INFORME FINAL DE PRACTICA PROFESIONAL

EVALUACIÒN DE CLIMA ORGANIZACIONAL E IMPLEMENTACIÒN DE

CAPACITACIONES ENFOCADAS EN RIESGIOS PSICOSOCIALES EN

ICOLTRANS LTDA, (INDUSTRIA COLOMBINA DE LOGISTICA Y

TRANSPORTE) EN EL PERIODO DE JULIO DE 2009 A MAYO DE 2010.

MARIA DEL MAR REYES GARCÍA

CODIGO 1113592692

TUTOR

ADRIANA MARULANDA MUÑOZ

PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

DEPARTAMENTO DE PRÁCTICAS

PEREIRA

2010

DEDICATORIA

Dedico la realización de este gran logro a Dios y a la Virgen por brindarme las herramientas necesarias para aprender y servir a los demás que amo: A mis padres Carlos Alberto Reyes, María Alicia García, tíos, primos, abuelas por creer en mí y compartir mis sueños y esperanzas; pero sobre todo a mis padres por su interés en mis logros y felicidad. A mis padres por compartir alegrías y tristezas durante estos 5 años, por su paciencia y tolerancia y acompañamiento en los momentos difíciles. A mi misma por ser perseverante en el logro de las metas propuestas.

Este triunfo se lo agradezco a mis padres principalmente y a todos aquellos que en este largo proceso me acompañan, me apoyaron y creyeron en mí; como a la UCPR, por darme herramientas críticas para enfrentar la realidad y comprometerme con ella, por brindarme la oportunidad de culminar el proceso formativo.

Agradezco a Dios del cielo que me ha brindado el conocimiento, la familia, los compañeros.

Agradezco en especial la actitud y el conocimiento brindados por Adriana Marulanda, lo que ha permitido desarrollar este plan de práctica, aplicando acciones propias de la psicología a favor de las personas y de nuestro desarrollo profesional.

Agradezco a ICOLTRANS LTDA, principalmente a Doña Gladis Sanabria Hernández y al Gerente Carlos Eduardo Fernández Mesa por confiar y creer en mí, permitiendo la realización como persona y aplicar los conocimientos al ámbito laboral desde la formación profesional.

Contenido

Introducción 14

1. Presentación de la organización 15

2. Diagnóstico e identificación de necesidades 18

3. Ejes de intervención 20

3.1 Selección de personal 20

3.2 Clima organizacional 20

3.2.1 La motivación laboral 20

3.2.2 La comunicación laboral 20

3.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales 21

4. Justificación de los ejes de intervención 21

5. Marco teórico 22

5.1 Selección de personal 22

5.2 Clima organizacional 25

5.2.1 Motivación laboral 29

5.2.2 Comunicación laboral 32

5.3

Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales 38

6. Propuesta de intervención 40

6.1 Selección de personal 40

6.2 Clima organizacional 41

6.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales 42

7. Resultados finales 43

7.1 Resultados del eje de intervención Selección de personal 43

7.1.1 Indicadores de logro cuantitativos 43

7.1.2 Indicadores de logro cualitativos 54

7.2 Indicadores de logro cuantitativos y cualitativos clima organizacional

(intervención satisfacción y motivación laboral) 57

7.2.1 Indicadores de logros cuantitativos y cualitativos (eco) estudio

sobre clima organizacional. 87

7.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales 111

7.3.1 Indicadores de logro cuantitativos 111

7.3.2 Indicadores de logro cualitativos 112

8. Dificultades presentadas 112

Conclusiones 116

Recomendaciones 117

Anexos 118

Anexo 1. Organigrama 118

Apéndices

Apéndice A - preguntas orientadoras para la identificación. de necesidades. 119

Apéndice B. evaluación sobre satisfacción –motivación laboral. 120

Apéndice C. cuestionario clima organizacional (eco). 126

Apéndice D. evaluación de desempeño. 132

Apéndice E Cronograma de actividades 136

Referencias bibliográficas 139

LISTA DE TABLAS

TABLA 1 Proceso de selección del mes de julio 2009

TABLA 2 Proceso de selección del mes de agosto 2009

TABLA 3 Proceso de selección del mes de septiembre 2009

TABLA 4 Proceso de selección del mes de octubre 2009

TABLA 5 Proceso de selección del mes de noviembre 2009

TABLA 6 Proceso de selección del mes de diciembre 2009

TABLA 7 Proceso de selección del mes de enero 2010

TABLA 8 Proceso de selección del mes de febrero 2010

TABLA 9 Proceso de selección del mes de marzo 2010

TABLA 10 Proceso de selección del mes de abril 2010

TABLA 11 Proceso de selección del mes de mayo 2010

LISTA DE FIGURAS

Lista de figuras sobre satisfacción y motivación laboral

Figura 1. Con la colaboración que existe entre las personas con mi grupo de trabajo me siento Figura 2. Con la inducción recibida para el ingreso a la empresa yo me siento Figura 3. Con las posibilidades que ICOLTRANS LTDA me da para tomar algunas decisiones a cerca del cargo a desempeñar yo me siento Figura 4. En relación con mis horarios de trabajo, yo me siento Figura 5. Con las condiciones físicas de mi lugar de trabajo me siento Figura 6. Con las posibilidades que ICOLTRANS LTDA me da para idear mejoras en mi plan de trabajo, yo me siento Figura 7. Con la forma como los jefes corrigen mis errores, yo me siento Figura 8. Con las condiciones de ruido en mi lugar de trabajo, yo me siento Figura 9. Con la variedad de tareas que tiene mi puesto de trabajo, yo me siento

Figura 10. Con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo, yo me siento

Figura 11. Con la solución que se le dan a las problemáticas que se presentan en mi grupo de trabajo, yo m

Figura 12. Con las capacitaciones, charlas que se ejecutan al interior de la empresa, entre otros para mejor

