aumentar la participación femenina.

Procesos de selección y promoción sesgados: Los criterios de selección favorecen a los candidatos masculinos.

Escasa capacitación en temas de género y diversidad: El personal no está sensibilizado sobre la importancia de la inclusión.

Socializacion diferencial: Desde la infancia niños son expuestos a diferentes expectativas y oportunidades, lo que limita las aspiraciones profesionales de las mujeres hacia sectores como la mineria.

Falta de representacion en medios de comunicación: La escasa representacion de mujeres en roles tecnicos o de liderazgo en la mineria refuerza la idea de que este sectores predominantemente Falta de infraestructura adecuada: La ausencia de servicios basicos como baños adecuados, espacios de lactancia o guarderias dificutad la conciliacion laboral y familiar para las mujeres Percepción de riesgo para la salud: La exposición a sustancias quimicas y condiciones laborales adversas genera precoupaciones sobre la salud reproductiva de las mujeres y disuade su participacion Ausencia de mecanismos de conciliación laboral y familiar: La falta de flexibilidad en los horarios y la rigidez en las jornadas laborales dificultan que las mujeres puedan

ÁRBOL DE PROBLEMAS

Efectos Directos Efecto directo 01:

Efecto directo 02:

Efecto directo 03:

Problema Central Problema:

Causas Directas Causa directa 01:

Causa directa 02:

Causa directa 03:

Causas Indirectas Causa indirecta 01:

Causa indirecta 02:

Causa indirecta 03:

Causa indirecta 04:

Causa indirecta 05:

Causa indirecta 06:

combinar su vida Falta de transparencia en los procesos de selección y promoción:

La falta de claridad en los criterios de selección y promoción genera desconfianza y desincentiva a las mujeres a postularse a puestos de mayor

Fase Planeación Ya reconocida la dificultad existente dentro del proyecto minero gracias a la revisión documental enfocada en necesidades presentadas previamente por la compañía: como es la baja participación femenina y en general en la industria, se clarifican los objetivos y sus respectivas labores, recursos y tiempos necesarios para realizar la consultoría especializada. Justificación Las cifras de desigualdades de género se enfocan en la actualidad en grupos de participación minoritaria, para nuestro caso de estudio en el personal femenino del sector minero que desde hace décadas fueron invisibilizadas debido a autopercepciones culturales arraigadas que se desprenden de expectativas sociales limitando en gran medida a temprana edad a las damas en sus aspiraciones profesionales, sumado a este factor se encuentran que el sector minero representa índices importantes en el componente existencia/compromiso; sin olvidar que las cuotas obligatorias de genero no solucionan esta problemática ya que solo se cumplen por ley y debido a esto no se comprometen en la realización de procesos de selección inclusivos. El punto de partida del proyecto de consultoría especializada para el proyecto minero reconoce la problemática anterior, que es en sí misma el punto de partida de la solución que basa su estrategia en el uso de mecanismos sistemáticos innovadores que apuntan a brindar una solución a través de componentes integradores intrínsecos y extrínseco en la cadena de valor reconociendo que la equidad de género es transversal a todos los objetivos de desarrollo sostenible consolidando al proyecto minero como un referente en la industria que lidere desde el

ejemplo y se mantenga en el tiempo gracias al compromiso de los departamentos de Talento Humano y Área Social contribuyendo a cifras positivas en el sector debido al papel integrador de la mujer en la estructura corporativa y vinculando a todos los stakeholders. Para el logro de este objetivo es importante una metodología a través del Marco lógico y el PMBOK. De no ser posible la realización de este proyecto se verá en gran medida perjudicada la imagen corporativa del proyecto minero y su compromiso con la sostenibilidad además de no obtener beneficios por diversificación de talento afectando la competitividad en el sector. Objetivos del Proyecto Antioquia Gold Ltd.

Una vez realizado un reconocimiento estructural del departamento de talento humano según las necesidades inicialmente propuestas por el proyecto minero y limitándose en común acuerdo a la necesidad de incrementar la participación de personal femenino a través de estrategias intrínsecas y extrínsecas que lleven el concepto de igualdad de género transversalmente al desarrollo sostenible. Se establecen los siguientes objetivos. Objetivo General Diseñar un programa integral de inclusión de genero para el proyecto minero Antioquia Gold LTD denominado “minería para la igualdad” basándose en una consultoría especializada que adopte el uso de estrategias intrínsecas y extrínsecas que lleven el concepto de igualdad de género transversalmente al desarrollo sostenible.

Objetivos Específicos

1. Generar una observación del departamento de talento humano basado en los

elementos propuestos por el proyecto minero al momento de la toma de la consultoría especializada, identificando los factores limitantes por los cuales existe baja incorporación de mujeres en el sector.

2. Concertar con el proyecto minero basados en el análisis de los elementos

propuestos la puesta en marcha de la elaboración de un programa integral de inclusión de género que contribuya al desarrollo sostenible de la organización de forma intrínseca y extrínseca tales como: Políticas, protocolos, subprogramas e iniciativas.

3. Exponer a la alta dirección del proyecto minero el programa integral destacando

los posibles beneficios en cuanto a competitividad, cumplimiento de normativas actuales, reputación y sostenibilidad.

Ilustración 2. Árbol de objetivos proyecto minero Antioquia Gold LTD.

Nota: Construcción propia, 2025.

Alcance del Proyecto La consultoría especializada se centra exclusivamente en el departamento de Talento Humano del proyecto minero Antioquia Gold con presencia en el municipio de Santo Domingo en el departamento de Antioquia abarcando a todo el personal del proyecto indirecto o directo, excluyendo a todas las zonas en las cuales no tenga presencia. A continuación, se exponen las actividades y/o los compromisos adquiridos durante la consultoría especializada y sus respectivos resultados anhelados como lo son los entregables a los que haya lugar en seguridad de la realización

Maximización de las ventajas competitivas con la implementacion de diversidad laboral en habilidades y competencias Fortalecimiento de la percepcion publica del proyecto minero como una compañia que le apuesta a la inclusion de genero y el desarrollo de la comunidad Desarrollo sostenible de la compañia a largo plazo de forma interna y externa en temas de inclusion Diseñar un programa integral de inclusión de genero para el proyecto minero Antioquia Gold LTD denominado “minería para la igualdad” basándose en una consultoría especializada que adopte el uso de estrategias intrínsecas y extrínsecas que lleven el concepto de igualdad de género transversalmente al desarrollo sostenible.

• Generar una observación del departamento de

talento humano basado en los elementos propuestos

ÁRBOL DE OBJETIVOS

Fines Fin 01:

Fin 02:

Fin 03:

Objetivo General Establecer el Objetivo general:

Objetivos específicos Establecer objetivo específico 01:

Establecer objetivo específico 02:

Establecer objetivo específico 03:

por el proyecto minero al momento de la toma de la consultoría especializada, identificando los factores limitantes por los cuales existe baja incorporación de mujeres en el sector.

• Concertar con el proyecto minero basados en el

análisis de los elementos propuestos la puesta en marcha de la elaboración de un programa integral de inclusión de genero que contribuya al desarrollo sostenible de la organización de forma intrínseca y extrínseca tales como: Políticas, protocolos, subprogramas e iniciativas.

• Exponer a la alta dirección del proyecto minero

el programa integral destacando los posibles beneficios en cuanto a competitividad, cumplimiento de normativas actuales, reputación y sostenibilidad.

Tabla 1. Alcance del proyecto – Programa de inclusión de genero Antioquia Gold.

Nota: Construcción propia, 2025.

No.

Actividad / Compromiso ID.

Producto / Entregable

1

Analisis actual de la situacion del departamento de talento humano del proyecto Minero A Anexo A-Informe de levantamiento de información corporativa – Formato Modelo plan de implementación de oportunidades de mejora

2

Trabajo de campo B Anexo B- Informe de investigación de mercados.

3

Documentos que soportan la consultoria C Anexo C- Diseño de un programa para la inclusión de género para la compañía minera Antioquia Gold LTD (Minería para la Igualdad) D Anexo D-Memorias de divulgación E Anexo E-Lista de asistencia de divulgación

5

Seguimiento Gerencial F

12. Anexo F-Acta de seguimiento

G

13. Anexo G- Acta de seguimiento

Alcance del Proyecto

4

Divulgar los productos de la consultoría para fortalecer la capacidad institucional

Marco de Referencia La problemática objeto de estudio del proyecto minero durante la consulta especializada se sustentará bajo las premisas de derechos humanos, metáforas y modelos nacionales e internacionales que fundamenten la solución de la propuesta. Por lo dicho anteriormente será importante conocer en Colombia desde el año 2020 las diferentes entidades como vienen adelantando trabajo en temas de inclusión y si en la actualidad existe una hoja de ruta que permita tener un estándar establecido a nivel de empresa privada para la ejecución de proyectos de inclusión de género que sirva de modelo para responder a la problemática objetivo de estudio dentro de la compañía al igual que modelos internacionales.

Marco Teórico Para dar solución al tema objeto de estudio es importante visualizar antecedentes que aporten información confiable a la problemática y permitan el desarrollo estratégico al tema de estudio que radica en la baja participación femenina en el sector minero en cargos operativos y de toma de decisiones.

Enfoque Internacional desde una mirada Humana:

Los proyectos mineros son por naturaleza gracias a las barreras invisibles tales como: las relaciones de poder, las representaciones y la autopercepción, los escenarios perfectos para que existan techos cristal que es la imposibilidad de acceder a cargos de poder y pisos pegajosos que es el estancamiento en cargos bajos (Pedraza y otros, 2023). Gracias a la asignación de roles invisibilizando a la mujer en la historia que genera inequidad y la

jerarquización de poder y presentando el estancamiento después de la primera guerra mundial en la lucha por los derechos de las mujeres que había ganado terreno gracias a la declaración de los derechos de la mujer por lo cual solo hasta el año 1960 que se incorpora a la mujer al mundo laboral donde se inicia la búsqueda de equidad salarial y posteriormente se abunda en el concepto de interseccionalidad; pero a partir de 1990 y 2010 se inicia el planteamiento de las hipótesis que relacionan al género con otras esferas y la sostenibilidad del mundo que toma al concepto como un factor central (Torres & Rolón, 2023).

El estándar internacional de la asociación minera de Canadá denominado por su siglas TSM, usado por compañías de renombre tales como: Rio tinto, Barrick, Teck, Angloamerican al igual que la asociación colombiana de minería que se encuentran apuntando a la minería sostenible con harás de la minimización de los riesgos sociales y ambientales; tiene además un protocolo destinado a lugares de trabajo equitativos, diversos e inclusivos (Mining Association of Canada, 2025) Adicionalmente la Organización de naciones unidas creada en 2010 denominada ONU Mujeres en busca de la reformulación de roles de género y contribución a la economía internacional a través los siete principios de empoderamiento en dos ejes: uno comunitario y otro desde la organización en su interior busca potenciar a las compañías bajo la diversificación de talento ya que en Colombia solo el 0,7% de los trabajadores se dedican a minería de gran escala y explotación de canteras, siendo el 11% de mujeres dedicadas a este sector, manteniéndose en tendencia constante entre los años del 2016 al 2019 donde se concentran en zonas rurales las mayores tasas de participación, que en su mayoría se encuentran en el rango de educación

postsecundaria pero versos panorama mundial es básica con concentraciones de edad de 25 a 45 años, aun cuando la jubilación para mujeres en Colombia es a la 57 años, las horas laborales se concentran en tiempos parciales creando brechas salariales (International Institute for Sustainable Development (IISD), 2023).

Enfoque Nacional Interinstitucional basándose en el concepto de la teoría de Interseccionalidad:

Aunque la teoría de interseccionalidad nace en el siglo pasado debido a la lucha de las mujeres negras estadounidenses y el concepto ha crecido con los años en la búsqueda de la eliminación de brechas de genero a nivel mundial, entendiendo la desigualdad de género como un sistema de ausencias y escaseces que profundizan el problema (gamba & Diz, 2021), la corresponsabilidad entre instituciones respecto a la problemática ha llevado a que se adelanten acciones respecto a este tema en el sector minero en Colombia; para lo cual es significativo profundizar en los estudios realizados por entidades de gobierno que trabajan en Colombia para disminuir la brecha de género como lo es a nivel nacional el ministerio de trabajo, el ministerio de minas y energía, ACM Asociación colombiana de minería y Women in mining Colombia, además del ministerio de igualdad y equidad fundado en el año 2024. El ministerio de minas y energía indico que existe una minoría concentración femenina en la fuerza laboral respecto a la masculina en áreas operativas y cargos de decisión en los proyectos mineros, lo cual permite que se pierda experiencia al igual que calificación técnica y liderazgo empresarial, implicando también el ámbito comunitario (MinTrabajoCol, 2023).

Resalta que en Colombia no existían referentes estadísticos respecto al sector minero energético por lo cual el banco interamericano de desarrollo con el apoyo de 70 empresas que aportaron información, encontraron que solo en minería 20% de la fuerza laboral correspondía a mujeres y se examinó la composición de mujeres, ambientes seguros, licencia de maternidad, procesos de contratación de proveedores, distribución de la carga del cuidado que ayude a la permanencia de las mujeres, además de mujeres con interés en carreras en el sector (Ministerio de Minas y Energía, 2020), determinando que era importante articular las instituciones de gobierno con unos lineamientos de genero para el sector minero energético en marzo del año 2020 como marco de acción que apunten en dos frentes el laboral y el comunitario, sin olvidar la prevención de la violencia contra las mujeres en el sector propuestos para la inclusión de género (Lilia Fernanda Benavides Burbano & Pollmann, 2020), buscando beneficios al unificar criterios en el ciclo de planeación y orientan al desarrollo de equidad, al igual que desarrollo local que prevengan los impactos en las comunidades.

Por su parte en Colombia el ministerio de trabajo busca avanzar en la transformación cultural, eliminando las brechas de género que generan discriminación de sexo y el desconocimiento los derechos de las mujeres que se encuentra contemplado dentro del plan de desarrollo 2022 al 2026 (Departamento Nacional de Planeación - DNP, 2023) examinando medidas para construir una sociedad más justa y equitativa con la exclusión de prácticas discriminatorias como: prueba embarazo, estado civil y opciones de teletrabajo, transparencia salarial y remuneración justa conformando el marco de empleos dignos para las mujeres; pero presenta retos y desafíos para unificar los esfuerzos entre sector público y privado demostrando

los impactos negativos de las brechas de género, y promoviendo ambientes libres de violencia por lo cual se creó la ruta empleabilidad de casas refugio cumpliendo la ley 1257 de 2008 (Congreso de la republica, 2008). Para la actual presidencia se viene trabajando en la reforma laboral que lleva varias iniciativas en el país enfocadas a las mujeres como lo son temas tales como: Participación equilibrada en el mundo del trabajo, reducción de la brecha salarial, licencias de maternidad y paternidad de formas paritaria, implementación de flexibilidad laboral, formalización del trabajo doméstico remunerado, prevención y atención a cualquier tipo de violencia y discriminación en el mundo del trabajo.

La asociación colombiana de minería ACM por su parte localiza su trabajo en promover que las compañías implementen una política de equidad de género, y se empodere a la cadena de valor local apoyando que se desarrollen proyectos liderados por mujeres (Asociación Colombiana de Minería, 2023). Como apoyo la entidad capacita a las asociaciones junto con el banco mundial y adopta el estándar de sostenibilidad TSM de Canadá que promueve líneas de acción dentro de los cuales está el protocolo de equidad de género. Por su parte Women in mining Colombia trabaja la cultura de equidad para lograr inclusividad en Colombia bajo los ejes educación, empoderamiento, alianzas y comunicaciones, el concepto de sostenibilidad rige su compromiso con equidad de género, retos intermedios como lo son educarse en cualquier etapa de la vida, incentivar profesiones afines a la industria minera, patrones de comportamiento por imitación siguen siendo un tema sobre las mesas de discusión; además de la creciente necesidad de una reforma al código de minas, en su normatividad minera que incluya la equidad de género.

En Colombia solo hasta el año 2023 bajo el mandato del presidente Gustavo Petro se puso en marcha el funcionamiento del ministerio de igualdad y equidad encargado de cerrar las brechas de género en otras poblaciones minoritarias excluidas o desatendidas: LGBTIQ+, INSOR Instituto nacional para sordos, INCI Instituto nacional para Ciegos, aunque trabaja con poblaciones étnicas, migrantes, niños, mujeres, habitantes de calle y campesinos (Ministerio de Igualdad y Equidad, 2024).

Cada compañía en particular deberá ajustar sus planes de acción encaminadas al empoderamiento femenino a través de encadenamientos productivos ligados a indicadores de gestión que tomen en cuenta los lineamientos del sector minero energético a nivel nacional y otros internacionales si es el caso, esto con el fin de abordar el papel de la mujer de manera integral y transformando el papel de los hombres como líderes en el tema llegando a ser un sector sustentable y sostenible.

Marco Normativo Tabla 2. Marco normativo proyecto minero Antioquia Gold LTD programa de inclusión de genero.

Nota: Creada con base en la normatividad asociada, 2025. Declaración Universal de los Derechos Humanos 1948 Aunque no es específica de género, establece el principio fundamental de la igualdad de todos los seres humanos.

Convenio sobre la eliminación de todas las formas de discriminación

(CED) 1965

Este convenio complementa al CEDAW y prohíbe la discriminación basada en cualquier motivo, incluyendo el sexo.

Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) 1979 Es considerado el instrumento internacional más completo sobre los derechos de las mujeres. Establece los estándares mínimos para la eliminación de la discriminación contra la mujer en todos los ámbitos de la vida.

Constitución Política de Colombia

(1991)

Artículo 13: Establece el derecho a la igualdad y prohíbe cualquier forma de discriminación, incluyendo la discriminación por género. Garantiza la protección especial del Estado a aquellas personas en condiciones de vulnerabilidad.

Ley 581 - Ley de Cuotas 2000 Impone la obligación de que al menos el 30% de los cargos de dirección en la administración pública sean ocupados por mujeres. Promueve la representación equitativa de mujeres en posiciones de liderazgo y toma de decisiones.

Ley 823 - Ley de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres 2003 Establece acciones afirmativas para garantizar la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres. También promueve políticas públicas en el ámbito laboral, educativo y de salud que favorezcan a las mujeres.

Ley 1010 - Ley Contra el Acoso Laboral 2006 Aunque no es exclusivamente sobre género, esta ley aborda el acoso laboral, incluyendo conductas de acoso basadas en género y el ambiente de trabajo hostil, buscando proteger a los trabajadores, especialmente a las mujeres, de situaciones de discriminación y abuso.

Ley 1257- Ley de Violencia Contra las Mujeres 2008 Busca garantizar una vida libre de violencia para las mujeres. Promueve la prevención, sanción y erradicación de todo tipo de violencia y discriminación hacia las mujeres, ya sea en el ámbito privado o público. Decreto 4798 de 2011 Reglamenta la Ley 1257 de 2008 y establece lineamientos claros para la prevención y sanción de la violencia contra las mujeres, además de implementar medidas de atención y protección para las víctimas. Ley 1496 - Ley de Equidad Salarial

2011

Busca asegurar que no exista una discriminación salarial entre hombres y mujeres en Colombia. Esta ley establece mecanismos de vigilancia y control para garantizar la igualdad de remuneración por el mismo trabajo. Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres (2013) Implementada por el Gobierno Nacional, esta política busca asegurar la inclusión de las mujeres en los procesos sociales, políticos y económicos del país, eliminando barreras de acceso y participación. Decreto 1930 de 2013 Define las medidas de protección de derechos fundamentales y garantías para la población LGBTI, fortaleciendo la igualdad y no discriminación en varios sectores de la sociedad.

Objetivos de Desarrollo Sostenible

(ODS) 2015

Los ODS, adoptados por todos los Estados miembros de las Naciones Unidas en 2015, incluyen un objetivo específico sobre la igualdad de género (ODS 5) y hacen referencia a la igualdad de género en varios otros objetivos. Lineamientos para la equidad de género del sector minero energético

2017

Estos lineamientos, emitidos por el Ministerio de Minas y Energía, buscan promover la equidad de género en el sector a través de cuatro ejes principales: vinculación de mujeres, cultura organizacional, articulación interinstitucional y prevención de violencias.

Decreto 4465- Política de Equidad de Género en el Sector Público 2020 Establece lineamientos específicos para la implementación de acciones que promuevan la Normativa Objetivo de la norma equidad de género dentro del sector público, garantizando la paridad y la eliminación de barreras de discriminación.

Metodología de la Consultoría La estructura general del proyecto de consultoría especializada para el proyecto minero la define el Project Management Body of Knowledge y solo se toma del Marco lógico la matriz, el árbol de contrariedades y el árbol de objetivos. La guía PMBOK que contribuye a buenas practicas usadas en proyectos de manera internacional, teniendo en cuenta el alcance, tiempo y costos por grupos de procesos, que para la edición número siete incluye un contexto ágil, hibrido, y tradicional incursionando en la definición de empresa gimnastica las cuales empoderan a su gente ante el cambio, el uso de herramientas tecnológicas y priorizan al cliente (Project Management Institute, 2021). El marco lógico permite liderar un proyecto estratégicamente siendo medibles, estructurados y evaluados promoviendo los resultados, convirtiendo las contrariedades en soluciones y luego monitoreando el proyecto general a través de la matriz generando un resumen lógico (CEPAL, 2005).

Población Se desarrolla el análisis de consultoría especializada en el proyecto minero “Antioquia gold ltd” a los empleados directos e indirectos, siendo esta decisión en sí misma una muestra de conveniencia no probabilística de naturaleza de investigación exploratoria en áreas administrativas, operativa y de dirección de la compañía. Para lo cual es necesario abundar en la estructura organización.

Ilustración 3. Estructura Organizacional proyecto Minero Antioquia Gold LTD.

Nota: Antioquia Gold Ltd, 2025.

El proyecto minero hace parte de una organización que está conformada por otros proyectos mineros, la organización está dirigida por el CEO que es parte de la junta directiva y jefe directo de las gerencias: Gerencia Operativa, Gerencia Corporativa y Gerencia Financiera; dichas gerencias tienen a su cargo Superintendentes y estos a su vez tienen a su cargo jefes y coordinadores. Por lo cual su estructura es de carácter jerárquica funcional debido a la especialización de funciones (Moya y otros, 2024). En la actualidad son dieciocho áreas que cuentan con cuatro frentes de trabajo, con un personal directo e indirecto de aproximadamente 1.500 personas.

Para la realización del proyecto de consultoría es necesario trabajar de forma directa con el departamento de talento humano del proyecto minero que se encuentra bajo la jerarquía de la gerencia financiera, conformado por una jefe de recursos Humanos Maira Alejandra Giraldo Morales, que a su vez tiene a cargo un profesional administrativo, dos profesionales

psicosociales, dos asistentes de talento humano y siete personas distribuidas entre técnicos, operadores y ayudantes. Además de colaborar transversalmente con el área social ya que el impacto de los logros esperados no solo será para el personal de la compañía si no para la comunidad en general.

Dicho proceso de consultoría tendrá como objetivo intervenir al personal dentro y fuera de la compañía y a la comunidad en general transversalmente gracias a un programa integral de inclusión de género.

Stakeholders La herramienta Raci nos permite la identificación de responsabilidades y encargos de los diferentes actores en contribución con el proyecto de consultoría (Machado y otros, 2022), mientras por su parte PIMBOK nos permite una exploración la información de los directos o indirectos implicados (Instituto de Gestión de Proyectos, 2021).

La administración de talento humano del proyecto minero busca resolver diferentes expectativas de los grupos de interés como lo son: El ministerio de trabajo quien supervisa el cumplimiento de la normatividad laboral y la implementación de políticas de inclusión de género, además de los accionistas que buscan la sostenibilidad de la compañía y la optimización de la rentabilidad, mientras los directivos se ocupan en toma de decisiones estratégicas y eficientes grupos de trabajo; los colaboradores por su parte buscan el crecimiento profesional y personal, junto con entornos de trabajo inclusivos y mejores incentivos.

De los principales enfoques dentro de la gestión del talento humano del proyecto se encuentra la representación femenina en puestos tanto administrativos y operativos, para esto se requiere la participación activa de todos los grupos de interés en los espacios que sean propiciados para la generación de políticas y procedimiento acerca de la inclusión, estrategias profesionales y la cultura organizacional destinados a la competitividad en el mercado asegurando así equilibrar los intereses de los distintos grupos de interés.

Tabla 3. Matriz RACI del proyecto diseño de programa de inclusión de genero Antioquia Gold.

Nota: Construcción propia, 2025.

RACI

Actividad Responsable Autoridad Consultar Informar Analisis actual de la situacion del departamento de talento humano del proyecto Minero Consultor Profesionales psicosociales Talento Humano y Area Social Proyecto Minero Jefe Talento Humano Trabajo de Campo Consultor Jefe de Talento Humano Profesionales psicosociales Talento Humano y Area Social Proyecto Minero Jefe Talento Humano Identificacion de elementos o factores claves Jefe de Talento Humano Profesionales psicosociales Talento Humano y Area Social Proyecto Minero Documentos que soportan la consultoria Alta Dirección Divulgar los productos de la consultoria para fortalecer el poryecto minero Consultor Jefe de Talento Humano Seguimiento Gerencial Jefe de Talento Humano

Plan de Trabajo A través de la ilustración del plan de trabajo se logra una comprensión de los pasos que son necesarios para la ejecución de los objetivos planteados inicialmente bajo unos cronogramas específicos.

Ilustración 4. Plan de trabajo Programa de Inclusión de genero Antioquia Gold LTD.

Nota: Construcción propia, 2025.

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

0.1

Obtener autorización de la empresa para el proyecto

0.2

Obtener los documentos de la empresa para el contrato

0.3

Generación del contrato

0.4

Firma del acta de inicio

0.5

Radicar contrato firmado en área jurídica

1.1.

Idea del proyecto.

1.2

Árbol de problemas.

2.1

Objetivo General.

2.2

Justificación.

2.3

Alcance.

2.4

Población.

2.5

Marco de referencia.

2.6

Plan de trabajo.

3.1

Desarrollo del plan de trabajo.

3.1.1 Analisis actual de la situacion del departamento de

talento humano del proyecto Minero

3.1.2 Trabajo de campo

3.1.3 Identificacion de elementos o factores claves

3.1.4 Documentos que soportan la consultoria

3.1.5 Divulgación de los productos de la consultoría para

fortalecer la capacidad institucional

3.2

Seguimiento gerencial.

3.3

Presentación de informes.

3.4

Monitoreo mediante Matríz Marco Lógico

4.1

Informe de cierre y entregables.

4.2

Lecciones aprendidas.

4.3

Recomendaciones para la gerencia.

1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

2. PLANEACIÓN

3. EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN

4. CIERRE

Mes 5 Mes 6 Mes 7 Semanas

0. GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y CONTRACTUAL

PLAN DE TRABAJO

Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4

Fase Implementación y Monitoreo de las Estrategias Diseño Programa de Inclusión de genero Antioquia Gold En esta etapa del proceso de consultoría especializada se actúa dentro del proyecto minero creando los productos que se podrán observar al final del documento y que fueron planteados en el alcance del proyecto.

Desarrollo del Plan de Trabajo Presentamos las actividades realizadas en el marco propuestos dentro de la consultoría especializada, la participación respalda las propuestas que cumplen con objetivos generales y específicos del proyecto El proceso de consultoría especializada da inicio con la firma del acuerdo de consultoría entre las partes y la entrega de documentación formal por parte de la compañía tal como cámara de comercio, rut y cedula de representante legal, a lo cual procede un levantamiento de información corporativa que incluye un diagnóstico de la situación actual del departamento de talento humano bajo el formato modelo plan de implementación de oportunidades de mejora entregado por la institución universitaria contemplado en el Anexo A-Informe de levantamiento de información corporativa – Formato Modelo plan de implementación de oportunidades de mejora.

Posteriormente a este paso se lleva a cabo una investigación de mercados para identificar antecedentes importantes en temas de género, brechas salariales y barreras de género en el sector,

junto con casos de éxito en la implementación de políticas de género contemplado en el Anexo B- Informe de investigación de mercados.

Seguidamente al paso anterior podemos tomarnos una pausa entre consultor y empresa para revisar la información y concertar elementos claves para tener en cuenta en la construcción de los entregables contemplado en Anexo C- Diseño de un programa para la inclusión de género para la compañía minera Antioquia Gold LTD (Minería para la Igualdad). Una vez creados los documentos pertinentes es importante divulgar los productos de la consultoría para fortalecer la capacidad institucional para lo cual se crean los anexos: Anexo D- Memorias de divulgación y Anexo E-Lista de asistencia de divulgación. Siendo el último paso y no menos importante los seguimientos gerenciales 12. Anexo F- Acta de seguimiento llevado a cabo en el intermedio de la actividad 3.1.2 y la actividad 3.1.3 y el seguimiento final 13. Anexo G- Acta de seguimiento.

Seguimiento Gerencial Antioquia Gold Ltd.

El proyecto minero genera una observación del proceso de consultoría por parte de la jefe del área de Talento Humano a través de actas de seguimiento de la consultoría especializada que es parte fundamental de los archivos finales, en dos momentos importantes: Uno bajo los hallazgos de las actividades uno y dos 12. Anexo F-Acta de seguimiento; y el ultimo al finalizar la entrega final 13. Anexo G- Acta de seguimiento.

Durante la realización del primer seguimiento del proyecto minero la jefe de talento humano puede observar y escuchar los hallazgos encontrados en la revisión documental la cual se basa en cuatro líneas tales como: línea de Procesos que revisa: Reclutamiento, selección, contratación, línea de Aprendizaje que revisa bienestar y capacitación, línea de responsabilidad social que revisa políticas de igualdad e inclusión y plan de comunicación interna, y la línea de revisiones adicionales que revisa KPI, Informe de sostenibilidad consignadas en el formato Modelo de implementación oportunidades de mejora entregado por la universidad como recurso recolector de información. En dicha sección también se indica por parte de la compañía que presentan dificultades derivadas de proyectos sociales de emprendimientos locales que tienen su única fuente de ingresos basados en las compras que realiza la compañía, pero en el caso de las dotaciones sería imposible mantener cantidades constantes o crecientes ya que esta información se modifica constantemente afectando el costo de los insumos que las costureras de la zona utilizan y volviendo el producto local más costoso, respecto a otros proveedores fuera de la zona. Además, plantea la necesidad de manejar el mismo idioma con respecto a las relaciones corporativas internas con el área social por lo cual buscan un mapa de ruta que tenga información clara respecto a los programas sociales en los cuales ambos departamentos tengan que trabajar en conjunto. Así mismo se indica que ya se viene pensando cómo utilizar residuos en busca de la generación de economía circular, se pacta una fecha con la presentación final de la propuesta y se cierra el acta.

Para presentación final se procede a utilizar recursos virtuales tales como videos emocionales que permitan iniciar la presentación desde la parte social y sus impactos positivos, cerrando con una actividad lúdica y se procede a la firma de actas; indicando que se revisara si es necesario algún ajuste para la implementación informándose posteriormente. Monitoreo: Matriz Marco Lógico A lo largo del proceso de consultoría es importante monitorear y generar un control al mismo tiempo que se ejecuta el proceso para validar que el desempeño sea optimo. La siguiente matriz se resume los principales aspectos de la consultoría tanto de forma Horizontal como vertical.

Tabla 4. Matriz Marco Lógico programa de inclusión de género proyecto minero Antioquia Gold LTD.

MATRIZ MARCO LÓGICO

Resumen Narrativo del Objetivo Indicador Medio de verificación Supuesto Fin Maximización de las ventajas competitivas con la implementacion de diversidad laboral en habilidades y competencias % de mujeres en cargos operativos y de liderazgo en la compañía Antioquia Gold Informe de Sostenibilidad y Reportes Internos de Talento Humano Mantener el interés en temas de equidad e igualdad de genero Fortalecimiento de la percepcion publica del proyecto minero como una compañia que le apuesta a la inclusion de genero y el desarrollo de la comunidad % de incremento de percepción positiva anual de la compañía como compañía equitativa e inclusiva Informe de Sostenibilidad y Reportes Internos de Talento Humano Recursos financieros y Humanos disponibles para aumentar la percepción positiva Desarrollo sostenible de la compañia a largo plazo de forma interna y externa en temas de inclusion 20% de personal contratado de las zonas de influencia correspondientes a mujeres en cargos operativos y de liderazgo Reporte anual de responsabilidad social y encuesta anual externa de percepción Poco interés de la comunidad por ser parte de la compañía Propósito Diseñar un programa integral de inclusión de genero para el proyecto minero Antioquia Gold LTD denominado “minería para la igualdad” basándose en una consultoría especializada que adopte el uso de estrategias intrínsecas y extrínsecas que lleven el concepto de igualdad de Participación femenina en cargos operativos y de Liderazgo aumentada al 25%.

Sumando el 19,11% actual y creciendo un 15% para el año

2025 con un

margen de error del 9,11% con el fin de hacer más alcanzable el ODS

5 del 30% de

participación femenina.

Informe Talento Humano en cumplimiento de indicadores del Mapa Estratégico Anual e Informe de Sostenibilidad y programa de inclusión "Minería para la igualdad".

Compromiso sostenido de la alta dirección y stakeholders.

género transversalmente al desarrollo sostenible.

Resultados componentes

1. Diagnóstico

Integral en temas de equidad de género en la compañía Antioquia Gold No de oportunidades intervenidas con el proyecto/No de oportunidades de mejora identificadas Documento de levantamiento de información que incluye (Información estratégica corporativa, cronograma de levantamiento de información, formato de implementaciones oportunidades de mejora, último informe psicosocial Mandu, Notas de levantamiento de información, propuesta de Mapa estratégico y Modelo de gestión por competencias con evaluación de desempeño) Disponibilidad de la compañía para la entrega de la información Documento informe investigación de mercados.

Disponibilidad de información confiable del sector minero

2. Diseño de un

programa integral de inclusión de genero para la compañía Antioquia Gold "Minería para la igualdad" No de documentos creados Documento de Programa Integral de inclusión de genero Antioquia Gold "Minería para la igualdad" basado en los 7 principios WEPs. Aprobación por parte de la alta dirección 3.Divulgacion del programa integral de "Minería para la igualdad" No de personas asistentes/No de personas convocadas Listo de asistencia y registros fotográficos Recepción positiva por parte de la compañía y comunidad general Activi-dades

1.1. Generar

levantamiento de información corporativa directamente relacionada con inclusión y equidad de genero

$

625 000

Formato Modelo implementación oportunidades de mejora entregado por la universidad Disponibilidad de la compañía

1.2. Generar estudio

de mercado sobre

$

625 000

Informe entregado a la compañía Antioquia Gold Disponibilidad de la

equidad de género en el sector información en el sector

2.1. Diseñar la

política de diversidad e inclusión de Antioquia Gold

$

625 000

Documento política de Diversidad e Inclusión Antioquia Gold Compromiso sostenido de la alta dirección y stakeholders.