Figura 13. Con la información que la empresa me da, acerca de los cambios futuros en las horas de trabajo, yo me siento Figura 14. Con el recorrido entre mi casa y la empresa, yo me siento Figura 15. Con las responsabilidades que los jefes me delegan, yo me siento Figura 16. Con la atención que exige la realización de mi trabajo, yo me siento Figura 17. Con las condiciones de seguridad que existen en mi lugar de trabajo, yo me siento Figura 18. Con los descansos o pausas que la empresa me permite hacer, yo me siento Figura 19. Con la frecuencia en que me relaciono con otras personas por razones de mi trabajo, yo me siento Figura 20. Con la oportunidad que Icoltrans me da de utilizar mis conocimientos, habilidades y experiencia, yo me siento Figura 21. Con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans, yo me siento Figura 22. Con la participación que los jefes me han dado para definir las metas que debo alcanzar, yo me siento Figura 23. Con la estabilidad económica que Icoltrans me da, yo me siento Figura 24. Con las motivaciones que recibo, yo me siento Figura 25. Con la forma como la empresa y los jefes evalúan mi trabajo, yo me siento

Figura 26. Con la posibilidad de opinar sobre la solución de problemas de mi área de trabajo, yo siento Figura 27. En relación con la postura corporal que debo adoptar cuando trabajo, yo me siento Figura 28. Con la posibilidad de trabajar en equipo, yo me siento Figura 29. Con los servicios, auxilios etc. que la empresa me ofrece, yo me siento

Figura 30. Con el lugar donde está ubicada la empresa, yo me siento

RESUMEN

En el presente plan de práctica se mostrará un estudio de satisfacción-motivación laboral que se llevó a cabo en ICOLTRANS LTDA, con el objetivo de saber en qué grado de satisfacción se encontraban los empleados respecto al grado que experimentaban acerca de su realidad laboral, además hay que tener presente que un empleado motivado tiende a ser más productivo que el que no lo está. Se darán a conocer los resultados a los que se llegó con el estudio de Clima Organizacional que se llevo a cabo. También se mostrarán los índices de los procesos de selección de personal y las capacitaciones llevadas a cabo con su respectivo análisis y conclusiones.

Palabras claves: Satisfacción laboral, motivación laboral, clima organizacional, selección de personal.

ABSTRACT

Present in the plan of practice there was appearing a study of satisfaction and labor motivation that carry out in ICOLTRANS LTDA., with the aim to know in what degree of satisfaction the employees were thinking with regard to the pleasure that they experiment to near his labor reality, in addition it is necessary to have present that a motivated employee is more productive than that is not.

There will be announced the results to which I come to him with the study of climate organizational that carry out. Also there were appearing the indexes of the processes of selection of the personnel and the trainings carried out with his respective analysis and conclusions.

Key Words: satisfaction labor, motivation labor, climate organizational, selection of the Personnel

Introducción

La práctica profesional es el primer contacto laboral con el mundo, en donde ésta es importante en la medida en que le permite al practicante proyectarse, poner en práctica sus conocimientos y producir cambios, en este caso en la organización. Además la etapa productiva como formación, se convierte para el ser humano como un proceso más de la de vida (desarrollo) de autorrealización; en donde se pone a prueba la responsabilidad que se debe tener ante algo, como por ejemplo en el enfoque organizacional tomar decisiones de forma madura; aclarando que ello se consigue con el paso del tiempo.

La práctica profesional es una oportunidad de formación profesional, ya que le permite al estudiante adoptar un pensamiento crítico respecto a los conocimientos teóricos adquiridos durante la formación académica, además de ello actúa como facilitador de habilidades para la comunicación y de interacción con los otros.

Además ello, se convierte en la primera referencia laboral para la hoja de vida y la primera experiencia en donde se aplica al campo laboral todo lo aprendido en cinco años a las responsabilidades de un cargo; y es enriquecedora en la medida en que prepara al estudiante para que cada día sea mejor.

1. Presentación de la organización

ICOLTRANS LTDA: Es una empresa dedicada al almacenamiento de mercancía, administración de inventarios, el transporte de mercancía vía terrestre en el territorio Colombiano y seguridad para el mismo. Además Comprometido con el desarrollo, el bienestar del talento humano y el mejoramiento continúo de la competitividad y la responsabilidad social.

La empresa nace a fines de los setenta en el año de 1979 en el departamento de Antioquia, el cuál incursiona en el medio económico como empresa de carga masiva de mercancía; en las zonas de Nariño, Antioquia, Sur Occidente y el Viejo Caldas, y a partir del 1980 se empieza a realizar transporte masivo y reparto de mercancías en las diferentes poblaciones destinadas a nivel nacional como: Barranquilla, Bucaramanga, Medellín, Manizales, Pereira, Bogotá, Yumbo, Cali, Ibagué, Pasto, Neiva.

Atiende todas sus operaciones a nivel nacional con una planta de 1.164 empleados directos, una flota propia de 256 vehículos, un departamento de seguridad privada, según resolución 02872 del 3 de Septiembre de 2004.

Ya en el siglo XXI se ha integrado el sistema de tecnología a Icoltrans, implementando sistemas de gestión de posicionamiento geográfico GPS, sistemas de control de almacenamiento inteligente WMS, intercambio de documentos electrónicos EDI y sistema de tracking de control de nuestra operación SIGELO-i entre otras muchas herramientas.

Además de conocer para quien trabaja Icoltrans Ltda. y cuales son los servicios que presta es importante destacar:

Su Misión: “ Brindar un servicio de operación logística integral de materia prima y producto terminado, con los medios adecuados y el personal idóneo, conformando un

equipo experto y profesional, buscando un resultado final que satisfaga los requerimientos de la industria y el comercio de tal manera que esto se refleje en la satisfacción plena del consumidor final”.

Su Visión: “Ser la empresa líder de operación logística mediante el desarrollo tanto intelectual como estructural procurando, el mejoramiento de la calidad de vida de sus empleados, promocionando e impulsando la industria y el comercio de nuestro amado país”.

ICOLTRANS LTDA, trabaja de forma directa para múltiples empresas, siendo los clientes: COLGATE PALMOLIVE, JONSON & JONSON DE COLOMBIA S.A,

WARNER LAMBER LTDA, UNILEVER-DISA-VARELA, HADA S.A, VARTA S.A,

ALMACEN ÉXITO, LABORATORIOS WYETH, LABORATORIOS WHITEHALL,

GILAT DE CRISTALERIA PELDAR, PRICOL ALIMENTOS-PRODUCTOS QUAKER,

S.C, LG Y PURINA.

ICOLTRANS LTDA. Dosquebradas; es una empresa que cuenta con un total de 266 empleados hasta el momento, teniendo presente que predomina el género masculino debido a las actividades que allí se llevan a cabo; en donde existen 31 cargos.