2.2. Crear un Mapa

Estratégico de Talento Humano que incluya su compromiso con la equidad y la igualdad de genero

$

625 000

Documento con Mapa Estratégico anual área de Talento Humano Alineación con la información estratégica empresarial

2.3. Crear un

Modelo de Gestión Por competencias que contribuya al reclutamiento, selección y contratación equitativo e inclusivo

$

625 000

Documentos con Modelo de Gestión por competencias Implementación dentro del departamento de Talento Humano

3.1. Validación de la

propuesta del programa integral de "Minería para la igualdad" a la alta dirección

$

625 000

Acta de seguimiento Gerencial Colaboración de la gerencia de la compañía

3.2. Actividad de

divulgación

$

625 000

Firma de listados de asistencia y Registros fotográficos Participación activa del personal y comunidad en general

3.3. Entrega de

material del programa a la compañía Antioquia Gold

$

625 000

Copias físicas y digitales Recepción del material por los responsables de implementar Nota: Cepal (2005).

Fase Cierre y Conclusiones En esta etapa procedemos a dar por finalizado el proceso de consultoría especializada con el proyecto minero dando entrega de los entregables finales producto del proceso de consultoría que busca resolver el objeto de estudio.

Productos Finales Antioquia Gold Ltd.

A continuación, se procede a sintetizar a través de una tabla los anexos finales resultado del proceso de consultoría especializada para el proyecto minero con sus respectivos nombres.

Tabla 5. Descripción de Productos de la Consultoría programa de inclusión de genero proyecto minero Antioquia Gold LTD.

Nota: Construcción propia, 2025.

No.

Actividad ID Descripción del producto elaborado Nombre del archivo del producto (con su identificación de anexo)

1

Análisis actual de la situación del departamento de talento humano del proyecto Minero A Informe que contempla el levantamiento de las cuatro líneas propuestas por el proyecto minero: línea de Procesos, línea de aprendizaje, línea de sostenibilidad y línea revisiones adicionales Anexo A-Informe de levantamiento de información corporativa – Formato Modelo plan de implementación de oportunidades de mejora

2

Trabajo de campo B Informe de casos de éxito de programas de inclusión de género en Colombia Anexo B- Informe de investigación de mercados.

3

Documentos que soportan la consultoría C Propuesta de Programa integral de inclusión de genero bajo los lineamientos de Minenergia y la ONU. Anexo C- Diseño de un programa para la inclusión de género para la compañía minera Antioquia Gold LTD (Minería para la Igualdad) D presentación detallada de la propuesta de programa integral de inclusión de genero para el proyecto minero Anexo D-Memorias de divulgación E Lista de asistencia de la sesión de divulgación Anexo E-Lista de asistencia de divulgación

5

Seguimiento Gerencial F Primer seguimiento gerencial que muestra los hallazgos y los avances necesarios en las necesidades secundarias identificadas

12. Anexo F-Acta de seguimiento

G Ultimo seguimiento gerencial realizado por parte de la compañía en el cual se presenta la propuesta de programa integral junto con los subprogramas según las necesidades evidenciadas en el seguimiento uno

13. Anexo G- Acta de seguimiento

Descripción de Productos de la Consultoría

4

Divulgar los productos de la consultoría para fortalecer la capacidad institucional

Lecciones Aprendidas Antioquia Gold Ltd.

Dentro de la realización del proceso de consultoría especializada se da frente a situaciones que aportan experiencias significativas positivas o por mejorar contribuyendo a conocimientos diversos.

Dentro de las buenas practicas se encuentra que el proyecto minero cuenta con un equipo de trabajo auto-gerenciable (Cárdenas, 2024) capaz de resolver situaciones complejas sin supervisión constante, que debido a las condiciones en las cuales labora tales como: Que la industria minera trabaja veinticuatro horas al día trecientos sesenta y cinco días al año, los tiempos son limitados siendo los procesos claros con una síntesis importante de información, y los turnos de trabajo prolongados en zonas aisladas que requieren propuestas realizables, objetivas, y concretas.

También encontramos una empresa autosustentable en muchos de los aspectos de su organización administrativa tales como apropiación de objetivos claros así como una misión bien definida y enfocada siendo esto pilar esencial para la correcta recepción de conceptos aportados en esta consultoría, esto no sin dejar de lado la importancia en la parte del ser que como organización realza un estándar de buenas prácticas para la creación y buen seguimientos de todas las gestiones enfocadas al proyecto.

Finalmente podemos concluir que como lección y oportunidad de mejora es importante tener en cuenta que como organización puede mejorar de manera activa en la comunicación entre áreas externas e interna, esto siendo siempre un proceso de mejora continua para todas las

organizaciones que apuesten al crecimiento prolongado en actividades relacionadas con un desarrollo integral del talento humano.

A nivel personal las lecciones aprendidas radican en la autodisciplina y la búsqueda de información confiable ya que en el sector minero energético en Colombia son pocos los referentes teóricos; además de mencionar los tiempos de desplazamiento al proyecto minero que en su mayoría fueron por fortuna fueron suministrados por el proyecto. Recomendaciones para la Gerencia Antioquia Gold Ltd.

Para que perdure en el tiempo el programa de inclusión de género “Minería para la igualdad” para el proyecto minero Antioquia Gold LTD, será necesario varias acciones en los siguientes periodos:

A corto plazo: Mejorar la comunicación entre dependencias tales como talento humano y área social para que trabajen de la mano en el desarrollo del programa. Mediano plazo el uso de las tecnologías de información con ATS e IAS de reclutamiento mejoraría en gran medida los tiempos de contratación; además del desarrollo de una ruta de violencia para atención de casos que pueda presentarse cumpliendo la normatividad legal y en aras de mitigar los riesgos.

Largo plazo se recomienda la implementación del uso del informe de sostenibilidad empresarial en busca de la transparencia y la rendición de cuentas frente a la responsabilidad social empresarial.

Referencias Asociación Colombiana de Minería. (01 de 11 de 2023). Equidad de género en el sector minero: cómo pasar de la intención a la acción. https://acmineria.com.co/blog/equidad-stephaniesines/ Cárdenas, K. (09 de 04 de 2024). La importancia de tener un equipo autogerenciable y autogestionable Publicación en LinkedIn. Linkedln: https://es.linkedin.com/posts/kattyc%C3%A1rdenas-14662968_la-importancia-de-tener-un-equipo-autogerenciableactivity-7257744708209184769-xtEC CEPAL. (01 de 07 de 2005). Metodología del marco lógico para la planificación, el seguimiento y la evaluación de proyectos y programas. https://www.cepal.org/es/publicaciones/5607metodologia-marco-logico-la-planificacion-seguimiento-la-evaluacion-proyectos Congreso de la republica. (04 de 12 de 2008). Ley 1257 de 2008. chromeextension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://repositorio.unal.edu.co/bitstream/h andle/unal/58029/ley1257de2008.pdf?sequence=1&isAllowed=y gamba, s. b., & Diz, T. (2021). Nuevo diccionario de estudios de genero y feminismo. Biblos. https://doi.org/chromeextension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.aacademica.org/moira.perez/ 83.pdf González-Muñoz, S., Sánchez-Padilla, M. L., & Hernández-Benítez, R. (2023). Árbol de problemas como base en la investigación. Educación y Salud Boletín Científico Instituto

de Ciencias de la Salud Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, 12(23), 125-129. https://doi.org/https://doi.org/10.29057/icsa.v12i23.11153 Instituto de Gestión de Proyectos. (2021). Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos (Guía del PMBOK®). Instituto de Gestión de Proyectos. https://doi.org/https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=lKsxEAAAQBAJ&oi=fnd& pg=PT31&dq=PMBOK&ots=wTsppIgg_E&sig=akckom5OnctIuc8W2Iqf5hcI08#v=onepage&q=PMBOK&f=false International Institute for Sustainable Development (IISD). (2023). Mujeres y La Mineria del futuro: Informe Global. International Institute for Sustainable Development (IISD). Lilia Fernanda Benavides Burbano, S. M., & Pollmann, L. A. (01 de 03 de 2020). Repositoriobi.minenergia. Lineamientos para la equidad de género del sector minero energético: https://repositoriobi.minenergia.gov.co/handle/123456789/2732 Machado, C. A., Rodriguez, E. A., & Lopez, M. D. (2022). Enseñanza en gestión de proyectos GP, una propuesta metodológica. Revista Hispano-Americana de Sistemas, Cibernética e Informática (RISCI), 19(2), 1-6. https://doi.org/chromeextension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.iiisci.org/journal/PDV/risci/ pdfs/CA935QD22.pdf Mining Association of Canada. (2025). TSM: Equitable, diverse and inclusive workplaces protocol. TSM: Equitable, diverse and inclusive workplaces protocol:

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Datos de Registro de Consultores del proyecto

DATOS DE REGISTRO DE LOS CONSULTORES

Nombre del Estudiante #01 Jackeline Osorio Sepúlveda Enlace CvLAC https://scienti.minciencias.gov.co/cvlac/visualizador/generarCurriculoCv.do?cod_ rh=0002355525 Enlace ORCID https://orcid.org/0009-0008-4784-7643 Facultad Facultad Sociedad, Cultura y Creatividad. Programa Maestría en Gerencia del Talento Humano Universidad Politécnico Grancolombiano Nombre del Director Carlos Andrés Canas Castaño Enlace CvLAC

Enlace ORCID

Enlace Google Académico

Facultad Facultad Sociedad, Cultura y Creatividad. Programa Maestría en Gerencia del Talento Humano Universidad Politécnico Grancolombiano

Anexos  Anexo A - Informe de levantamiento de información corporativa – Formato Modelo plan de implementación de oportunidades de mejora  Anexo B - Informe Investigación de Mercados  Anexo C - Diseño de un programa para la inclusión de género para la compañía minera Antioquia Gold LTD (Minería para la Igualdad)  Anexo D - Memorias de la sección de la divulgación  Anexo E - Lista de asistencia de la sección de la divulgación  12. Anexo F Acta Gerencial seguimiento 1  13. Anexo G Acta Gerencial seguimiento 2

ANTIOQUIA GOLD

VER ORGANIGRAMA

Antioquia Gold tiene en la actualidad 18 áreas totales corporativas con 4 frentes de trabajo: Guayavito, Guaico, Relavera (planta de filtrado), y Planta de Beneficios según datos de la líder de Bienestar. La compañía Antioquia Gold cuenta con 272 empleados vinculados incluyendo aprendices,

323 contratistas de Urus Mining y Contratistas

Manpower

64,

Contratistas por áreas oscilan alrededor de 1000 personas. Según información entregada por líder de nómina Antioquia Gold María Camila Zapata con fecha del 31 de agosto de 2024.

INFORME

VER INFORMACION ESTRATEGICA

Levantamiento de Información propuesta de intervención Politécnico grancolombiano

ESTRUCTURA

CORPORATIVA

Antioquia Gold en el año 2024 redefine sus pilares corporativos y ajusta su visión y su misión según los mismos, pero aún no cuenta con un plan estratégico de talento humano al igual que un modelo integrado de gestión por competencias.

GENERALIDADES ANTIOQUIA GOLD

OCTUBRE

2024

JACKELINE OSORIO S.

Consultora externa Maestría en Gerencia del Talento Humano Reclutadora Externa T.I 4.0 Alcaldía de Medellín Analista de Recursos Humanos Miakid2021

3054844545

contacto.miakids2021@gmail.com

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

En el primer acercamiento el día 30 de junio de 2024 que se lleva a cabo vía meet, la jefe de Talento Humano indica desea una evaluación de las siguientes líneas: Línea estructuración de procesos, Línea Responsabilidad Social, Línea Aprendizaje organizacional y una de revisiones adicionales a procesos adyacentes con harás de diseñar un programa que ayude al mejoramiento de la compañía abordando necesidades reales existentes. Debido a lo anterior se crea un plan de levantamiento de información identificando oportunidades de mejora contemplados en el formato “Modelo plan de implementación de oportunidades de mejora” teniendo en cuenta las áreas a intervenir en el levantamiento y se obtiene informaciones tales que concluyeron la necesidad de definir que es necesario un programa de inclusión de género en la compañía amparando este hallazgo en el levantamiento de información con Maria Camila Jaramillo y Ana Isabel Herrera además de la evaluación de riesgo psicosocial del año 2023 realizada por el programa Mandu el cual recopila información acerca del clima laboral y en la cual se evidencias los siguientes hallazgos:

VER CRONOGRAMA COMPLETO LEVANTAMIENTO DE INFORMACION

INICIATIVA PLAN DE LEVANTAMIENTO INFORMACION

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”

VER MODELO IMPLEMENTACION

OPORTUNIDADES DE MEJORA

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

De los 248 encuestados 102 corresponden a personal femenino de la compañía que califica por debajo del 70% las oportunidades de Crecimiento y Reconocimiento, con puntos críticos en edades de 25 a 34 años y 35 a 44 años. En la matriz de impacto del estudio se determino que el enfoque de equidad e Inclusión es un gatillador. Además, la líder de Nomina nos permitió acceso a datos estadísticos con corte del 31 de agosto de 2024 para conocer e identificar las brechas salariales y de participación femenina en la compañía. Por lo cual se concluye que solo el 8,08% del personal es de nivel operativo femenino y solo el 2,67% corresponde a niveles de liderazgo en la organización. Según reportes de informes de sostenibilidad a nivel mundial las principales mineras del mundo al año 2023 esperan poder subir el nivel de participación femenina al 30%.

VER INFORME MANDU 2023

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

VER ACTA GERENCIAL SEGUIMIENTO 01

Para adelantar el programa de inclusión de genero es necesario trabajar sobre el Mapa Estratégico Organizacional y el modelo de gestión de competencias por lo cual se presenta una propuesta como primera fase de entrega de información a la compañía Antioquia Gold. El mapa estratégico propuesto se realiza bajo el modelo Balance Scorecard teniendo en cuenta la visión, misión y pilares corporativos, al igual que el modelo de gestión de competencias que busca un reclutamiento mas efectivo, incluyente que minimice los tiempos de espera de la operación; y las competencias sean potencializadas a través de planes de capacitación actuales.

VER MARCO TEORICO Y NORMATIVO DE LA PROPUESTA EN EVOLUCION

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”

VER PRESENTACION PROPUESTA

MAPA ESTRATEGICO Y MODELO DE

GESTION

VER NOTAS DEL

LEVANTAMIENTO

DE INFORMACION

POR LINEA

En este apartado se genera un resumen por las líneas de levantamiento teniendo en cuenta los datos mas relevantes.

VER DOCUMENTOS LEGALES

VER ACTA GERENCIAL SEGUIMIENTO 02

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

VER CAPACITACION ATS-IA-INFORME

SOSTENIBILIDAD

VER CAPACITACION RESPONSABILIDAD SOCIAL

EMPRESARIAL

Máximo órgano corporativo Representante legal Superintendentes/ Gerentes Supt. Geología y Exploraciones Superintendente de Planeamiento Minero Superintendente de Operación mina Superintendente Mantenimiento Superintendente de Planta Jefes Jefe de Geología Jefe Obras Civiles Jefe Cadena de Abastecimiento Jefe de Labotarorio Jefe de SST Jefe Asuntos Legal Jefe de Recursos Humanos Jefe Contabilidad Jefe Financiero Coordinadores Coordinador de Geología Coordinador Planeamiento y programación Coordinador Geomecanica Coordinador Mina Coordinador Explosivos Coordinador Eléctrico mina Coordinador Mecánico Mina Coordinador Mecánico Planta Coordinador Eléctrico Planta Supervisor Planta Coordinador construcción y montaje Coordinador de Cadena de Abastecimiento Coordinador Almacén Supervisor Laboratorio Quimico Supervisor Laboratorio Metalurgico Coordinadora Seguridad física y riesgo Coordinador Ambiental Coordinador social Coordinador compra de mineral Coordinador IT Coordinador Cumpliento Contratos y Servicios Gerente Corporativo Gerente Financiera y Admón. Oficial de Cumplimiento

JUNTA DIRECTIVA- CEO

Gerente de Operación

15.92

45.96

2022

2023

2024

2025

Programa actos & condiciones Reunión de seguridad mensual x áreas Actualización de PTS OPT observaciones preventivas de tareas: 01 abril 2023 Inspecciones de seguridad: 01 de Julio 2023 Entrenamiento:

OPT (Enero a Marzo) Inspecciones (Abril a Junio)

2026

Herramientas de Gestión Protocolos de control de riesgos significativos

2027

Proceso de seguridad basado en el comportamiento

2028

PGR A CINCO AÑOS

LINEA ESTRATEGICA

DOCUMENTACION A REVISAR

PROFESIONAL RESPONSABLE

FECHA PARA SU REVISION

Revisión de políticas existentes relacionadas con la gestión de procesos de reclutamiento, selección de personal y evaluación del desempeño. Maria Camila Jaramillo

11 de Septiembre de 2024

Identificación las políticas que necesitan actualizarse, crearse o eliminarse.