Áreas con que cuenta la organización:

• Área administrativa y financiera:

La misión fundamental de la Contabilidad es proporcionar información confiable del movimiento propio de ICOLTRANS Ltda., reflejando su situación y desenvolvimiento, con el fin de aportar antecedentes para la toma de decisiones de sus niveles jerárquicos, proporcionando además información útil a los organismos externos fiscalizadores y otros usuarios que puedan tener intereses sobre ella.

• Área comercial: Distribuir la mercancía a los clientes.

• Área gestión humana: Seleccionar, vincular y capacitar al personal de la empresa

desarrollando su competencia para el funcionamiento eficaz de los procesos.

Actúa como apoyo a todos los procesos de la empresa, Iniciando con la recepción de

una necesidad ó requerimiento de personal y termina con la evaluación del desempeño del personal.

Las actividades desarrolladas por dicho departamento son: Recibir hoja de vida de los candidatos, verificar documentos certificados, referencias de la hoja de vida, desarrollar las actividades de selección como: entrevistas, estudio de seguridad, examen médico, examen toxicológico, examen técnico (conductores), examen de conocimientos, pruebas psicotécnicas, visitas domiciliarias; firmar el contrato y vincular al trabajador, realizar inducción al personal seleccionado, evaluación de competencias, capacitaciones, gestión de salud ocupacional, evaluar el desempeño del personal, bienestar social y clima laboral.

• Área logística y servicio al cliente:

Transporte directo - reparto mercancía: Brinda la operación logística de mercancía requerida por los clientes.

Almacenamiento: Almacena la mercancía de sus clientes, manteniendo la integridad de

la misma mientras permanezca en bodega hasta el destino final.

Seguridad: Establece controles de personas, vehículos, maquinaria, equipos, locaciones y mercancías bajo la responsabilidad de la compañía, previniendo y actuando ante situaciones peligrosas.

• Área de sistemas:

Garantiza el funcionamiento de la infraestructura de sistemas, plataforma, tecnología y comunicación Intranet e Internet a lo largo del proceso de prestación del servicio y dar apoyo a todos los usuarios

• Área de compras y mantenimiento:

Compras: Aprovisionar todas las dependencias de la empresa a nivel nacional con los insumos, suministros y equipos necesarios para la operación normal de la empresa.

Mantenimiento de vehículos: Tener la flota propia en óptimas condiciones de operación.

2. Diagnóstico e identificación de necesidades

Se empezará por considerar que para hacer unas buenas intervenciones fue importante

revisar el plan de práctica de la practicante anterior Vanesa Marie Brumfield (2008), del cual se tuvieron en cuenta algunas de las recomendaciones que la estudiante dejó planteadas en el transcurso de tiempo entre el II semestre del 2008 al I semestre del 2009; en donde aclara que es importante intervenir los riesgos psicosociales y la motivación laboral.

Para recoger dicha información acerca de cuáles eran las necesidades que contenía la empresa, se realizaron diálogos informales con diferentes jefes de diferentes secciones de la empresa como: jefe de inventarios, jefes de despachos, jefe de auxiliares de bodega, también: Servicio al cliente, recepción, vigilancia a nivel interno de la empresa y con la

coordinadora de Salud Ocupacional, evidenciándose que es necesario intervenir el clima

laboral.

También se encontró que la motivación laboral pasa a ser otro eje de intervención, encontrándose éste un poco afectado en la medida en que los empleados refieren insatisfacción en varios aspectos; dicha información fue comunicada a la practicante por

medio del diálogo informal, como por ejemplo los cambios de horario que les asignan, que

deben asistir en algunas ocasiones los días domingos a laborar, las relaciones laborales, la participación en el trabajo etc. Por ello es pertinente intervenir el clima para evitar la aparición de riesgos psicosociales en los empleados.

Continuando con la recolección de la información en la empresa, se pudo encontrar que otra de las necesidades que presenta es que no cuenta con las herramientas suficientes para llevar a cabo el proceso de selección de personal de una manera adecuada. Al respecto conviene decir que la practicante anterior dejo unas herramientas pertinentes para llevar a cabo este proceso, entre ellas están los formatos de:

• Requisición de personal

• Reclutamiento de personal

• Evaluación de hojas de vida

• Entrevista a profundidad

• Prueba psicotécnica 16 PF

• Inducción del personal

• Evaluación de desempeño

Con el objetivo entonces de que las personas seleccionadas sean las adecuadas y que además cumplan con el perfil laboral específico para el cargo. Dicho proceso permite que el psicólogo o practicante en el área de la psicología organizacional, realice una selección de personal de manera efectiva, seleccionado a la persona adecuada, en donde puede disminuir la rotación y aumentar la constancia del personal en la organización.

3. Ejes de intervención

3.1 Selección de personal: Es relevante tener en cuenta que dicho proceso debe

realizarse de manera eficaz, observando si el aspirante cumple con las exigencias del cargo como lo son: habilidades sociales, intelectuales, motivacionales y si cumple con las competencias requeridas para el puesto; todo ello con el fin de buscar la estabilidad en el personal, es decir evitar hasta donde sea posible la rotación del personal.

3.2 Clima organizacional: “El clima organizacional consiste en las percepciones

compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales”. (Toro F. 2001 Pág. 33).

Queriendo decir que si el clima en una empresa es el apropiado va a influir de forma

directa en el desempeño del personal y de su productividad. Se dice esto porque en primera medida el ser humano es un ser sociable, que día a día entabla relaciones con el otro, se construye por el otro y que aprende del otro, por eso cuando el clima es el adecuado, el ser humano esta en disposición de aprender y de mejorar en su puesto de trabajo. Por eso: “el clima organizacional es una realidad de la empresa que actúa como un componente facilitador de su productividad y de su competitividad” (Toro F. 2001 Pág. 19). Y dentro del eje general “Clima Organizacional” se van a intervenir factores como:

3.2.1 La Motivación laboral: Es de interés tener en cuenta la motivación laboral

como eje de intervención, ya que va a permitir tener un conocimiento a cerca del nivel motivacional de los empleados. Entendido este como “una actuación orientada a un resultado”. (Toro F. 1992 Pág. 29) Queriéndose decir entonces que la motivación fuera de ser una acción está siempre orientado a alcanzar una meta.

3.2.2 La Comunicación laboral: Es importante tener presente que una empresa

obtiene mejoras a nivel interno en su “productividad” cuando existe una buena comunicación. Buena comunicación que influye en las óptimas relaciones del empleado

con el grupo de trabajo; por eso tiene una relación muy estrecha con el rendimiento y la productividad del empleado en la empresa.

3.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales: Es importante tener presente

que las empresas que realizan capacitaciones a sus empleados logran ventajas competitivas, ya que aplican lo aprendido a sus funciones a desempeñar. Dichas capacitaciones pueden ser desarrolladas en forma teórica pero con una base práctica, que lo que brinda a nivel interno de la empresa son mejoras continuas e implanta nuevas formas de trabajo. Y enfocadas en riesgos psicosociales porque “son las condiciones, experiencias y hechos que resultan de la interacción de las personas con su trabajo, consigo mismo y con el entorno sociocultural y familiar, que por su carácter agresivo para el individuo sobrepasan el límite de tolerancia psicológica de las personas y en consecuencia producen efectos negativos y estrés que afecta la salud, a nivel mental, social o físico”. Señala la profesora Villalobos G, Gloria. (Seminario en salud ocupacional, con énfasis en riesgos psicosociales 2007).

Dichas capacitaciones permitirán un acercamiento a los empleados y conocer los factores de riesgo a los que está o puede estar expuesto, (Riesgos psicosociales), los cuales pueden llegar a producir efectos negativos como lo son: el estrés ocupacional, la accidentalidad etc, los cuales hay que prevenir.

4. Justificación de los ejes de intervención

Es pertinente intervenir el clima organizacional, ya que dicha intervención permitirá un mejoramiento en la organización tanto en la comunicación como en la motivación; aspectos necesarios para que el personal se desempeñe con éxito en su puesto de trabajo, y el proceso de selección es importante en la medida en que da una secuencia de pasos a seguir los cuales permitirán tomar decisiones respecto a cuál es la persona que cubrirá el puesto

disponible, en donde dicho proceso permite ver si el candidato se ajusta a las necesidades especificas tanto del puesto como de la organización, permitiendo entonces hacer la selección de una manera mas lógica y organizada; además no es de olvidar que las capacitaciones a nivel interno de la empresa se convierten en una ventaja y promueve cambios en los empleados a corto plazo, ya que día tras día pueden convertirse en personas mas competitivas, en donde pueden desarrollar un sentido de pertenencia para quien trabaje. Y permitir un mayor aprendizaje al practicante.

5. Marco Teórico:

A continuación se mostrarán los referentes teóricos de los ejes de intervención planteados para el presente plan de práctica los cuáles son:

• Selección de personal

• Clima organizacional

Motivación laboral Comunicación laboral

• Capacitaciones enfocadas en riesgos Psicosociales

5.1 Selección de personal: Aquella actividad estructurada y planificada que permite

atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos- a los que denominamos “candidatos”- que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional. (Ansorena A, 1996 Pág. 19).

El proceso de selección permite ver cuál es la persona idónea (si cumple con las competencias técnicas etc.), si cuenta con los requerimientos que deberá cumplir en el puesto de trabajo.

Pero es importante tener en cuenta que antes de llevarse a cabo el proceso de selección en una empresa hay que tener conocimiento de las descripciones de los puestos de trabajo y funciones a desempeñar (es decir manual de funciones y descripción de cargos), ya que esto permitirá y facilitará mirar si el candidato es el idóneo y cuenta con las exigencias del puesto.

Podría decirse que el proceso de selección de personal se nutre de los Test, pruebas situacionales y los cuestionarios psicométricos, estos permiten obtener más conocimiento del aspirante; como por ejemplo si existen o no bajos niveles de control emocional (como una psicosis o neurosis), y además permite ver si el aspirante cuenta con las competencias referidas al puesto de trabajo. “Las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar como riqueza informativa de la candidatura final. Se utilizarán como elemento de contraste de las impresiones generadas en las entrevistas y se tomarán en cuenta como información técnicamente afinada sobre el candidato en su dimensión psico profesional”. (Ansorena A, 1996 Pág.120)

Según Ansorena A (1996), para llevar a cabo un buen proceso de selección de personal

deben de cumplirse los siguientes pasos:

1. Descripción y análisis de los puestos de trabajo: Aquí se debe tener un conocimiento a

cerca de los requerimientos de cada puesto (definición de perfiles), por ejemplo si el candidato cumple con los requerimientos psicológicos, intelectuales y físicos para desempeñar un cargo específico.

2. Entrevista focalizada: “Es un encuentro dirigido y enfocado a la identificación de las

habilidades clave permitiendo hacer un filtro que reducirá significativamente el numero de candidatos y, en consecuencia el coste del resto del proceso”. (Ansorena A, 1996 Pág.41). El objetivo de la entrevista es, en un primer momento permitir la proximidad (Conocer al candidato), identificar sus habilidades, como por ejemplo si cuenta con las habilidades comportamentales y las técnicas requeridas para el puesto vacante y por ultimo realizar una

evaluación exhaustiva de la entrevista realizada; es decir, que dicha información recogida

va a permitir realizar un análisis de la personalidad, comprender y predecir de alguna manera el potencial comportamiento que el individuo tendrá dentro de la organización.

3. Evaluación: En este paso se evalúa al candidato de una manera objetiva; en donde esta

puede realizarse por diferentes medios, como por ejemplo, están las pruebas psicotécnicas, las pruebas situacionales, las pruebas de conocimientos y las pruebas de rendimiento y las de personalidad. La aplicación de las pruebas en la organización, dependerán de su naturaleza, es decir, dependiendo de la clase de los cargos y de las políticas de desarrollo adoptadas por la entidad. La evaluación entonces, es la que permite-facilita de alguna manera a la persona que esta llevando el proceso de selección a tomar decisiones significativas con respecto a la persona interesada de ocupar la vacante, si de verdad cuenta con los requerimientos establecidos o no para dicho cargo. Teniendo presente que dicha evaluación debe de tener una fundamentación de orden científico y profesional. “Las técnicas de selección son el conjunto de procedimientos y métodos que permiten diagnosticar habilidades, conocimientos y estructura de personalidad de un individuo para la toma de decisión en el proceso”. (Llanos, R 2005. Pág 123).