Maria Camila Jaramillo

11 de Septiembre de 2024

Revisión de Manuales de procesos claves detalento humano. Maria Camila Jaramillo

11 de Septiembre de 2024

Revisión plan de comunicación interna Yuli lider Area social

30 Septiembre de 2024

Revision de Politicas de Igualdad e inclusion de genero lider Area social y Ana Isabel Her

30 Septiembre de 2024

Linea: Aprendizaje Organizacional Revision Plan de Formacion actual para los programas: Escuela de Lideres, Primeros Seguidores, Lideres de proceso Ana Isabel Herrera

2 de Agosto de 2024

Plan estratégico de Talento Humano No aplica No existe KPI de Talento Humano Por definir Por revisar Ultimo informe Mandu Maria Camila Jaramillo

11 de Septiembre

Informe de Sostenibilidad 2023 Por definir Por revisar Informes de convenios colectivos No aplica No existe Linea: Responsabilidad Social Linea: Estructuración de procesos Linea: Revisiones Adicionales

CRONOGRAMA DE DOCUMENTOS A REVISAR PARA LEVANTAMIENTO DE INFORMACION INICIAL

NECESIDAD IDENTIFICADA

OBJETIVO

ACTIVIDADES

INDICADOR

PRESUPUESTO

DURACIÓN

PERIODICIDAD

RECURSOS

RESPONSABLE

Crear un mapa estrategico de Talento Humano Antioquia Definir un mapa de ruta del area de Talento Estructurar según metodo Porcentajes de cumplimiento

1 semana

Anual Computador, Gerencia pais y Integrar un modelo de Gestion Por competencias Integrar con base a las competencias organizacionales establecidas un modelo de gestion que valla desde reclutamiento hasta desvinculacion laboral Crear modelo de gestion por competencias Antioquia Gold Indicadores año 2024 vs Indicadores 2025

1 semana

1 vez anual

Computador, Internet Gerencia de Talento Humano y Lider de procesos de Reclutamiento, Crear programa de Inclusion laboral de genero Antioquia G Diseñar programa de inclusion de genero para Cumplir los lineamientos Aumento de la participacion

3 meses

Anual Computador, Linea transversal Reduccion de tiempos de reclutamiento Garantizar el correcto funcionamiento de la Establecer dentro del número de días que pasan desde

15 dias

Semestral Computador, Lider de procesos Implementar IA de Reclutamiento Garantizar la ulizacion de nuevas tecnologias Generar busquedas de perfiles Nº de candidatos contratados Diario Semestral Computador, Lider de procesos Definir los costos asociados al reclutamiento Tener claro costos a sociados a todas las Generar un mapa global de Total costo de reclutamiento Trimestral Trimestral Computador, Lider de procesos Crear politica de contratacion entre contratistas para Diseñar politica de contratacion entre Diseñar politica de contratacion

1 semana

Anual Computador, Linea transversal Crear Plan Carrera Diseñar e implementar planes de crecimiento Favorecer el crecimiento dentro Personal Promovido/Personal

1 semana

Anual Computador, Lider de procesos Crear Plan de Incentivos Diseñar plan de incentivos Antioquia Gold Establecer politicas claras de Costo Nomina sin plan de

1 semana

Anual Computador,

ANTIOQUIA GOLD

Reclutamiento - Selección - Contratacion - Evaluacion de desempeño Linea de Estructuracion de Procesos

NECESIDAD IDENTIFICADA

OBJETIVO

ACTIVIDADES

INDICADOR

PRESUPUESTO

DURACIÓN

PERIODICIDAD

RECURSOS

RESPONSABLE

Actualizar programa de Bienestar laboral Garantizar que permanezca actualizado el Revision y actualizacion de Manuales totales

2 semanas

Anual Computador, Lider proceso de Indicadores de Capacitacion Gestionar en el cuadro de mando integral Crear Indicadores para cada Cantidad de Indicadores

2 dias

Semestral Computador, Lider proceso de Archivo Fisico y Virtual junto con evidencia fotografica Implementar la digitalizacion del archivo Iniciar digitalizacion Capacitacion o atividad

2 dias

Mensual Computador, Lider proceso de Evidencia de curva de aprendizaje Establecer modelos de evaluacion Crear modelos de evaluacion Cantidad de personas

1 dia

Mensual Computador, Lider proceso de Presupuestos Establecer montos o porcentajes aprobados Establecer anualmente un %asignado/%utilizado

2 dias

Anual Computador, Gerencia de Integrar un modelo de Gestion Por competencias Crear un modelo de gestion por Implementar capacitaciones a

1 semana

Anual Computador, Gerencia de Programa Inclusion de Genero Antioquia Gold Implementar capacitaciones ya existentes y Desarrollar capacitaciones Por definir Anual Por definir Gerencia de Actualizar Programa de ruta de atencion psicologica Recapacitar en ruta de atencion psicologica Comunicar, Divulgar y Total de empleados/Total de

1 semana

Anual Computador, Lider proceso de Material comunicacional Bienestar Creacion, custodia y divulgacion con el area Crear conteido Interativo Contenido Creado/Contenido

1 semana

1 vez mensual

Computador, Lider proceso de

ANTIOQUIA GOLD

Plan de capacitacion y Bienestar Laboral Linea de Aprendizaje Organizacional

NECESIDAD IDENTIFICADA

OBJETIVO

ACTIVIDADES

INDICADOR

PRESUPUESTO

DURACIÓN

PERIODICIDAD

RECURSOS

RESPONSABLE

Indicadores de Capacitacion Gestionar en el cuadro de mando integral de Crear Indicadores para cada Cantidad de Indicadores Definir y establecer

2 dias

Semestral Computador, Lider Social Gestionar Politicas de asistencia a ruta de inclusion desde Gestionar que asista 1 representante de cada Los representantes de cada area Cantidad de asistentes Definir y establecer

1 dia

Anual Computador, Lider Social Manuales de procedimiento y calidad Crear y mantener actualizado los manuales de Tener la informacion a totalidad Total de procedimientos Definir y establecer

2 semanas

Semestral Computador, Lider Social Generar informe de sostenibilidad 2023 Crear por primera vez informe de sostenibilidad Implementar la redaccion del Informe de sostenibilidad años Definir y establecer

2 semanas

Semestral Computador, Lider Social

ANTIOQUIA GOLD

Area Social Transversal al area de Talento Humano Linea de Responsabilidad Social

Presentación de Resultados Clima Laboral & Engagement

VISMA

Diseñamos un mundo donde trabajar bien es posible Diciembre 2023

Modelo & Metodología Agenda Resultados Generales Benchmark Matriz de Impacto Muestra & Segmentos Resultados Específicos Recomendaciones

VISMA

Modelo & Metodología Agenda Resultados Generales Benchmark Matriz de Impacto Muestra & Segmentos Resultados Específicos Recomendaciones

VISMA

Modelo Clima Laboral Employee Engagement Percepciones de satisfacción que tienen los miembros de una organización en relación a la propuesta de valor de la organización. Representa el compromiso y vínculo emocional que mantiene un colaborador con su empresa, y se manifiesta a través de comportamientos.

Complemento a los indicadores cuantitativos, los cuales permiten indagar con mayor profundidad en temáticas de interés.

· 04 outcomes

Orgullo-Motivación-Compromiso-Lealtad

· 01 Employee NPS

Cualitativas

VISMA

· Dimensiones:

15

· Subdimensiones:

29

· Preguntas Likert:

58

· # Preguntas abiertas

Impacto del Engagement Cálculo de Impacto Proceso estadístico que te permite identificar los drivers de Engagement en tu organización.

La plataforma correlaciona las respuestas de Clima Laboral y Engagement para identificar el impacto de las diferentes dimensiones.

Clima Laboral Engagement Indicadores del negocio

VISMA

Percepciones de satisfacción respecto a la propuesta de valor.

Representa el compromiso y vínculo emocional del colaborador con la organización.

KPIs que permiten medir la evolución de la empresa: productividad, ausentismo, calidad, servicio al cliente,.

Cálculo Top Two Box Metodología empleada en el procesamiento de las respuestas que las agrupa en tres tipos: No favorables (1-2), Neutras (3,) Favorables (4-5). Los resultados top two box hacen referencia al % de personas que ha respondido la encuesta y han marcado como favorables cada uno de los enunciados.

1

2

3

Favorables

4

5

latam.visma.com Medición Metodología:

Escala de Likert Escala métrica a partir de la cual el encuestado marca el nivel de acuerdo y/o desacuerdo con una serie de afirmaciones presentadas.

1

2

4

5

3

Bajo Medio Alto Nivel de Satisfacción Resultante

Modelo & Metodología Agenda Resultados Generales Benchmark Matriz de Impacto Muestra & Segmentos Resultados Específicos Recomendaciones

VISMA

Muestra & Segmentos Encuestados Respuestas Tasa de Respuesta Evaluación 100% digital Evaluación 100% confidencial

VISMA

248

246

99%

Segmentos:

Edad Género Categoría Jerárquica Tiempo en la empresa Ubicación geográfica

Modelo & Metodología Agenda Resultados Generales Benchmark Matriz de Impacto Muestra & Segmentos Resultados Específicos Recomendaciones

VISMA

Resultados Generales Clima Laboral Engagement

VISMA

74%

82%

La subdimensión más alta fue Trabajo en equipo con

93%

La subdimensión más baja fue Transparencia con

38%

-2% pp. vs 2022 -6% pp. vs 2022

Resultados de Engagement: Evolución

VISMA

92%

59%

90%

86%

Compromiso Motivación Orgullo Recomendación (eNPS) -4% pp. vs 2022 -5% pp. vs 2022 +3% pp. vs 2022 +1% pp. vs 2022

84%

Permanencia +5% pp. vs 2022

Resultados eNPS Detractores Pasivos Promotores

5

*%’s según Metodología NPS. = Promotores

-

Detractores

4

3

2

0

1

Nota organizacional

0%

0%-10%

10%-20%

20%-30%

30%-40%

+40% Crítico Muy bajo Promedio Bueno Superior Excelente

VISMA

43%

57%

14%

-15% pp. vs 2022 -11% pp. vs 2022 +4 pp. vs 2022

Resultados Engagement: Divisiones

VISMA

#Colab Promedio Organización

74%

Resultados Clima Laboral: Divisiones

VISMA

Promedio Organización

74%

Resultados Clima Laboral: Dimensiones

VISMA

Mayor Impacto

Resultados Clima Laboral: Dimensiones

2022

2023

VISMA

Diferencia porcentual:

Promedio Organización

-2%

0%

-4%

-5%

0%

0%

-10%

0%

-3%

0%

0%

-5%

0%

Top 10: Clima Laboral

VISMA

Dimensión Subdimensión Enunciado Resultado Impacto Relación con el Equipo Trabajo en equipo He trabajado de manera productiva con mis compañeros.

95%

0,31

Impacto Logro Siento que mi trabajo tiene un impacto en el propósito de la organización.

92%

0,45

Impacto Esencia del trabajo Las características de mi puesto han encajado con mis conocimientos y competencias.

92%

0,34

Relación con el Equipo Trabajo en equipo Mis compañeros han estado comprometidos a hacer un trabajo de gran calidad.

91%

0,36

Relación con el Equipo Compañerismo Mis compañeros me han dado el soporte necesario cuando lo he necesitado.

90%

0,41

Empoderamiento Autonomía He tenido suficiente autonomía para realizar mi trabajo de forma efectiva sin tener que ser supervisado continuamente.

90%

0,33

Alineamiento Estratégico Comunicación He entendido cómo mi trabajo contribuye con las metas de la organización.

89%

0,42

Impacto Esencia del trabajo Mi trabajo ha sido interesante y retador.

89%

0,56

Relación con el Equipo Compañerismo Considero que mis compañeros me han brindado retroalimentación que me permite mejorar.

88%

0,40

Ambiente Laboral Recursos He tenido acceso a la información que necesito para ejercer mi función sin obstáculos.

88%

0,32

Dimensión Subdimensión Enunciado Resultado Impacto Bottom 10: Clima Laboral

VISMA

Remuneración y Beneficios Transparencia Los procesos para calcular salarios y beneficios en la organización han sido justos e imparciales.

35%

0,42

Remuneración y Beneficios Transparencia El los últimos 12 meses, he podido tener conversaciones informadas con mi jefe directo sobre mi salario y beneficios.

41%

0,35

Remuneración y Beneficios Justicia Considero que mi salario y beneficios han reflejado adecuadamente mi esfuerzo, experiencia y habilidades.

42%

0,44

Oportunidades de Desarrollo Crecimiento professional En los últimos 12 meses, mi jefe directo me ha mantenido al tanto sobre mis oportunidades de crecimiento profesional dentro de la empresa.

51%

0,41

Oportunidades de Desarrollo Crecimiento professional La organización me proporciona posibilidades de crecimiento y desarrollo.

53%

0,47

Reconocimiento Apreciación La organización ha fomentado el logro de metas y objetivos mediante el elogio y la retroalimentación.

53%

0,54

Remuneración y Beneficios Justicia Considero que mi aporte a la organización ha sido recompensado de manera justa.

54%

0,50

Confianza en los Líderes Integridad En los últimos 12 meses, considero que los Gerentes de la empresa se han comunicado de forma transparente con los colaboradores.

57%

0,46

Reconocimiento Desempeño El tipo de reconocimiento que recibo me ha motivado a mejorar mi desempeño.

59%

0,54

Alineamiento Estratégico Comunicación En los últimos 12 meses, la organización ha comunicado con claridad cuál es la estrategia de la empresa.

66%

0,51

Mayor Impacto: Employee Engagement

VISMA

Dimensión Subdimensión Enunciado Resultado Impacto Alineamiento Estratégico Misión y visión La misión y visión de la organización me han inspirado a alcanzar mis objetivos.

79%

0,59

Alineamiento Estratégico Misión y visión Me he sentido alineado con con los pilares, valores y estrategia corporativa de la empresa.

80%

0,59

Alineamiento Estratégico Misión y visión Me he sentido alineado con la misión y visión de la empresa.

80%

0,57

Impacto Esencia del trabajo Mi trabajo ha sido interesante y retador.

89%

0,56

Confianza en los Líderes Integridad En lo últimos 12 meses, los Gerentes de la organización han conducido la empresa con integridad.

72%

0,55

Impacto Logro El trabajo que hemos hecho en la empresa ha tenido un impacto positivo en el logro de las metas planteadas.

85%

0,55

Cultura Coherencia El ambiente de trabajo ha reflejado la cultura organizacional que se predica.

69%

0,55

Oportunidades de Desarrollo Aprendizaje y apoyo La organización me ha brindado posibilidades de adquirir nuevos conocimientos y habilidades.

68%

0,54

Reconocimiento Apreciación La organización ha fomentado el logro de metas y objetivos mediante el elogio y la retroalimentación.

53%

0,54

Reconocimiento Desempeño El tipo de reconocimiento que recibo me ha motivado a mejorar mi desempeño.

59%

0,54

Modelo & Metodología Agenda Resultados Generales Benchmark Matriz de Impacto Muestra & Segmentos Resultados Específicos Recomendaciones

VISMA

Segmentación por: Tiempo en la empresa

VISMA

Segmentación por: Categoría Jerárquica

VISMA

Segmentación por: Ubicación Geográfica

VISMA

Las actividades de bienestar solo son tomadas por los colaboradores administrativos, muy rara vez los operativos participan , o los jefes inmediatos se quedan con la información y no la comparten con todos.

199 comentarios registrados

Se debe mejorar los espacios de integración y encuentro, la logística y comunicación a todos los empleados debe ser más clara y llegar a todos los niveles de la organización Percibo de que hace falta más acompañamiento del área de recursos humanos y bienestar en las áreas de trabajo. Realizar actividades cortas y que motiven al personal.

Son actividades que permiten el esparcimiento de los colaboradores. Personalmente pienso que deberían realizarse más actividades con el fin de integrar a todos los colaboradores ¿Cuál es su percepción de las actividades de binestar brindadas por la empresa?

VISMA

Compensación salarial justa y por lo menos comparable con las empresas mineras del país

199 comentarios registrados

Los reconocimientos públicos (placas, fotos, correos, reconocimiento de logros por equipos) resultan en apropiación de los logros y la interacción con los compañeros.

Hacer pruebas cada año a persona junior para poder acceder al puesto de senior y estar en un igual de condiciones para todo el mundo esto es igualdad y meritocracia Una propuesta buena es gestionar de nuevo el bono de producción para incentivar en conjunto a todos los colaboradores Queremos conocer su propuesta para el reconocimiento de su buen desempeño…

VISMA

Modelo & Metodología Agenda Resultados Generales Resultados Específicos Matriz de Impacto Muestra & Segmentos Benchmark Recomendaciones

VISMA

Benchmark: Distribución Sectores # Empresas # Colaboradores Sector Minero

16

11,823

VISMA

Benchmark: Resultados Generales Resultados Antioquía Gold Benchmark Clima Engagement Dif. pp.