4. Formación de candidaturas: Este se realiza con el objetivo de identificar al personal

más idóneo, es decir que más se identifique con el puesto y los requerimientos de éste, para así hacer el ingreso a la organización.

“No cabe duda de que la aproximación diferencial a la selección de personal ha logrado establecer precisas ecuaciones de regresión con el fin de llegar a predecir a través de test de aptitudes, de personalidad y motivacionales quien es el mas competente para un determinado puesto de trabajo previamente definido y especificado” (Ansorena A, 1996 Pág.11)

El proceso de selección es pensado y es en realidad el único elemento que permite la selección de un candidato de manera eficaz, pronosticando su posible personalidad y formas de actuar.

En definitiva el proceso de selección permite entonces elegir cual es la persona adecuada, teniendo presente cuales son las necesidades de la organización y su potencial humano como lo es la satisfacción que el empleado puede encontrar en relación al puesto de trabajo, como por ejemplo el desarrollo de habilidades por parte del empleado con el fin de dar lo mejor; que sea satisfactorio para él como también para la empresa. “El proceso de selección constituye un aspecto de vital importancia dentro de la administración de personal, por cuanto el buen funcionamiento y dinamismo de la organización dependen del elemento humano que se vincule a ella” (Álvarez A 1981. Pág. 52).

Como ya se ha mencionado el objetivo de la selección de personal es elegir a la (s) persona(s) adecuadas, teniendo en cuenta tanto sus características de personalidad, como las actitudes, el conocimiento, la experiencia y el nivel motivacional, para cubrir la vacante disponible en una organización determinada.

5.2 Clima organizacional: Analógicamente cabe preguntarse en las empresas a cerca

de las relaciones interpersonales que allí emergen; esto con el fin de tener claro que si el clima es favorable en la diferentes áreas de la organización, en el personal existirán expectativas, interés, motivación por el cambio, es decir va a existir una preocupación

constante de cada día dar lo mejor de sí a su puesto de trabajo, además de ello puede evidenciarse el buen trato, la estabilidad laboral.

Conviene aclarar entonces que “el clima organizacional consiste en las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas, practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales”. (Toro F 2001 Pág. 33).

A lo anterior cabe decir que el clima organizacional fuera de reflejar las relaciones, también da cuenta de las diferentes percepciones que tienen los empleados de su trabajo y

de la empresa; teniendo en cuenta que dichas percepciones se adquieren a partir de las

diferentes actividades e interacciones y experiencias que cada miembro tiene con la

empresa.

Una de las grandes características del clima organizacional es que tiene una relación muy estrecha con el nivel motivacional y el comportamiento; hablándose de comportamiento como aquel que permite observar en las personas el nivel de productividad, competitividad y satisfacción. Por eso cuando existen falencias en el clima “El clima afecta de un manera muy significativa la motivación y la satisfacción laboral de las personas y, estos dos efectos son reguladores importantes de la productividad de las personas y de la empresa como un todo”. (Toro F. 2001 Pág.23, 24)

Cuando se habla del factor clima organizacional, se hace referencia a las expectativas

de cambio que el personal tiene de su trabajo, el cual se ve reflejado en el desempeño es

decir en la “productividad”, por eso se dice que: “El clima puede constituir una ventaja competitiva que, bien gerenciada, genera productividad y competitividad”. (Toro F. 2001 Pág.27).

Se dice que el clima guarda una relación estrecha con el nivel de motivación del

empleado ante su trabajo en la medida en que contribuye en la responsabilidad, el sentido

de pertenencia y el compromiso, actuando este último como regulador del clima en cuanto

al respeto y la cooperación con los otros.

“En un contexto de clima y de ambiente social positivo suelen ser muy exitosos los procesos de socialización de las personas en el trabajo. El aprendizaje de los valores y principios institucionales, la educación para el trabajo y el compromiso logran niveles muy convenientes en ese contexto” (Toro F. 2001 Pág. 31), es decir que dicha calidad en las relaciones interpersonales permite en el ser humano el crecimiento personal y el raciocino, queriendo decir con esto que el hombre a partir de la socialización con el otro- organización va construyendo mundo; se va construyendo a sí mismo y aprende para dar a otros.

Por esto se dice que el clima organizacional es el elemento predominante que determina que en una empresa exista una buena productividad, competitividad tanto del lado del trabajador como en la calidad de vida.

Como ya se ha venido planteando anteriormente, el clima organizacional lo componen aquellas percepciones, ideas, pensamientos que tienen los empleados a cerca de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral, en donde esto integrado va a condicionar o propiciar un ambiente laboral particular. Por ejemplo si a nivel interno de la organización existen relaciones de cooperación, respeto, normas, valores; el rendimiento tanto individual, grupal y organizacional prevalecerá es decir, se llegará al alcance de objetivos, mejorará calidad en el trabajo, habrá satisfacción para con el trabajo, mayor producción, eficacia, menos rotación y ausentismo. ¿Por qué se hace hincapié al Clima Organizacional? Porque éste es el que va a permitir dar cuenta del ambiente de trabajo en el que se están desenvolviendo los empleados en una organización, influyendo de manera directa en el comportamiento y en el logro de metas.

Likert (1974) identifica 8 componentes del Clima Organizacional siendo importante tenerlos en cuenta a la hora de su análisis, los cuales son:

• Liderazgo: Nos cuenta del método de mando que se maneja a nivel interno en la

organización para así influir en los empleados.

• Motivación: Hace referencia a los procesos que se llevan a cabo para motivar al

empleado según sus necesidades particulares.

• Comunicación: Si existen buenas relaciones interpersonales entre los miembros de

la empresa.

• Relaciones: Dar cuenta de cómo son las relaciones que se tejen entre los superiores

e inferiores para el cumplimiento de las metas establecidas.

• Toma de decisiones: Tener muy claras las diferentes responsabilidades que se les

delegan a los empleados

• Planificación: Que se establezca a nivel interno de la organización los objetivos

empresariales y cuales son los criterios para lograrlos

• Control: Debe estar presente en todos los estratos organizacionales.

• Rendimiento y perfeccionamiento: Planificar para llegar a las metas deseadas.