Clima Engagement

VISMA

74%

82%

74%

82%

0%

0%

Benchmark: Modelo de Engagement

VISMA

Antioquía Gold Benchmark

Benchmark: Dimensiones Clima Laboral Antioquía Gold Benchmark

VISMA

Diferencia porcentual:

0%

+1%

-9%

-5%

-8%

+5%

-2%

+2%

-8%

+1%

-2%

+6% +3%

-4%

-3%

+8%

Modelo & Metodología Agenda Resultados Generales Resultados Específicos Matriz de Impacto Muestra & Segmentos Benchmark Recomendaciones

VISMA

Matriz de Impacto Impacto Clima Laboral Foco Moderado Alerta Urgente Observables Gatilladores

VISMA

Matriz de Enfoque Impacto Clima Laboral Impacto Alineamiento estratégico Confianza en los líderes Reconocimiento Relación con el equipo Remuneración y beneficios Oportunidades de desarrollo Ambiente Laboral Cultura Empoderamiento Condiciones de trabajo Relación con jefe directo Equidad e inclusión

Modelo & Metodología Agenda Resultados Generales Resultados Específicos Matriz de Impacto Muestra & Segmentos Benchmark Recomendaciones

VISMA

Recomendaciones Recomendación 1 Crear programas de reconocimiento en los cuales se reconozcan las buenas prácticas realizadas por los miembros del equipo y se premien los buenos resultados.

Se recomienda realizar un focus group previamente que permita recolectar las principales demandas de los equipos. Se puede complementar a través de herramientas como Padlet, en donde todos podrán colocar post it para reconocer a distintos miembros de su equipo. Recomendación 2 Espacios de retroalimentación con líderes directos en los que se pueda hacer seguimiento a los logros y oportunidades de mejora (gestión del desempeño). Estas sesiones permitirán entender cómo se siente en su puesto, cuáles son sus metas dentro del mismo, brindarle feedback y para analizar de manera conjunta la información de los puntos de mejora identificados.

VISMA

Recomendación 3 Aplicar una encuesta de liderazgo Realizar un sondeo de liderazgo con el propósito de recopilar datos acerca de cómo se percibe la dirección de los líderes actuales y detectar discrepancias en comparación con las conductas esperadas de un líder ideal en el ámbito correspondiente.

¿Ahora qué?

Porque medir no es suficiente. Diagnóstico Planeamiento Planes de Acción Evaluar el progreso Tenemos claros cuales son las fortalezas y los puntos de mejora en cada uno de los niveles: organización, área y líder.

Determinar qué puntos debemos tomar acción de manera prioritaria como estrategia en el desarrollo de nuestros líderes.

Empoderar a los líderes para generar planes de acción según las oportunidades de mejora identificadas en sus áreas. Podrán utilizar la herramienta Mandü para la esta gestión. Se recomienda volver a realizar una medición y trazar el progreso en base a las dimensiones planteadas en esta encuesta.

VISMA

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

NOTAS LEVANTAMIENTO DE INFORMACION POR LINEA

Línea de Aprendizaje Organizacional La compañía Antioquia Gold basa su plan de capacitación en nuevas resoluciones, Arl Bolivar, Peticiones de Coordinadores y jefes de área; las decisiones de capacitación al personal se basan en dos frentes: El primero hace referencia a charlas o cursos cortos que no generan certificados con duración de menos de una hora, y el segundo hace referencia a capacitaciones con duración de más de una hora.

El personal encargado de ejecutar el proceso de capacitación y Bienestar Laboral no está directamente relacionado con el área de Seguridad y salud en el trabajo pero cumple los estándares mínimos de capacitación que exige la ley en cuanto a capacitaciones obligatorias según la legislación vigente, sin embargo comparte indicadores tales como: Índice de accidentalidad con el área de SSGT y con Área Social Indicadores de medición de procesos sociales formativos como educación continua y apoyo a la comunidad. El archivo físico se encuentra en casi el 98%, ya que solo los soportes de certificaciones se administran de forma digital; los subcampos en los cuales se rige el plan de capacitación se centran en:

SALUD

● Estudio psicosocial

contribuye a mejorar de la calidad de vida de los trabajadores.

● Actividades del

departamento de seguridad y salud en el trabajo para

BIENESTAR

● Bingos cada 15 días.

● Fiesta empresarial

anual en Navidad con múltiples actividades culturales, anchetas, regalos de navidad.

EDUCACION

● Apoyo en educación

continua (Por promedios establecidos te pagan un porcentaje del valor de tus estudios).

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

mitigar incidentes y accidentes de trabajo.

● Atención Medica

preventiva ayuda a reducir los costos asociados a las enfermedades ocupacionales.

● Programas de

educación para la salud por lo cual el empleado se educa y se hace consciente de su salud.

● Nutricionista el cual

evalúa a los empleados cada 4 meses.

● Regalos de

cumpleaños

● Celebraciones

especiales (Semana del minero- Semana de la salud, etc…)

● Encuesta de clima

laboral.

TRABAJO- VIDA

● Turnos de trabajo

que equilibran trabajo-vida, Turnos de 5 días de trabajo con dos de

CAPACITACIÓN

● Capacitaciones

enfocadas al autocuidado y respuestas ante emergencias las

ACTIVIDADES

DEPORTIVAS:

Olimpiadas (tenis de mesa, rana, microfútbol, voleibol, baloncesto), cada año (en programa se establece que

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

descanso, diez días de trabajo con cuatro de descanso, catorce días de trabajo con siete de descanso.

cuales se llevan a cabo según cronogramas establecidos diarios con duración de 10 minutos al día, ayudando en la curva de aprendizaje.

● Programa de

atención psicológica (Caso blanco, pasa a crila y generen atención)

● Capacitaciones con

certificaciones con más de una hora de duración.

debe participar 2 mujeres en cada disciplina deportiva)

BENEFICIOS DE

FONDO DE

EMPLEADOS Terciario

● Descuentos

compras por nómina

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

● Diferentes tipos

de ahorros

● Fondo de

empleados genera préstamos a los empleados para

● Regalos por

fechas especiales

● Convenios con

tasas preferenciales ejemplo: Compra de soat, funeraria etc.

● Salud Visual

La compañía Antioquia Gold cuenta con programas de formación gracias a Krila que orientan el tema de liderazgo de la siguiente manera: programa líderes PHD (Directivos)

programa escuela de líderes

Revisión programa Primeros seguidores

Diagnóstico: Jefes de Área alrededor de 12, 4 módulos con tema específico (autoconciencia, inteligencia emocional, Diagnóstico: Programa orientado a líderes de área que pretende generar impacto con el objetivo de generar réplicas en el Diagnóstico: Necesidad de formación y capacitación de líderes (gestión del cambio,

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

comunicación asertiva, evaluación entre otros y la retroalimentación cuarto módulo por ejecutar en agosto.

Intensidad: 2 a 3 horas 2 veces al mes en sala juntas Guayavito. Primer jueves de mes y tercer jueves de mes.

Temáticas: Se realizó un estudio de habilidades que arrojó temáticas Programa de Bienestar Laboral y estímulos 2 de septiembre de 2021 Versión 2.

Listado de asistencia: Si digital y físico.

Evaluación: Cada que se termina el módulo se genera la evaluación por medio de Siete puntajes de 1 a 10 con porcentaje.

trabajo, aplicando liderazgo organizacional. Krila es la encargada del profesional. Antioquia Gold brinda los temas. Krila solo ejecuta. Intensidad: 2 encuentros mensuales de 2 horas cada uno en el Salón social en Santiago. Martes y Jueves. Temáticas: Se realizó un estudio de habilidades que arrojó temáticas con las cuales se trabaja (Pensamiento crítico). 2 de septiembre de 2021 Versión

2. Encuesta de clima laboral

2023.

Listado de asistencia digital y físico.

Evaluación: Aún no se cierra el ciclo de aprendizaje fecha preventiva de cierre Noviembre.

liderazgo, empatía, Resolución de conflictos). Intensidad: 2 encuentros mensuales de 2 horas cada uno en el Salón social en Santiago. Días Martes y Jueves.

Temáticas: Se realizo un estudio de habilidades que arrojó temáticas 2 de septiembre de 2021 Versión

2.

Listado de asistencia digital y físico.

Evaluación: Aún no se cierra el ciclo de aprendizaje fecha preventiva de cierre Noviembre.

Recursos: Salón, refrigerio, transporte (van) Presupuesto:

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Recursos: Salón Guayavito, refrigerio.

Presupuesto: No se especifica el mismo.

Controles: Por medio de cronograma interno.

Acciones de Mejora: No se especifica si hay modificaciones.

Recursos: Salón, refrigerio, transporte (van) Presupuesto:

Controles: Antioquia Gold está condicionada a los profesionales que Krila, dicha compañía está condicionada a los tutores otorgados según el estudio. Acciones de Mejora: No se especifica si hay modificaciones al plan inicial.

Controles: Antioquia Gold está condicionada a los profesionales que Krila, dicha compañía está condicionada a los tutores otorgados según el estudio. Acciones de Mejora: No se especifica si hay modificaciones al plan inicial.

Propuesta: Se evidencia la necesidad de crear formato universal de Capacitación que diligencie cada encargado de dictar capacitación y entregue al Líder de Capacitación como evidencia dentro del mismo cuadro de mando de capacitaciones, dicho formato debe incluir

● Código de formato

● Versión del formato

● Nombre del formato

● Fecha de solicitud

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

● Fecha esperada de Capacitación

● Presupuesto de la capacitación

● Presupuesto aprobado

● Materiales e implementos de la capacitación con costo por cada uno

● Fecha en la que se dictó la capacitación

● Hora inicio – Hora Final

● Número de personas convocadas

● Número de asistentes

● Objetivo de la capacitación

● Alcance

● Indicadores de capacitación

● Tema de la capacitación

● Listado de personas asistentes

● Evidencia fotográfica

● Método de medición de la capacitación

● %de personas aprobadas

● Fecha de Reinducción

● Firmas de Capacitador y Líder de Capacitación y/o bienestar

● Observaciones adicionales

Además, con este formato debe retroalimentar archivo maestro de capacitación y Bienestar 2024 y cargar formato al archivo como evidencia y custodia digital. Como recomendación general se solicita revisión y actualización del plan de capacitación y formatos del proceso.

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Para ampliar hallazgos revisar Modelo de implementación de oportunidades de mejora.

Línea: Estructuración de procesos La compañía Antioquia Gold cuenta con formato del programa de reclutamiento, selección y contratación actualizado en el mes de Julio de 2024, se revisa la información que contiene el mismo en donde se hallan los pasos para ingresar a la compañía desde la solicitud del cargo hasta la evaluación de desempeño. En el mismo, aunque es completo es importante resaltar que la compañía no cuenta con un modelo de gestión por competencias al momento de reclutar el personal, al igual que seguir trabajando en las evaluaciones de desempeño basadas en este modelo de gestión por competencias que permita al departamento de capacitación integrar o enfocar programas de capacitación ajustadas en la búsqueda de fomentar e incentivar las competencias necesarias para el logro de los objetivos sin olvidar que las evaluaciones de desempeño deben estar enfocadas a medir estas competencias planteadas en el modelo de gestión por competencias, cabe aclarar que dicho documento aunque cuenta con la descripción de los respectivos trámites de contratación estos deben estar determinados en apartados diferentes ejemplo: Contratación empleados vinculados directos, contratación empleados vinculados por temporal etc; además es importante resaltar que se deben adelantar esfuerzos para una vez diseñado el modelo de gestión de competencias empresarial se apliquen instrumentos de validación como herramientas durante el reclutamiento.

Propuesta: Crear un mapa estratégico de talento humano que defina las metas globales del departamento de talento humano, seguido de un modelo de gestión de competencias para implementar desde el reclutamiento hasta la desvinculación del personal en el cual se apoye la líder de capacitación para diseñar y gestionar planes educativos organizaciones que potencien dichas competencias y con base a estas competencias generar la evaluación de desempeño empresarial.

Para ampliar hallazgos revisar Modelo de implementación de oportunidades de mejora.

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Linea: Responsabilidad Social Si bien esta línea guarda relación vinculante con el área de talento humano la compañía delimita los procesos de talento humano ubicando sus esfuerzos en Reclutamiento, selección, contratación, nómina, evaluación de desempeño, capacitación y desvinculación adelantando articulación en algunos programas solo a través de las líneas de capacitación. En el año 2024 se llevó a cabo el primer esfuerzo por adelantar una ruta de inclusión de género a través de capacitaciones y apoyo a organizaciones en la zona de influencia que estuvieran conformadas por mujeres, a la fecha se espera la cooperación para la ruta púrpura según los informes entregados por las alcaldías.

La línea de responsabilidad social adelanta esfuerzos con la comunidad a traves de entrega de kits escolares, capacitacion y programa de manejo de reciclaje, recuperacion de memoria historica, becas para niños que toquen instriumentos, alianzas con alcaldias para trabajar con las juntas de accion comunal, y adelantando acompañamiento empresarial como apicultura, platano, chile, trapiches en las zonas de influencia de el limon, faldas del Nus, Santiago, Porce, Santo Domingo, Cisneros.

Línea: Revisiones Adicionales Como recomendación general se solicita revisión del informe de sostenibilidad del año 2023, el cual no se ha implementado a nivel corporativo.

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Proceso de Selección y ATS en el Sector Minero Antioquia Gold

Un ATS (Applicant Tracking System) es un software diseñado para gestionar de manera eficiente los procesos de reclutamiento y selección de personal. Este tipo de herramienta ayuda a las empresas a organizar, filtrar y rastrear a los candidatos durante todo el ciclo de reclutamiento, desde la publicación de vacantes hasta la contratación final.

 Funciones principales de un ATS

1.

Gestión de candidaturas: Centraliza todos los currículums y datos de los postulantes en una base de datos organizada.

2.

Publicación de ofertas: Permite publicar vacantes en múltiples plataformas, como portales de empleo y redes sociales, desde un solo lugar.

3.

Cribado automatizado:

1.

Filtra candidatos en función de palabras clave, habilidades específicas, experiencia y otros criterios definidos.

4.

Seguimiento del proceso:

1.

Facilita el monitoreo de cada etapa del reclutamiento (preselección, entrevistas, pruebas, etc.).

5.

Comunicación con candidatos:

1.

Automatiza correos electrónicos para notificar avances en el proceso de selección.

6.

Análisis y reportes:

1.

Genera estadísticas sobre tiempo de contratación, fuentes de candidatos y otros indicadores clave.

Aspecto ATS (Applicant Tracking System) IA de Reclutamiento Objetivo principal Gestionar y organizar el flujo de candidatos. Mejorar la calidad y precisión en la selección.

Automatización Básica: Publicación de vacantes, seguimiento y filtros automáticos de candidatos.

Avanzada: Personalización de comunicaciones, análisis predictivo y entrevistas automatizadas.

Cribado de candidatos Basado en palabras clave, experiencia y certificaciones.

Analiza el contexto completo de CVs y patrones de éxito.

Gestión de datos Almacena currículums y registros de candidatos.

Utiliza datos históricos para predicciones y mejoras en tiempo real.

Reducción de sesgos Limitada: Depende de la configuración manual de filtros.

Identifica y corrige sesgos inconscientes en el proceso.

Integración Compatible con plataformas de publicación de ofertas.

Puede integrarse con ATS o sistemas externos para mejorar su rendimiento. Análisis predictivo No aplica.

Predice el desempeño futuro de los candidatos.

Optimización de procesos Enfocado en tareas administrativas y organizativas.

Optimiza decisiones estratégicas y calidad del talento contratado.

Ejemplos de uso Seguimiento de etapas del proceso, reportes básicos.

Evaluación de candidatos, entrevistas virtuales con análisis de lenguaje. Nivel de personalización Bajo: Procesos estándar preconfigurados. Alto: Adaptación según las necesidades del reclutador.

Etapas del Proceso de Selección 1. Planeación y análisis de la vacante. 2. Publicación de la vacante en portales especializados. 3. Preselección automatizada (uso de ATS). 4. Entrevistas iniciales (virtuales o telefónicas). 5. Evaluación técnica (pruebas prácticas y teóricas). 6. Evaluación psicológica y de competencias. 7. Validaciones de referencias y certificaciones. 8. Exámenes médicos y de seguridad. 9. Entrevista final y negociación. 10. Incorporación del candidato.

Consideraciones para el Sector Minero - Operaciones en ubicaciones remotas requieren logística especial.

- Alta demanda de habilidades técnicas y certificaciones específicas.

- Inclusión de género: Diseñar procesos sin sesgos. - Cumplimiento normativo en seguridad y medioambiente.

- Adaptación a condiciones extremas y turnos prolongados.

ATS para el Sector Minero Zoho Recruit 

- Publicación de vacantes en múltiples portales.



- Seguimiento de candidatos y entrevistas básicas.

2. Recruitee 

- Herramientas colaborativas para equipos.



- Personalización de filtros por habilidades.

Ambos permiten gestionar perfiles técnicos y optimizar el reclutamiento.

Informe de Sostenibilidad Antioquia Gold

HABITOS ATOMICOS

«Los incentivos pueden iniciar un hábito. La identidad sostiene un hábito. Un hábito necesita ser disfrutable para que dure» «Tú no quieres del hábito por sí mismo. Lo que verdaderamente quieres es el resultado que se obtiene tras poner en práctica el hábito»

La industria minera en Colombia ha sido tradicionalmente dominada por hombres, lo que ha creado un entorno donde las mujeres han tenido una participación limitada, especialmente en roles operativos y de liderazgo. En los últimos años, ha habido un creciente reconocimiento de la importancia de la inclusión de género como una estrategia clave para promover el desarrollo sostenible en sectores como la minería. Esta investigación de mercados tiene como objetivo analizar los programas de inclusión de género exitosos en la industria minera en Colombia, destacando los avances, las barreras y las oportunidades para aumentar la participación de las mujeres.

Las mujeres han estado involucradas desde el principio en la industria minera. Sin embargo, con la industrialización en el siglo XVIII, se adoptaron leyes para proteger a las mujeres y los niños, lo cual resultó en la exclusión de las mujeres de las minas subterráneas. Un ejemplo notable es el Convenio sobre el Trabajo Subterráneo de Mujeres de 1935, que prohibía a las mujeres trabajar en minería subterránea. Aunque se permitían algunas excepciones, estas se limitaban a puestos no manuales, formación o funciones específicas en la mina. A lo largo de las últimas décadas, los esfuerzos se han centrado en promover leyes y políticas que apoyen la equidad de género, como la eliminación de barreras estructurales y culturales que limitan la participación femenina en la minería. Estas políticas buscan la igualdad de oportunidades y el trato justo, incluyendo la igualdad de remuneración y la protección de los derechos de las mujeres. El enfoque ha sido abordar los desafíos específicos que enfrentan las mujeres en el sector, como la seguridad laboral y la inclusión en los procesos de decisión.

INFORME INVESTIGACION DE MERCADOS

Investigación de Mercados: Programas de Inclusión de Género Exitosos en la Industria Minera en Colombia Historia y Antecedentes de la evolución del concepto de Equidad de Género, Igualdad de Género e Inclusión

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

Con la adopción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) por las Naciones Unidas en 2015, la equidad de género se estableció como una base necesaria para el desarrollo sostenible. Esto ha llevado a la promoción de la eliminación de barreras y estereotipos, así como a la implementación de políticas que proporcionen igualdad de acceso a la educación, salud, trabajo digno y participación política. La equidad de género ha sido abordada mediante políticas públicas que promueven la igualdad de remuneración, oportunidades de ascenso y protección contra la discriminación. Esto ha incluido la incorporación de la perspectiva de género en evaluaciones ambientales y sociales, así como en políticas educativas y laborales. Por ejemplo, en Colombia, la equidad de género ha ganado relevancia en las políticas públicas, incluyendo leyes como la Ley 1257 de 2008 para prevenir la violencia contra las mujeres y la Política Pública de Equidad de Género para las Mujeres (CONPES 4080 de 2022), que centra su importancia en la "Inclusión de las mujeres en la agricultura". Su objetivo principal es promover la equidad de género en el sector agropecuario de Colombia, reconociendo la importancia de las mujeres en el desarrollo rural y su papel fundamental en la seguridad alimentaria. ha sido un paso significativo hacia la reducción de las brechas de género. La equidad de género ha pasado a formar parte de las estrategias globales para enfrentar desafíos como la crisis climática y la desigualdad económica. Las políticas actuales buscan no solo garantizar la igualdad de género, sino también promover la participación de las mujeres en la toma de decisiones y en todos los niveles de la sociedad. Esto se refleja en iniciativas internacionales que promueven el desarrollo sostenible y la equidad de género como un componente esencial de la responsabilidad social corporativa.

La minería ha sido históricamente una industria donde los roles ocupados por mujeres eran limitados o inexistentes. Durante muchas décadas, las mujeres fueron excluidas de las operaciones mineras, especialmente en roles que requerían trabajo físico. Sin embargo, en los últimos 20 años, la creciente presión de las organizaciones internacionales, como el PNUD y la ONU Mujeres, ha incentivado a las compañías mineras a implementar programas que promuevan la equidad de género.

Brechas Salariales y Barreras para la Inclusión de Género en la Industria Minera En Colombia, al igual que en muchos otros países, la brecha salarial de género sigue siendo un desafío en la industria minera. Estudios recientes muestran que, aunque las mujeres están ganando terreno en términos de empleo, aún existe una diferencia significativa en los salarios entre hombres y mujeres, especialmente en roles de liderazgo y en áreas operativas. Según un informe de 2022 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), las mujeres en la minería ganan en promedio un 20% menos que sus contrapartes masculinas en roles similares.

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

A pesar de los avances en materia de inclusión de género, las mujeres aún enfrentan numerosas barreras en la industria minera. Estas barreras incluyen estereotipos de género profundamente arraigados, la falta de políticas internas que promuevan la inclusión, la escasez de programas de mentoría y desarrollo profesional para mujeres, y la percepción de que el trabajo en minería no es adecuado para ellas debido a las exigencias físicas. Además, las mujeres suelen tener acceso limitado a oportunidades de formación técnica.

Casos de Éxito de Programas de Inclusión en Colombia Varias compañías mineras en Colombia han liderado esfuerzos para promover la inclusión de género. Entre ellas se destaca la empresa Mineros S.A., que ha implementado un programa integral de equidad de género, logrando aumentar significativamente la participación femenina en roles operativos y técnicos. De igual manera, Cerrejón ha sido reconocida por sus políticas que fomentan el acceso de mujeres a cargos de liderazgo, siendo premiada en varias ocasiones por entidades como la Asociación Colombiana de Minería (ACM) y la ONU Mujeres. También AngloGold Ashanti se han destacado por implementar políticas de contratación inclusiva, ofreciendo formación especializada para mujeres y facilitando un entorno laboral equitativo. Estas empresas han sido galardonadas por su enfoque en la equidad de género, lo que ha servido de ejemplo para otras compañías en el sector.

En Colombia, programas como 'Women In Mining Colombia' han logrado visibilizar el papel de las mujeres en la industria y promover políticas de equidad de género. Reconocimientos como el 'Galardón Huellas' y el premio 'Mujer Minera Antioquia' ayudan a destacar los logros de las mujeres en el sector, incentivando así su participación. A nivel internacional Australia ha implementado la Ley de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo y cuenta con la iniciativa 'Women In Mining', que ha incrementado la participación de mujeres en la industria. También destaca la creación de la 'Australian Women in Resources Alliance' (AWRA), que apoya a empresas para aumentar la participación femenina.

Canadá, con su iniciativa 'Towards Sustainable Mining' (TSM), ha establecido estándares de sostenibilidad que incluyen la equidad de género. Además, la Política Feminista de Asistencia Internacional promueve la inclusión de género en la política exterior. En Chile, el país ha adoptado la Norma Chilena NCh3262 y la Política Nacional Minera 2050, que establecen metas de paridad de género en cargos directivos para 2050.

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

La inclusión de género en la industria minera en Colombia es un proceso en curso, con desafíos significativos, pero también con importantes avances. Las brechas salariales y las barreras culturales siguen siendo obstáculos para superar, pero los casos de éxito demuestran que, con el compromiso adecuado, las empresas pueden crear entornos laborales más inclusivos. Es crucial que las políticas de inclusión de género no solo se implementen a nivel organizacional, sino que se apoyen en iniciativas gubernamentales y en el trabajo conjunto de diferentes actores del sector.

Referencias Boza, M., & Rojas Hayes, C. (2024). Panorama colombiano e internacional de la mujer en el sector minero.

(S/f). Gov.co. Recuperado el 22 de agosto de

2024,

de https://www.minenergia.gov.co/documents/580 0/Lineamientos-de-pol%C3%ADticap%C3%BAblica-con-enfoque-deg%C3%A9nero-del-sector-mineroenerg%C3%A9tico.pdf Guerrero, J. A. C., & Suárez, L. G. (2021). El rostro de la mujer minera en Colombia: un análisis a partir del enfoque de género. Cuadernos de Desarrollo Rural, 18, 1-17. Marañón, G. La política de género y el empleo en la minería de Colombia. Emprendimiento, empleabilidad y políticas, 209. Viale, C., & De la Puente, L. (2018). Objetivos de desarrollo sostenible, igualdad de género e industrias extractivas en Bolivia, Colombia, Chile, Ecuador y Perú. Estrategia y propuestas de políticas a favor de la igualdad de género en territorios extractivos, 49.

Velásquez Aravena, R.

E.

(2014).

Incorporación de la mujer en la industria minera:" Diversidad de Género" División Gabriela Mistral.

Meruane, P. S., & Franco, I. B. Integración sustentable de las mujeres en la industria minera: el caso chileno desde una perspectiva de género global/local1.

EN

LOS

TERRITORIOS DE CHILE, 55.

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

PROPUESTA PROGRAMA INTEGRAL DE INCLUSION DE GENERO ANTIOQUIA GOLD LTD.

INTRODUCCIÓN: El programa "Minería para la Igualdad" busca aumentar la participación de las mujeres en roles operativos y de liderazgo en la compañía Antioquia Gold LTD, garantizando igualdad de oportunidades, inclusión y equidad salarial, alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) de ONU, además de los lineamientos de Minenergia. OBJETIVOS: El programa "Minería para la Igualdad" establece para el año 2025 a través de su Mapa Estratégico de talento Humano realizado bajo el modelo de gestión Balanced ScoredCard que los objetivos en la línea de Responsabilidad social se encuentran alineados a fomentar el empleo inclusivo y equitativo y establece los siguientes objetivos específicos:

Incrementar la participación de las mujeres en puestos claves en un 15%.

Fomentar la contratación de talento local en un 20%. Reducir la brecha salarial.

Fuente: Brochure Weps “La igualdad es un buen negocio” Fuente: Lineamientos de genero para el sector minero energetico “Minenergia” Fuente: Objetivos de desarrollo sostenible ONU Fuente: Foto cortesía Antioquia Gold LTD

VER INFORME DIAGNOSTICO

MUJERES DEL LIMON 2024

VER MAPA ESTRATEGICO DE

TALENTO HUMANO 2025

PROPUESTA PROGRAMA INTEGRAL DE

INCLUSION DE GENERO ANTIOQUIA GOLD LTD.

ESTRATEGIAS DEL PROGRAMA: La adopción de los 7 principios de empoderamiento de las Mujeres (WEPs) de ONU, junto con la integración del ODS 5 y los lineamientos de Minenergia en temas de inclusión de genero.

A través de la planeación estratégica de la compañía y las políticas de diversidad e inclusión la compañía Antioquia Gold se compromete desde la alta direccción a fortalecer el cumplimiento del ODS 5 que beneficie a todos los grupos de interes.

VER POLITICA DE

DIVERSIDAD E INCLUSION

2025

La compañía Antioquia Gold, cuenta con un área especializada de seguridad y salud en el trabajo que vela rigurosamente por la seguridad y salud de los empleados de la compañía. La compañía Antioquia Gold, cuenta con un sistema de apoyo que se mueve en tres ejes importantes:

Apoyo a las comunidades en procesos de formación tales como culminación de estudios como primaria y bachillerato. Apoyo a los empleados con sus proceso de formación con incentivos monetarios según los promedios obtenidos.

Capacitaciones de liderazgo a través de la escuela de lideres, primeros seguidores y lideres PHD.

VER PROPUESTA

MENTORIA CONDUCE

TU FUTURO

2025

La compañía Antioquia Gold a través de su programa Empoderando todas la Voces lleva a cabo practicas con sus comunidades para la promoción de la equidad de genero en los territorios donde la compañía tiene presencia. La compañía adelanto una encuesta en la cual evidencio las necesidades de un grupo de mujeres en el área de influencia el Limón. Empoderando todas las voces es un programa que se mueve en ejes tales como: Talleres de sensibilización, Salud y Bienestar, Empoderamiento económico. Además de tener alianzas vigentes con la alcaldía de Cisneros, Alcaldía de Santiago y trabajar en conjunto con Comfama y Comfenalco Antioquia

VER PLAN DE TRABAJO 2024

EQUIDAD DE GENERO

VER RUTA DE INCLUSION

DE GENERO ANTIOQUIA

GOLD 2024

VER PROPUESTA ECONOMIA

CIRCULAR

CON

INCLUSION DE GENERO 2025

EJES “MINERÍA PARA LA IGUALDAD”

1

Educación: A través del programa de mentoría se busca incentivar la incorporación de mujeres a la compañía; al igual que el programa de economía Circular para fomentar el desarrollo de las mujeres de zonas aledañas que por motivos diversos no pueden hacer parte de la organización. Además del programa de escuela de lideres que busca capacitar al personal para futuramente llegar a cargos de liderazgo.

Remuneración: A través de la vinculación directa se busca mejorar las condiciones económicas de las mujeres tanto en la zona de influencia como personal de otros lugares y simultáneamente las que no logren ser parte de la compañía generarles un acompañamiento empresarial que les permita generación de ingresos a través del programa de economía circular. De igual forma la compañía se encuentra trabajando en políticas de compensación y remuneración que cierren en gran medida las brechas salariales entre hombres y mujeres.

Avance: Las estrategias de inclusión laboral desde la mirada de diversidad e inclusión de genero permiten avances significativos en conocimiento que a futuro se ven reflejados en mejores resultados empresariales, por lo cual Antioquia Gold se encuentra desarrollando las politicas de contracion interna de personal y las politicas de contratacion a proveedores. Proyección: Antioquia Gold se encuentra trabajando en programa de ascensos laborales que tenga una mirada de inclusión de genero, además de fomentar una cultura empresarial inclusiva para que el personal que se encuentre crezca dentro de la compañía y en su protocolo de atención en violencia de genero.

Fuente: Foto cortesía Antioquia Gold LTD Cada año la compañía Antioquia Gold se compromete a incluir un apartado de igualdad de genero en el informe de gestión de sostenibilidad y a publicarlo a través de la pagina corporativa y la pagina de ACM (Asociación Colombiana de Minería).

Fuente: Foto cortesía Antioquia Gold LTD Conclusiones: El programa "Minería para la Igualdad", alineado con los Principios de Empoderamiento de las Mujeres (WEPs), no solo fortalecerá la cultura organizacional de Antioquia Gold LTD, sino que también posicionará a la empresa como un referente en la inclusión de género en la industria minera. Al implementar estas estrategias, Antioquia Gold contribuirá a los ODS y aprovechará el talento femenino, mejorando su competitividad y sostenibilidad a largo plazo. Monitoreo y Evaluación:

Trimestralmente: Se deben realizar reuniones de ajustes de mejora en el programa con el fin de identificar las falencias actuales y futuras minimizando el riesgo de éxito del programa.

Anualmente: A través del informe general del Mapa Estratégico de Talento Humano y el informe de Sostenibilidad se deben entregar resultados según los indicadores establecidos tanto a la alta gerencia como a la comunidad en general.

KPI ANUAL GENERAL:

Participación femenina en cargos operativos y de Liderazgo aumentada al 25%. Sumando el 19,11% actual y creciendo un 15% para el año 2025 con un margen de error del 9,11% con el fin de hacer mas alcanzable el ODS 5 del 30% de participación femenina.

KPI ANUAL ESPECIFICO:

Costo de contratación: Total costo de reclutamiento externo e interno /Total de contrataciones hechas en el mismo periodo.

Rotación de personal: N. personas año presente / N. personas año anterior.

Índice de Satisfacción: Encuestas anónimas en las que los empleados puntúen su satisfacción con respecto a los incentivos en general o uno por uno. Después solo habrá que hallar la puntuación media obtenida con todas las respuestas.

Tasa de participación en Formaciones: No. Total de empleados que acudieron a la capacitación /No. Total de empelados convocados Índice de promoción Interna: No. de empleados ascendidos en el periodo analizado/No.total de empleados en el periodo analizado.

Ratio de quejas atendidas: (Cantidad de quejas atendidas) / (Cantidad de quejas recibidas) x 100. Transparencia: Para que el compromiso de la compañía Antioquia Gol sea Verdadero y transparente se debe entregar información publica del proceso a través del informe de sostenibilidad; contribuyendo a las estadísticas nacionales a través de la Alianza Minera Responsable. Alianzas actuales: En la actualidad se tienen alianza con la caja de compensación Comfenalco Antioquia quien contribuye a la ruta de formación en temas de inclusión de genero.

A futuro se busca ser parte de la ARM Alianza minera responsable, y ACM Asociación Colombiana de Minería. Para recibir asesoría permanente y actualizada en temas de inclusión de genero y seguir trabajando con las alcaldías aledañas.

Fuente: Foto cortesía Antioquia Gold LTD

VER VIDEO 2025

“MINERIA PARA LA

IGUALDAD”

Propuesta Mapa Estratégico de Talento Humano y Modelo de Gestión por competencias Jackeline Osorio S

Agenda

2024

Mapa Estratégico de Talento Humano Modelo de Gestión Por competencias Reclutamiento según Modelo de gestión por competencias.

Plan de Capacitación por competencias.

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Introducción Para generar un programa de inclusión laboral en la compañía Antioquia Gold “minería para la igualdad” es necesario que se establezca primero desde la alta dirección de la compañía un compromiso y una planeación estratégica que abarque el ciclo total de la vida del empleado, potencializando e implementado un modelo de gestión por competencias innovadora que permita llegar a los objetivos corporativos. 1/2/20XX

Tema uno Mapa Estratégico de Talento Humano

Perspectiva Objetivo Estratégico Indicador Objetivos de Mejora Iniciativas de Mejora Financiera Optimizar la inversión en desarrollo del talento.

Retorno sobre la inversión

(ROI)

* Reducir costos de rotación en un 15%.

* Auditoría de eficiencia en programas de formación. * Mejorar productividad en un

20%.

* Introducir tecnologías de aprendizaje automatizadas. * Incrementar la retención de personal clave en un 10%. * Crear un sistema de incentivos alineados a metas de desempeño.

Clientes Mejorar la experiencia del empleado.

Índice de satisfacción del empleado * Aumentar satisfacción en un

20%.

* Programas de bienestar y reconocimiento.

* Reducir el tiempo de resolución de conflictos laborales en un 25%.

* Implementar un sistema digital de gestión de quejas y sugerencias.

* Incrementar la participación en actividades de equipo. * Fomentar actividades colaborativas interdepartamentales.