En una organización es importante estar haciendo mediciones de clima ya que éste varia de manera constante en los trabajadores, algunas veces hasta viéndose reflejado en sus comportamientos y rendimiento laboral. “El clima organizacional es resultado de la confluencia de factores externos e internos de la organización. En efecto, los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve” (Hamburguer A, 2006. Pág.75-76), es decir que el Clima organizacional es el resultado de factores tanto internos como externos.

Habría que decir también que dentro del eje de intervención “Clima Organizacional” se tuvieron en cuenta los siguientes factores:

5.2.1 La motivación: “Es el anhelo de obtener lo que se desea, siempre y cuando se

sepa concretamente que es lo que se desea, y porque se desea, es como el tren que con seguridad avanza por la vía y finalmente llega a su destino”. (Montes I 1990. Pag. 32) La anterior cita muestra que la motivación consiste en realizar lo que se desea y llegar a cumplir un logro-meta.

“La motivación es aquel aspecto de la realidad personal que nos mueve, que imprime orientación y energía a los deseos e intenciones del hombre hasta el punto de hacerlo actuar en la dirección de su logro y realización”. (Toro F. 2001 Pág.110) Entendida como el deseo que tiene una persona para lograr un objetivo; lo cual influye en el aumento del desempeño del empleado a que realice su trabajo con satisfacción, dando como resultado un alto rendimiento- desempeño laboral.

“La estructura motivacional de una persona es una dimensión de su personalidad. Si la personalidad es un concepto que hace referencia a la manera como están organizadas e integradas en un todo complejo las distintas maneras de ser, de pensar y de obrar que caracterizan a alguien, tales modos de ser, de pensar y obrar incorporan las condiciones internas que hemos denominado variables motivacionales”. (Toro F. 2001 Pág. 128).

Cuando se hace referencia a la motivación, estrechamente se habla del desempeño que

las personas tienen ante su puesto de trabajo, ya que si el personal se encuentra satisfecho con las labores a desempeñar, se va a ver reflejado en el nivel motivacional y además en su desempeño, “lo que llamamos desempeño no es cualquier tipo de acción humana sino sólo aquella dirigida intencionalmente a la obtención de un resultado, es acción con un propósito consciente”. (Toro F. 2001 Pág. 29).

Cabe decir que las habilidades, la inteligencia, las aptitudes y la motivación de las personas intervienen y de manera directa en el desempeño; ya que estas estructuran la acción antes de verse reflejada en el desempeño, es decir en la observación.

Maslow (citado en: Ayala S; 26 de julio 2006) en la teoría jerarquía de la motivación,

formula unas necesidades humanas de una manera jerárquica, en donde ubica las necesidades más básicas (respirar, comer, dormir etc) en el cimiento de la pirámide, mientras que las necesidades fundamentales (la auto-realización) las ubica en la parte superior de la pirámide. Queriendo decir que:

• Las necesidades fisiológicas: Hacen referencia a esas necesidades básicas para

mantener la homeostasis, como el respirar, alimentarse, descansar, dormir etc.

• Las necesidades de seguridad y protección: Hacen referencia ala seguridad que

siente un individuo respecto a sentirse protegido o seguro, y dentro de ellas hacen parte la seguridad física y de salud, la seguridad moral y de empleo.

• Necesidades de afiliación y de afecto: Estas necesidades tiene una estrecha relación

con el estado afectivo de las personas, como el sentirse que son aceptados por los otros y que cuentan con la posibilidad de relacionarse con ellos, por ende a partir de esas relaciones que se construyen entre las personas se puede llegar a dar cuenta del mundo.

• Necesidades de estima: Para dar una explicación más precisa de este tipo de

necesidades; Maslow (citado en: Ayala S; 26 de julio 2006) describió dos tipos, las necesidades de estima alta (concierne a los sentimientos de confianza, independencia, libertad y el respeto por si mismo) y las necesidades de estima baja (concierne a las necesidades de atención, reconocimiento). Además el autor hace una aclaración y es que cuando estas necesidades de estima se encuentran en un estado bajo, en la persona puede verse reflejado la baja autoestima, pudiendo existir sentimientos de inferioridad.

• Motivación de crecimiento: Esta es la última necesidad que se halla en la cima de la

jerarquía de necesidades, en donde se hace referencia que se puede llegar a ella siempre y cuando se hallan alcanzado los primeros niveles de la jerarquía, es decir; que a través de la satisfacción que una persona puede llegar a sentir, puede comenzar a dar un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.

Precisamente lo que nos trata de explicar Maslow (citado en: Ayala S; 26 de julio 2006) con su teoría es que todas las necesidades superiores (salud, enfermedad mental) representan un aspecto relevante de la estructura de la personalidad del ser humano; por lo que cabe decir que cuando una persona está motivada siempre irá en busca de un objetivo, en busca de satisfacer su necesidad; por eso es importante resaltar que el termino motivación hace referencia a: el impulso que lleva a persona a elegir y realizar una acción.

Según Ajzen y Fishbein, (citado en: Toro F 2001) “La motivación se manifiesta a través de las preferencias, persistencia y vigor de la conducta motivada”, a partir de esto hacen referencia a que los procesos motivacionales internos, son manifestados en conductas, por eso cabe decir que la motivación en el ambiente laboral puede evidenciarse a partir de la eficacia, efectividad y la productividad.

Es importante resaltar que el término compromiso del que nos habla Fernando Toro (2001) en su libro el clima organizacional se debe a que este término alude a la disposición que tiene un empleado hacia su trabajo como por ejemplo, el sentido de pertenencia, la

buena voluntad, el deseo de realizar las cosas etc; por eso se dice que “el compromiso es

una causa importante del desempeño y de la productividad de las personas. A mas bajo compromiso más deficiente desempeño y más baja productividad. Altos grados de compromiso, acompañados del saber y de las habilidades apropiadas, conducen a mejores niveles de desempeño y productividad laboral”. (Toro F. 2001 Pág. 27)

5.2.2 La comunicación: La comunicación organizacional hace referencia al

conjunto de procesos como lo es el intercambio de información o los significados compartidos que se establecen a nivel interno de la organización, con el objetivo entonces

de mantener buenas relaciones entre sus miembros, existiendo una buena comunicación,

motivación, integración para así llegar a lograr las metas establecidas por la organización.

“La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento que tiene una persona con otra. Es una manera de establecer contacto, por medio de ideas, hechos, pensamientos y valores. Se trata de un puente de comprensión entre las personas, de modo que puedan compartir lo que sienten y conocen. (Montes I 1990 Pág. 289) Todo ello con un fin y es el intercambio de ideas, formas de pensar, retroalimentarse como persona del otro, como por ejemplo el que emite un mensaje desea que su receptor acepte dicha comunicación y así pueden existir mejoras en la cooperación y en la motivación.

“Cuando el trato interpersonal es armónico, pacífico y respetuoso se puede observar una reducción significativa de los conflictos entre las personas”. (Toro F. 1992 Pág. 43). Por eso se dice que si a nivel interno de la organización hay un bajo nivel de comunicación, se verá afectado el aspecto motivacional, viendo reflejado en conductas como: la insatisfacción, baja disposición hacia el trabajo, bajo compromiso y baja productividad personal.

Cuando se habla en una empresa de productividad, es importante tener presente que esta se da o se evidencia siempre y cuando entre sus integrantes exista un buen ambiente laboral, ambiente que va a permitir un mejor rendimiento en los empleados y la mejora continua de sus labores.

“la comunicación es un proceso psicológico donde interactúan dos o más personas, intercambiando ideas, conceptos, opiniones, emociones y/o sentimientos, a través de signos y símbolos, tales como la palabra, tono de

voz(comunicación verbal) y las señales, gestos, posturas(comunicación no verbal). Indudablemente la comunicación es básica y fundamental en el desarrollo de una persona, familia, grupo social, laboral, empresarial y de cultura”. (Ayala S; 26 de julio 2006).

La comunicación es el medio que permite la expresión del lenguaje; además cabe desde que el hombre existe en el mundo es por medio de la lengua (comunicación) y de los procesos de la comunicación no verbal que se hacia entender y que expresaba lo que sentía. Así ocurre en los ambientes laborales, cuando existe una adecuada- buena comunicación sus empleados cumplirán de manera clara y rápida sus objetivos. Se dice que a nivel organizacional pueden existir dos clases de comunicación:

• La comunicación interna: “Es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier

organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales”.(Collado C. 2002. Pág. 12). La comunicación interna entonces, son todas aquellas actividades que se llevan a cabo dentro de la empresa, todo con el fin de que dentro de ella existan buenas relaciones, además tenerlos actualizados de modificaciones o nuevas informaciones para así llegar al logro de objetivos en la organización.

• La comunicación externa: “Es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier

organización hacia sus diferentes públicos externos (accionistas, proveedores, clientes, distribuciones, autoridades gubernamentales, medios de comunicación etc). Encaminadas a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios”. (Collado C, 2002. Pág. 12). La comunicación externa, como su nombre lo dice, es extenderla fuera de la empresa, todo con el fin de proyectar su imagen y mejorar las relaciones con el público.

Los tipos de comunicación anteriormente nombrados deben existir en la organización de manera conjunta, una integra a la otra; en donde ambas actúan como canalizadores de la comunicación, pues se benefician como organización y hacen conocer su trabajo. La motivación en los empleados se va a mantener o permanecer de manera positiva siempre y cuando el medio laboral (relaciones interpersonales) sea bueno.

La comunicación es un proceso sistémico que abarca variedad de modalidades como por ejemplo, la comunicación interna, externa, horizontal, vertical, interpersonal, intragrupal etc, se dice que en una empresa es supremamente importante que se jueguen estos procesos por que es a través de ello que se trasmite la información (mensajes) a las personas que nos rodean. “La comunicación es responsabilidad compartida, como todos en la organización se comunican, hacerlo bien es una responsabilidad de todos, si bien algunos deben desempeñar un papel mas importante en este sentido por la posición que ocupan o por la información que manejan”. (Collado C 2002. Pág. 13). La cita anterior nos dice que la comunicación debe ser la primacía en las empresas ya que desde que ingresamos a hacer parte de una organización debemos de recibir información de ella, cual es su misión, cual es su visión, que servicios presta etc; no es de olvidar entonces que no puede pensarse en organización sin la comunicación.

Al margen de lo anterior no es de olvidar que la comunicación “es un fenómeno que se da naturalmente en toda organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño. Esta verdad es bien sabida y tiene su fundamento en otra igualmente obvia: la comunicación es el proceso social más importante. Sin ella, el hombre se encontraría aún en el primer escaño, de su desarrollo y no existirán sociedad ni cultura”. (Collado C 2002. Pág. 11).

El hombre desde que nace siempre ha expresado sus emociones, formas de pensar, es decir siempre se ha dado a entender, es decir da a conocer lo que desea; por eso decimos que la comunicación es un elemento trascendental en la vida del hombre, porque de una u otra forma le permite simbolizar. Por ejemplo, una organización no puede ser pensada sin

existencia de la comunicación, ya que esta es la que va a permitir llegar a acuerdos, planeaciones, va a permitir el trabajo en equipo; en definitiva es el único elemento que permite en el ambiente laboral, mayor productividad.

Es por ello que cuando en una organización se habla de comunicación organizacional, se está haciendo referencia a una buena- adecuada comunicación, en donde esto se cumple siempre y cuando existan buenos canales de comunicación (Buenas relaciones interpersonales entre las diferentes jerarquías a nivel interno de la organización).

Del anterior recorrido teórico que se ha realizado a cerca de este sub-eje de intervención (comunicación), es importante destacar que a fines del siglo XIX y a principios del siglo XX (Revolución industrial) se despertó un interés por estudiar las organizaciones, algunos de ellos fueron Frederick Taylor y Max Weber quien postulan en la teoría clásica sus puntos de vista a cerca de las organizaciones “ideales”.

• Max Weber: Plantea la teoría de la Burocracia; donde nos habla de que una empresa

ideal debe de tener una jerarquía de autoridad bien establecida, donde los empleados tiene que tener un conocimiento de cuáles son sus derechos y deberes, que a nivel interno de la organización se desarrollen normas y reglas, que la administración deje por escrito todos los procedimientos, actos y decisiones tomados, y lo mas importante que todos los empleados guardasen entre ellos mismos distancias sociales (Relaciones formalesimpersonales). Lo que Max Weber buscaba con su teoría era que los procesos que se llevaran a cabo a nivel organizacional fueran de la mejor manera.