Factores Internos Agilizar procesos internos de gestión de talento Tiempo de respuesta en gestiones internas * Disminuir tiempos de respuesta en un 30%.

* Automatización de procesos rutinarios.

* Mejorar la comunicación interna en un 25%.

* Implementar una plataforma integrada de gestión del talento.

* Incrementar la eficiencia en la contratación de talento clave.

* Revisar y optimizar políticas de reclutamiento y selección.

Aprendizaje y Crecimiento Continuo Fomentar el desarrollo continuo de Talento Humano Proporción de empleados capacitados anualmente *

1. Aumentar la formacion

continua en un 30% *

1. Crear academias

internas de desarrollo *2. Incrementar la adopcion de nuevas competencias tecnologicas *2. Programas de formación en habilidades digitales. *3. Mejorar la identificacion de habilidades claves *3. Uso de análisis de datos para predecir necesidades de talento humano

Responsabilidad Social Fomentar el empleo Inclusivo y equitativo Proporción de empleados en diversidad social

* 1. Incrementar la participación

de las mujeres en puestos claves en un 15% *

1. Crear programa de

inclusion y equidad de genero

* 2. Fomentar la contratación de

talento local en un 20% *

2. Aliarse con centros

educativos locales

* 3. Reducir la brecha salarial

*

3. Evaluar equidad

salarial y politicas de compensaciones justas Sostenibilidad Promover practicas laborales sostenibles Reducir el uso de recursos en procesos internos *

1. Disminuir el uso del papel

en un 40% *

1. Digitalizar procesos de

TH y Documentación.

*

2. Aumentar la conciencia

sobre sostenibilidad en un 30% *

2. Capacitar en prácticas

de sostenibilidad y uso eficiente de recursos. *

3. Promover la cultura del

reciclaje en la compañía. *

3. Implementar

campañas de conciencia ambiental.

Tema Dos Modelo de Gestión por competencias

Diagnóstico: Se genera propuesta con base a Plan Estratégico de Talento Humano. Ejecución: Combinación de cursos presenciales y online, con sesiones prácticas en simuladores y laboratorios. Frecuencia:

❖ Nivel Estratégico: Trimestral. ❖ Nivel Administrativo: Trimestral. ❖ Nivel Operativo: Semestral. Evaluación de indicadores: ❖ Aumento en la efectividad del liderazgo (medido por retroalimentación). ❖ Incremento en la eficiencia operativa (medido por KPIs).

❖ Mejora en el clima laboral (medido por encuestas de satisfacción de empleados).

Tema Tres Reclutamiento según Modelo de gestión por competencias

Reclutamiento y Selección Evaluación de Desempeño

Tema Cuatro Plan de Capacitación por competencias

- objetivos estratégicos en un tiempo

limitado.

- Las decisiones afectarán tanto a la

productividad como al bienestar del personal.

- El éxito de las decisiones tomadas

impactará los recursos asignados y la viabilidad del proyecto.

- Cada equipo debe cumplir una serie de

• Se utilizarán áreas

simuladas para representar las operaciones de la mina, salas de conferencia para estrategias y espacios virtuales para la toma de decisiones.

- Nivel Estratégico: Asumen el rol de

directores de diferentes áreas.

- Nivel Administrativo:

Coordinadores y supervisores de proyectos.

- Nivel Operativo: Ejecución de

tareas dentro del marco de la seguridad y eficiencia.

• Fomentar el trabajo en

equipo, la toma de decisiones, el liderazgo y la gestión de recursos en un entorno competitivo y colaborativo.

1. Objetivo

2.

Jugadores

4. Reglas

3. Espacio

de Desarrollo Asignación de Puntuaciones: ❖ Puntos por cada objetivo cumplido: 10 puntos.

❖ Penalizaciones por errores de seguridad o fallos en la gestión de recursos: -5 puntos. ❖ Bonificaciones por cooperación entre niveles (operativo, administrativo, estratégico): 15 puntos. ❖Misiones a Resolver:

❖ Resolver un conflicto interdepartamental sin afectar la producción.

❖ Implementar una nueva tecnología en tiempo récord sin errores.

❖ Mantener altos niveles de seguridad en condiciones de estrés operativo.

Cierre del Juego: Se realizará un análisis final de las decisiones tomadas y se otorgarán reconocimientos a los equipos que logren los mejores resultados en eficiencia, seguridad y colaboración. 'La mina del conocimiento'

La mejor manera de empezar es dejar de hablar y comenzar a actuar.

Walt Disney 1/2/20XX

Gracias

2024

JACKELINE OSORIO SEPULVEDA

Reclutadora 4.0 Alcaldía de Medellín y Consultora Externa Miakids2021 Negociadora Internacional Estudiante de Maestría en Gerencia del Talento Humano

CELULAR: 3054844545

contacto.miakids2021@gmail.com Ejemplo de Texto de pie de página

ANTIOQUIA GOLD

Objetivo: Promover un lugar de trabajo inclusivo que incluya todo lo que nos hace diferentes y se reconozca el valor que tienen aquellas diferencias. Estas diferencias pueden ser por género, edad, étnicas, nacionalidad y ciudadanía, religiosas u origen cultural, discapacidad, estado civil o familiar, orientación sexual, identidad de género y otras áreas de potencial diferencia. Antioquia Gold LTD se compromete a propiciar un ambiente de trabajo diverso en el cual cada uno es tratado adecuadamente y con respeto.

Alcance: Todas las áreas, trabajadores de Antioquia Gold LTD y Socios Estratégicos.

Responsabilidad:

Los Vicepresidentes, Gerentes y colaboradores de Antioquia Gold LTD son responsables de asegurar el cumplimiento de la política. Lineamientos: Creemos que la diversidad es uno de nuestros recursos más importantes ya que nos ayuda a: Atraer, retener y motivar a la mayor cantidad de empleados talentosos.

Fomentar una cultura que refleje nuestro valor de salud y seguridad, integridad y responsabilidad, respeto y reconocimiento, aprendizaje continuo, excelente desempeño e innovación.

Mejorar la innovación, la creatividad e inspirar el pensamiento crítico a través de la exposición a diferentes perspectivas e ideas.

POLITICA DE DIVERSIDAD E INCLUSION

OCTUBRE

2024

Contamos con las siguientes líneas de acción básicas: ▸ Código de conducta: Antioquia Gold LTD se compromete a cumplir no solo con las obligaciones legales aplicables, sino también a actuar de manera ética y responsable. Nuestro Código de Conducta establece los estándares mínimos de comportamiento y conducta que se espera de todos los empleados, contratistas y consultores de Antioquia Gold LTD.

Atracción, Reclutamiento y Contratación:

Nos aseguramos de que nuestra marca sea atractiva para una amplia gama de personas. En el caso de puestos vacantes, consideramos no solo a los candidatos internos sino también a los externos, incluido el talento extranjero. Antioquia Gold LTD se compromete a mitigar los posibles sesgos en nuestros sistemas de selección, procesos y comportamientos.

▸ Igualdad de Oportunidades de Empleo: Antioquia Gold se compromete a mantener un entorno laboral de apoyo, saludable y productivo, libre de discriminación, acoso, intimidación o victimización. Los horarios y acuerdos flexibles se considerarán cuando sean compatibles con nuestros procesos y ubicaciones. Política de Acoso, Hostigamiento y Discriminación (comportamiento inaceptable): Antioquia Gold LTD se compromete a crear un entorno libre de acoso, hostigamiento, discriminación, violencia y victimización, así como a apoyar y mantener un lugar de trabajo saludable y seguro, que promueva el bienestar físico y mental de nuestros empleados.

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo” Oportunidades de Aprendizaje y Desarrollo: Para ayudar a nuestros empleados a alcanzar su máximo potencial, Antioquia Gold LTD ofrece una gama de oportunidades internas de aprendizaje y desarrollo ayudando a los empleados a emprender estudios adicionales, relevantes para su posición. ▸ Antioquia Gold LTD se compromete a mejorar continuamente las acciones de prevención de violencia y discriminación tanto dentro como fuera de la organización, a través de la revisión periódica de las actividades involucradas.

JONNATHAN OSORIO PINEDA

Gerente Sigamos construyendo juntos la empresa que todos queremos.

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

FUENTE: FOTO CORTESÍA ANTIOQUIA GOLD LTD

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Programa de Economía Circular e Inclusión de Género: "Tejiendo Futuro con Antioquia Gold"

Objetivo General:

Promover la inclusión de género y el empoderamiento económico de mujeres en la zona de influencia de Antioquia Gold, a través de un programa de economía circular que fomente la reutilización de telas recicladas donadas por la compañía para la creación de productos artesanales como tulas, morrales, cosmetiqueras y monederas pintadas a mano.

1. Identificación del Programa

Nombre del Programa: Tejiendo Futuro con Antioquia Gold Población Objetivo: Mujeres de la zona de influencia de Antioquia Gold, con enfoque en aquellas mujeres en situación de vulnerabilidad económica o social. Duración: 6 meses (con posibilidad de extensión según resultados). Aliados: Antioquia Gold (donante de materiales), cooperativas locales, instituciones educativas y organizaciones de mujeres.

2.​ Componentes del Programa

2.1. Capacitación y Formación

Talleres de Confección y Diseño:

●​ Impartir talleres prácticos para enseñar técnicas de costura, diseño y pintura a mano. ●​ Incluir módulos sobre patronaje, uso de máquinas de coser y técnicas de pintura artesanal.

Educación en Economía Circular:

●​ Sensibilizar sobre la importancia de la reutilización de materiales y su impacto ambiental.

●​ Enseñar a identificar y clasificar telas recicladas para su uso óptimo. Habilidades Empresariales:

●​ Capacitar en emprendimiento, costos, precios, marketing y ventas. ●​ Fomentar la creación de modelos de negocio sostenibles.

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

2.2. Dotación de Materiales y Herramientas

Donación de Telas Recicladas: Antioquia Gold donará telas recicladas en buen estado para la confección de los productos.

Kit de Herramientas: Proporcionar a cada participante un kit básico que incluya agujas, hilos, tijeras, pinturas y otros insumos necesarios.

2.3. Espacios de Trabajo Colaborativo

●​ Creación de Talleres Comunitarios:

●​ Establecer espacios físicos equipados con máquinas de coser y mesas de trabajo. ●​ Fomentar el trabajo en equipo y el intercambio de conocimientos entre las participantes.

2.4. Mercadeo y Comercialización

●​ Branding y Diseño de Productos:

●​ Crear una marca colectiva para los productos, con identidad local y enfoque en sostenibilidad.

●​ Diseñar etiquetas que destaquen el uso de materiales reciclados y el impacto social del programa.

Canales de Venta:

●​ Establecer puntos de venta en ferias locales, tiendas comunitarias y plataformas digitales.

●​ Promover alianzas con empresas y organizaciones que apoyen el comercio justo.

2.5. Seguimiento y Evaluación

Indicadores de Impacto:

Número de mujeres capacitadas y emprendedoras. Cantidad de productos elaborados y vendidos. Reducción de residuos textiles gracias a la reutilización de telas.

Sesiones de Retroalimentación:

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

●​ Realizar reuniones periódicas para escuchar a las participantes y ajustar el programa según sus necesidades.

3. Beneficios del Programa

Para las Mujeres:

●​ Generación de ingresos propios.

●​ Desarrollo de habilidades técnicas y empresariales. ●​ Fortalecimiento de la autoestima y el liderazgo comunitario. Para Antioquia Gold:

●​ Contribución a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), especialmente el ODS 5 (Igualdad de Género) y el ODS 12 (Producción y Consumo Responsables). ●​ Fortalecimiento de la relación con la comunidad y mejora de la imagen corporativa. Para el Medio Ambiente:

●​ Reducción de residuos textiles y promoción de la economía circular.

CRONOGRAMA - ACTIVIDADES Y COSTOS DEL PROGRAMA

ETAPA

ACTIVIDAD

COSTO

Etapa 1:

Revisión, Aprobación y Formalización (Febrero a Marzo) Revisión y ajuste del programa con los stakeholders clave (comunidad, líderes locales, equipo de Antioquia Gold).

$ 5 000 000

Aprobación del presupuesto y cronograma. Formalización de alianzas con cooperativas, instituciones educativas y organizaciones de mujeres.

$ 3 000 000

Diseño de materiales de capacitación y logística para las etapas siguientes.

$ 3 000 000

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Etapa 2:

Promoción y Socialización (Marzo a Abril) Materiales de promoción (afiches, volantes, etc.)

$ 2 000 000

Charlas y socialización:

$ 3 000 000

Proceso de selección:

$ 1 000 000

Etapa 3:

Ejecución (Abril a Agosto) Capacitación en técnicas de costura, diseño y pintura a mano.

Talleres sobre economía circular y emprendimiento.

$ 15 000 000

Entrega de kits de herramientas y telas recicladas.

$ 10 000 000

Producción de prototipos y primeros productos (tulas, morrales, cosmetiqueras, monederas).

$ 5 000 000

Desarrollo de la marca colectiva y estrategia de ventas.

$ 4 000 000

Etapa 4:

Incorporación (Septiembre) Lanzamiento oficial de los productos al mercado.

$ 5 000 000

Establecimiento de puntos de venta (ferias locales, tiendas comunitarias, plataformas digitales).

$ 4 000 000

Inicio de la comercialización y generación de ingresos para las participantes.

Etapa 5:

Auditoría (Octubre) Evaluación del impacto del programa (número de mujeres beneficiadas, productos vendidos, ingresos generados).

Auditoría financiera y de procesos.

$ 3 000 000

Identificación de buenas prácticas y áreas de mejora.

$ 2 000 000

Etapa 6:

Ajustes e Informe Final (Noviembre) Realización de ajustes al programa basados en la auditoría.

$ 3 000 000

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Elaboración del informe final con resultados, lecciones aprendidas y recomendaciones. Socialización de resultados con Antioquia Gold y la comunidad.

$ 1 000 000

TOTAL DEL PROGRAMA

$ 69 000 000

COMUNICACION

Diseño de la Pieza Gráfica Título Principal:

"Tejiendo Futuro con Antioquia Gold" Texto Informativo:

"Únete a nuestro programa de economía circular e inclusión de género" ¿Qué es?

Un programa para mujeres emprendedoras que deseen aprender a confeccionar productos con telas recicladas y generar ingresos.

¿Qué ofrecemos?

Capacitación en costura, diseño y pintura a mano.

Materiales reciclados donados por Antioquia Gold. Herramientas para emprender y vender tus productos. ¿Quiénes pueden participar?

Mujeres de la zona de influencia de Antioquia Gold, con ganas de aprender y emprender. Fechas importantes:

Convocatoria: Marzo a Abril 2024. Inicio de talleres: Abril 2024. Llamado a la Acción:

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

"¡Inscríbete ya y sé parte de esta gran iniciativa!"

¡Convocatoria abierta!

¿Eres una mujer emprendedora en la zona de influencia de Antioquia Gold? Únete a nuestro programa "Tejiendo Futuro" y aprende a crear productos únicos con telas recicladas. ¡Inscríbete y empieza a generar ingresos mientras cuidas el planeta! 🌍💪 #TejiendoFuturo #EconomíaCircular #MujeresEmprendedoras #AntioquiaGold Conclusión El programa "Tejiendo Futuro con Antioquia Gold" se ha adaptado a las etapas propuestas, garantizando un enfoque estructurado y medible. Con una inversión total estimada de $69.000.000, se espera empoderar a las mujeres de la zona de influencia, fomentar la economía circular y fortalecer la relación entre Antioquia Gold y la comunidad.

ANTIOQUIA GOLD LTD NIT: 900217771-8

Carrera 25 A # 1- 31, Of 1511, Medellín, Antioquia. PBX (604) 604 1948 www.antioquiagold.com

Informe Diagnóstico Grupo de Mujeres El Limón

Introducción Este informe diagnóstico tiene como objetivo analizar la situación actual del grupo de mujeres de la vereda El Limón, perteneciente al área de influencia de Antioquia Gold. Se han identificado varios factores que impactan su desarrollo y crecimiento. Los hallazgos más significativos incluyen la falta de músculo financiero, cualificación, capacitación, trabajo en equipo y visión. A continuación, se detallan estos hallazgos y se proponen recomendaciones para abordar estas áreas críticas.

Objetivo Evaluar y diagnosticar las habilidades, necesidades y desafíos del grupo de mujeres de la vereda El Limón para desarrollar estrategias de apoyo y capacitaciones que fomenten su crecimiento y fortalecimiento grupal.

Integrantes:

❖ Las delicias de doña gloria ❖ Angie García ❖ Nancy Aguirre ❖ Isamar Agudelo ❖ Lina Zuleta ❖ Nora ❖ Olga Gallego ❖ Yadira Muñoz ❖ Liney Santero (Perfecto bocado) ❖ Liliana Zuleta Metodología

Para la recolección de la información se aplicó al grupo de mujeres de la vereda El limón una encuesta cualitativa de 10 preguntas, utilizando técnicas de análisis de contenido para interpretar las respuestas. Se emplearon también métodos de codificación abierta y axial para identificar patrones y temas

ANTIOQUIA GOLD LTD NIT: 900217771-8

Carrera 25 A # 1- 31, Of 1511, Medellín, Antioquia. PBX (604) 604 1948 www.antioquiagold.com

recurrentes, asegurando una comprensión profunda de las percepciones y experiencias de las emprendedoras.

Además, se integraron metodologías de triangulación para corroborar la validez de los datos, comparando las respuestas obtenidas a cada emprendedora. Esto permitió asegurar la fiabilidad de los resultados y obtener una visión precisa de las necesidades y desafíos del grupo.

Hallazgos Significativos

Necesidades y problemáticas encontradas: dificultades económicas, falta de comunicación, trabajo en equipo, visión, capacidad de gestión y tener un proyecto formulado sostenible, atención al cliente, empaque, etc.

Observación: es importante brindar al grupo de mujeres de la vereda El Limón capacitaciones, cursos y cualificaciones en necesidades específicas del grupo, como habilidades, trabajo en equipo, asertividad, servicio al cliente, empaque, marketing y formulación de proyectos.

Lo anterior se debe a que a pesar de que las mujeres del grupo tienen la intención de colaborar, existen dificultades para trabajar de manera efectiva en equipo, la falta de cohesión y cooperación puede llevar a la duplicación de esfuerzos, conflictos internos, y una menor eficiencia en la ejecución de proyectos.

Conclusiones El diagnóstico realizado a partir de la encuesta aplicada revela áreas críticas que requieren atención para mejorar la situación del grupo de mujeres de la vereda El Limón. La falta de músculo financiero, cualificación, capacitación, trabajo en equipo y visión son obstáculos significativos que deben ser abordados mediante estrategias específicas y sostenibles. La implementación de las recomendaciones propuestas puede fortalecer al grupo, empoderar a las mujeres y promover un desarrollo integral y sostenible.

ANTIOQUIA GOLD LTD NIT: 900217771-8

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Estrategias Económica: buscar aliados que puedan aportar al fortalecimiento del grupo (alcaldía, empresas en AI, JAC, turismo, etc.)

Educativa: Ofrecer programas de educación y talleres de capacitación para el fortalecimiento de los emprendimientos Próximos Pasos ❖ Reunión con líderes del grupo para discutir los hallazgos y recomendaciones. ❖ Elaboración de un plan de acción detallado con cronogramas y responsabilidades claras. ❖ Búsqueda de aliados estratégicos ❖ Monitoreo y evaluación continuos para ajustar las estrategias según sea necesario y asegurar el éxito a largo plazo.

❖ Gestionar cursos y capacitaciones certificados para el grupo ❖ fortalecer las redes de apoyo comunitarias y familiares.

SÚMATE A LA

EQUIDAD DE GÉNERO

“ E m p o d e r a n d o t o d a s l a s v o c e s ”

En Antioquia Gold, reconocemos que la inclusión y la equidad de género son esenciales para el desarrollo y la construcción de comunidades más justas e incluyentes. Por esta razón, presentamos el programa corporativo centrado en la promoción de la equidad de género en los territorios donde la compañía tiene presencia.

Introducción

General Objetivos del programa Específicos Promover la inclusión y la equidad de género entre las familias de los colaboradores de la compañía que forman parte de la zona de influencia, articulando con las condiciones socioculturales del territorio.

• Promover la conciencia y comprensión de la

equidad e igualdad de género entre nuestros empleados, sus parejas e hijos, para fortalecer la sana convivencia.

• Realizar campañas de sensibilización sobre la

violencia de género y proporcionar recursos y apoyo a aquellos que puedan verse afectados por ella.

• Articular la estrategia de equidad de género con

las instituciones y entidades territoriales encargadas de velar por la garantía de los derechos de las personas.

Componentes del programa Talleres de sensibilización Alianzas y estrategias Empoderamiento económico Salud y bienestar Participación comunitaria

Propuesta intervención Talleres de sensibilización Alianzas y estrategias Salud y bienestar Empoderamiento económico Violencia de género, equidad de género, rutas de atención, autoconcepto y respeto por las diferencias Articular con lideres comunitarios e instituciones para maximizar el impacto de nuestras estrategias. (comisarias, ICBF, hospital, policía, Mucis, etc.) Vinculación con Comfenalco para el programa de equidad de genero campañas de salud preventiva que aborden temas específicos para mujeres, como salud reproductiva, nutrición, bienestar emocional y la promoción de hábitos saludables.

Rumba aeróbica como parte del componente de bienestar.

• Realizar talleres de sensibilización sobre qué es la

independencia económica, abordando líneas de crédito y subsidios disponibles en el territorio.

• Ofrecer

talleres específicos sobre habilidades empresariales.

• Impartir cualificaciones en diversos oficios.

Cronograma de trabajo Taller de sensibilización sobre la violencia de género, equidad de género y rutas de atención Marzo-Abril Taller de autoconcepto y respeto por las diferencias Mayo - Junio Empoderamiento Económico Septiembre - Noviembre Salud y bienestar Julio - Agosto

Proporcionar información regular sobre la importancia de la equidad de género, la sensibilización sobre sesgos inconscientes y la promoción de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

Esto ayuda a aumentar la conciencia y fomentar un cambio cultural. (esta se enviará el primer viernes de cada mes) Día Purpura

Refrigerios Recursos Requeridos

600 manillas purpuras para el lanzamiento

01

02

03

04

05

Publicidad para el directorio Purpura Materiales para los talleres Gorras purpura para la rumba aeróbica

06

Instructores para las capacitaciones en Oficios

FECHA

HORARIO

METODOLOGIA

TEMA Y/O ACTIVIDAD

1

12-sep 09:00 - 11:00 am presencial Grupo Focal

2

1-oct 09:00 - 11:00 am presencial Sensibilización en inclusión y sesgos

3

22-oct 09:00 - 11:00 am presencial Género y población LGBTIQ+.

4

12-nov 09:00 - 11:00 am presencial Lenguaje inclusivo.

5

3-dic 09:00 - 11:00 am presencial Prevención, atención y erradicación del acoso laboral y sexual.

6

21-ene-25 09:00 - 11:00 am presencial Eliminación de barreras de acceso o permanencia y ajuste a la cultura organizacional.

7

11-feb-25 09:00 - 11:00 am presencial Selección y contratación de equipos de trabajo.

8

4-mar-25 09:00 - 11:00 am presencial Vida, trabajo y economía del cuidado.

9

25-mar-25 09:00 - 11:00 am presencial Elaboración de políticas de diversidad e inclusión.

10

8-abr-25 09:00 - 11:00 am presencial Monitoreo y seguimiento.

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Conduce tu Futuro: Programa de Mentoría y Capacitación para Mujeres Conductoras de Camioneta - Antioquia Gold Ltd

Objetivo General El programa busca incrementar la participación femenina en roles de conducción de camionetas a través de mentoría, capacitación y desarrollo profesional, con el fin de incluir a más mujeres en estos roles operativos y prepararlas para asumir posiciones de liderazgo dentro de la compañía.

Estructura del Programa El programa estará compuesto por varias fases que garantizan una integración exitosa y sostenible de las mujeres en la empresa, desde la convocatoria inicial hasta su desarrollo en roles de responsabilidad.

Etapa 1: Revisión, Aprobación y Firmas (Febrero a Marzo) Objetivo de la Etapa: Formalizar el programa y obtener las aprobaciones necesarias para su implementación.

Acciones:

●​ Revisión del Programa: Presentar el programa a los stakeholders clave para su revisión y retroalimentación.

●​ Aprobación y Firmas: Obtener las firmas y aprobaciones necesarias de los directivos y departamentos involucrados.

Etapa 2: Promoción y Socialización (Marzo a Abril) Objetivo de la Etapa: Difundir el programa y reclutar participantes. Acciones:

Difusión de la Convocatoria: Publicar una convocatoria abierta en los municipios donde opera la compañía, en conjunto con las alcaldías locales y entidades educativas. Esta difusión debe incluir una campaña en medios locales que destaque los beneficios de la inclusión y la equidad laboral.

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Selección Inclusiva: Implementar un proceso de selección basado en criterios objetivos de habilidades y competencias, eliminando sesgos de género. Asegurar la participación equitativa de mujeres en las pruebas de aptitud y entrevistas.

Etapa 3: Ejecución (Abril a Agosto) Objetivo de la Etapa: Capacitar y desarrollar habilidades en las participantes. Acciones:

●​ Cursos Técnicos Especializados: Ofrecer capacitaciones en temas técnicos clave como seguridad vial, operación de camionetas y mantenimiento básico de vehículos. Estos cursos deben estar adaptados a las necesidades de la industria y ser impartidos por personal experto.

●​ Prácticas Operativas: Incluir sesiones prácticas en instalaciones de la empresa para que las mujeres adquieran experiencia directa en el entorno operativo real. ●​ Escuela de Liderazgo: Implementar una escuela de liderazgo con formación en gestión de equipos, toma de decisiones, resolución de problemas y negociación. ●​ Programa de Mentoría: Designar a líderes actuales de la compañía como mentores que guiarán a las mujeres durante su desarrollo.

Etapa 4: Incorporación (Septiembre) Objetivo de la Etapa: Integrar a las mujeres en la plantilla laboral. Acciones:

●​ Contratación Permanente: Una vez completada la capacitación, las mujeres deben ser integradas a la planta laboral en roles operativos, con la posibilidad de promoción a cargos de supervisión y liderazgo según su desempeño.

●​ Monitoreo de Desempeño: Establecer un sistema de seguimiento del desempeño individual y grupal de las mujeres dentro de la empresa.

Etapa 5: Auditoría (Octubre) Objetivo de la Etapa: Evaluar el impacto del programa.

Acciones:

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

●​ Evaluación Anual: Realizar una evaluación del programa, analizando la evolución de la participación femenina en la planta y en cargos de responsabilidad. ●​ Encuestas de Clima Laboral: Aplicar encuestas periódicas para medir el clima laboral y la percepción de inclusión y equidad entre todos los empleados.

Etapa 6: Ajustes e Informe Final (Noviembre) Objetivo de la Etapa: Realizar ajustes y presentar un informe final. Acciones:

Ajustes Estratégicos: Con base en los resultados de la evaluación, realizar ajustes estratégicos en las fases de reclutamiento, capacitación o mentoría para mejorar la efectividad del programa.

Informe Final: Elaborar un informe detallado con los resultados, aprendizajes y recomendaciones para futuras ediciones del programa.

Plan de Carrera para Conductoras de Camioneta

Conductora Novata: Inicio en roles operativos básicos, con capacitación técnica y operativa.

Conductora Experimentada: Después de 1-2 años, posibilidad de promoción a roles de mayor responsabilidad, como supervisión de rutas.

Supervisora de Flota: Después de 3-5 años, posibilidad de asumir roles de supervisión de flota, con responsabilidades de gestión de equipos y logística. Gerente de Operaciones: Después de 5-7 años, posibilidad de ascender a roles gerenciales, con responsabilidades estratégicas en la operación de la flota. Resultados Esperados ●​ Aumento en la participación femenina: Incrementar la representación de mujeres en roles de conducción de camionetas en al menos un 15% dentro de los primeros dos años de implementación.

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

●​ Reducción de la brecha de género: Fomentar la equidad salarial y asegurar que las mujeres tengan las mismas oportunidades de crecimiento que sus contrapartes masculinas.

●​ Mayor retención de talento: Lograr una retención a largo plazo del talento femenino, asegurando que las mujeres encuentren en la empresa oportunidades de desarrollo y promoción.

Indicadores de Éxito ●​ Tasa de Participación Femenina: Medir el porcentaje de mujeres en la planta en comparación con el año anterior.

●​ Progresión en la Carrera: Número de mujeres promovidas a cargos de supervisión o liderazgo.

●​ Índice de Satisfacción Laboral: Nivel de satisfacción de las mujeres participantes en cuanto a su integración, desarrollo y ambiente laboral. ●​ Cumplimiento de Objetivos de Equidad: Comparar los resultados con las metas de inclusión propuestas inicialmente.

Etapas, Actividades y Costos del Programa Etapa Acciones Costo por Acción

(COP)

Etapa 1: Revisión, Aprobación y Firmas

- Revisión del

Programa

$ 3 000 000

- Aprobación y Firmas

$ 1 000 000

Etapa 2: Promoción y Socialización

- Difusión de la

Convocatoria

$ 1 000 000

- Selección Inclusiva

$ 1 400 000

Etapa 3: Ejecución

- Cursos Técnicos

Especializados

$ 15 000 000

- Prácticas Operativas

$ 10 000 000

- Escuela de

Liderazgo

$ 8 000 000

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

- Programa de

Mentoría

$ 8 000 000

Etapa 4: Incorporación

- Contratación

Permanente

$ 25 000 000

- Monitoreo de

Desempeño

$ 1 000 000

Etapa 5: Auditoría

- Evaluación Anual

$ 1 000 000

- Encuestas de Clima

Laboral

8,000,000

Etapa 6: Ajustes e Informe Final

- Ajustes Estratégicos

$ 1 000 000

- Informe Final

$ 3 000 000

TOTAL DEL PROGRAMA

$ 78 400 000

Comunicación Conduce tu Futuro: Programa de Mentoría y Capacitación para Mujeres Conductoras de Imagen: Una ilustración de una mujer conduciendo una camioneta, con un paisaje de montañas y carreteras al fondo. La imagen debe transmitir empoderamiento y determinación. Texto: "Únete a nuestro programa y conduce tu futuro. Capacitación técnica, mentoría y oportunidades de liderazgo para mujeres en la conducción de camionetas. ¡Inscríbete ya!" Llamado a la Acción: "Visita nuestra página web o contáctanos para más información y para inscribirte en el programa." Logotipo de la Empresa: Incluir el logotipo de la empresa en la parte inferior de la pieza gráfica. Colores: Utilizar colores que transmitan confianza y profesionalismo, como verde, dorado y blanco. Fuentes: Utilice fuentes modernas y legibles, con un tamaño adecuado para que el texto sea fácil de leer tanto en formato impreso como digital.

Conclusión

“Las hormigas son un ejemplo de trabajo colaborativo, de trabajo en equipo”.

Este programa está diseñado para ser un esfuerzo integral y sostenible que fomente la inclusión de mujeres en todos los niveles operativos y de liderazgo dentro de la empresa, asegurando que la compañía no solo cierre las brechas de género, sino que se convierta en un modelo de inclusión en la industria. La implementación exitosa de este programa no solo incrementará la competitividad y la reputación de la compañía, sino que también contribuirá significativamente al desarrollo económico y social de las comunidades locales.

Programa de Inclusión de Género para la Compañía Minera Antioquia Gold LTD: “Minería para la igualdad”. Objetivo � Aumentar la participación femenina en roles operativos y de liderazgo en Antioquia Gold. Metas para 2025 ✔ Incremento del 15% en mujeres en puestos clave. ✔ Contratación de talento local en un 20%. ✔ Reducción de la brecha salarial.

Estrategias de Inclusión - Minería para la Igualdad Implementación de WEPs � Aplicación de los Principios de Empoderamiento de la Mujer. Capacitación � Formación en liderazgo y educación comunitaria. Incentivos � Apoyo y acompañamiento empresarial. Evaluación y transparencia � Elaboración de informes anuales.

Economía Circular - Tejiendo Futuro Objetivo Capacitar a mujeres en confección artesanal con telas recicladas donadas por Antioquia Gold.

Productos Tulas, morrales, cosmetiqueras y monederas.

Beneficiarias Mujeres en situación de vulnerabilidad.

Capacitación Costura, pintura, emprendimiento y economía circular.

Tejiendo Futuro - Componentes del Programa

1

Talleres de confección y diseño � Desarrollo de habilidades en costura y diseño de productos.

2

Educación en economía circular � Formación en principios de sostenibilidad y reciclaje.

3

Capacitación en habilidades empresariales � Desarrollo de competencias para gestionar negocios.

4

Espacios colaborativos � Provisión de máquinas y herramientas para el trabajo.

5

Creación de marca y estrategias de comercialización � Apoyo en el desarrollo de marca y técnicas de venta.

Impacto de Tejiendo Futuro Mujeres capacitadas y con generación de ingresos ✅ Empoderamiento económico de mujeres vulnerables. Reducción de residuos textiles ✅ Contribución a la sostenibilidad ambiental. Fortalecimiento de la economía local ✅ Impulso al desarrollo económico de la comunidad. Alineación con los ODS 5 y 12 ✅ Contribución a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU.

Programa de Mentoría - Conduce tu Futuro � Objetivo: Aumentar la participación de mujeres en conducción de camionetas mediante capacitación, mentoría y desarrollo profesional en Antioquia Gold. � Duración: Etapas de febrero a noviembre. � Impacto esperado: Incremento del 15% en mujeres conductoras y reducción de la brecha de género. jm

Fases del Programa - Conduce tu Futuro

1

Etapa 1 Formalización del programa (revisión y firmas).

2

Etapa 2 Promoción y selección equitativa.

3

Etapa 3 Capacitación (seguridad vial, liderazgo, mantenimiento).

4

Etapa 4 Incorporación laboral y monitoreo de desempeño.

5

Etapa 5 Auditoría y evaluación del impacto.

6

Etapa 6 Ajustes y presentación del informe final.

Plan de Carrera - Conductoras de Camioneta Conductora Novata Capacitación inicial.

Conductora Experimentada Supervisión de rutas (1-2 años). Supervisora de Flota Gestión de equipos (3-5 años). Gerente de Operaciones Liderazgo estratégico (5-7 años).

Monitoreo y Evaluación - KPI Minería para la Igualdad

Impacto Global - Antioquia Gold Posicionamiento � Referente en equidad de género en minería.

Mejora � Competitividad y sostenibilidad empresarial.

Alianzas � Con Comfenalco y entidades gubernamentales.

Compromiso � Con la Alianza Minera Responsable y la Asociación Colombiana de Minería.