• Federick Taylor: Postula unos principios los cuáles son base para que en la

organización el desempeño de los empleados sea eficaz, todo orientado a obtener mejores resultados en la labor desempeñada. El desarrolla unos principios claves que se deben de tener presentes a la hora de asignar a una persona en un cargo específico, por ejemplo, el aspirante debe ser seleccionado y capacitado ante dicho puesto, teniendo presente sus

características personales y los requerimientos que exige el cargo, los puestos de trabajo deben ser científicamente analizados, que a nivel interno de la organización deben delegarse a los empleados responsabilidades equitativas.

Lo anterior es enfatizado hacia la cooperación y la colaboración entre los diferentes niveles jerárquicos en la organización.

• La teoría humanista: hace énfasis en la comunicación como un proceso fundamental, central y definitivo en diferentes aspectos, como por ejemplo; plantea que

existen dos variantes de la comunicación, la comunicación formal e informal; flexibilidad

en la toma de decisiones, se tiene consideración a los empleados con respecto a sus necesidades particulares, tanto a nivel individual como grupal. Como es sabido el hombre no puede existir sin comunicarse, puesto que, por decirlo así, es condición de la existencia humana. Tanto el hombre como las organizaciones no pueden existir sin la comunicación porque como se ha venido diciendo este es el único medio que permite “la expresión”. Por ejemplo en una organización debe primar la comunicación, pues permite planear, llevar a cabo actividades a nivel interno; por eso cabe decir que una buena comunicación le permitirá al empleado desempañar su trabajo de manera eficaz.

Según Collado C (2002), en la organización existen diversas maneras de comunicación, los cuales son:

1. Lectura de correspondencia: Estos son como por ejemplo comunicados, los cuales

son utilizados para colocar al día al personal, con respecto a futuros cambios, programaciones etc.

2. Reuniones con otros integrantes a nivel interno de la empresa: Evaluar procesos que

se llevan a cabo en la empresa, capacitaciones etc.

3. llamadas telefónicas: Pueden ser utilizadas para dar información a cerca del cargo a

desempeñar como por ejemplo dar a conocer los procesos llevados a cabo, inquietudes, citaciones y demás.

4. Reuniones con personas externas de la empresa: Pueden realizarse con clientes,

proveedores, personas que prestan algún servicio a los empleados de la empresa etc.

5. Correo electrónico- comunicación virtual (intranet): Es utilizado para trasmitir

textos (mensajes), imágenes, videos de alguna novedad o información de la organización.

6. Invitaciones: Dentro de ellas se encuentran las invitaciones tanto formales como

informales.

7. Carteleras informativas: Son utilizadas para colocar avisos, noticias etc.

8. Parlantes: Son utilizados para dar información a toda la organización.

9. Pruebas psicológicas: Herramientas que le permiten a la organización tener

información sobre su futuro empleado, en donde se puede conocer un poco de sus habilidades, actitudes, aptitudes etc.

5.3 Capacitaciones: Es importante tener presente que las capacitaciones son realizadas

en las empresas cuando existen necesidades-problemas, donde su objetivo principal es producir el cambio. “ La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno”. (Hill M, Estrada S & Bosch Z; 15 de julio 2003).

Las empresas llevan a cabo dichas capacitaciones con el fin de buscar mejoras

técnicas en el trabajador para que así su desempeño sea eficiente, además dar solución a posibles problemas que pueden llegarse a presentar a nivel interno de la empresa; también se busca “que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo”. (Hill M, Estrada S & Bosch Z; 15 de julio 2003). Además hay que tener presente que las capacitaciones en la organización es la mejor inversión, ya que a corto o largo plazo generará empleados fieles a su trabajo y mas preparados para desempeñarlo.

Se dice que las capacitaciones en la organización son la mejor inversión porque dicho espacio permite contribuir a la formación y desarrollo, a la calidad en la labor, incrementa los niveles de productividad, promueve canales de comunicación, prevención de riesgos y permite el logro de objetivos.

Las capacitaciones pueden llevarse a cabo en las organizaciones a través de diferentes modalidades, por ejemplo los talleres son los más utilizados (donde se programa un tema específico); pero además de ello, están: El curso, utilizado para la adquisición de

conocimientos, actitudes y habilidades en el capital humano; la conferencia (que trata de dirigirse al público con el fin de trasmitir y comunicar información). Cuando en la organización se llevan a cabo las capacitaciones, debe de realizarse la evaluación, “La evaluación es el proceso integral, consistente y metódico que permite medir hasta qué punto se han alcanzado los objetivos trazados, es decir, permite inferir el grado de efectividad de los programas de capacitación” (Llanos, R 2005. Pág. 232). ¿Por qué es importante la evaluación? Porque permite realizar un análisis de los resultados como por ejemplo si ésta es eficiente y eficaz, y permite ver si se llego al logro de objetivos programados, y si éste posibilitó en los empleados el cambio, sea en su comportamiento o cognición.

“La capacitación es un servicio asesor interno de calidad, a futuro y planeado con base en la idea de desarrollar al factor humano para beneficio de la empresa y del individuo mismo” (Llanos, R 2005. Pág. 197).

Para llevar a cabo procesos de capacitación, estos comprenden unas fases y son las siguientes:

1. Investigación de necesidades: Aquí lo que se debe de hacer es un pequeño estudio a

partir de formularios, reuniones, mesa redonda, análisis de las evaluaciones de desempeño; como elementos soporte que van a permitir ver que está fallando o que se debe mejorar en la organización.

2. Diseño de programas: “El diseño de un programa de capacitación implica decidir

sobre una serie de opciones y organizar unas actividades básicas, como por ejemplo las políticas de desarrollo de la empresa, los objetivos de los programas, la calidad de los servicios, las cualidades individuales de los participantes etc” (Álvarez A 1981. Pág. 104). Dentro del diseño hay que tener presente los registros de asistencia, suministrar equiposmateriales para el desarrollo de la capacitación y realizar una exhaustiva evaluación.

3. Selección del personal que participará en la capacitación: Esta fase dentro del

proceso de capacitación tiene mucho peso, ya que los seleccionados para ser partícipes de ella, deberán de mostrar resultados que beneficien tanto a la empresa como a nivel personal, en términos de productividad, mejor calidad en el desempeño y formación para sus vidas.

4. Evaluación y seguimiento: “En primer lugar deberá evaluarse el programa en si

mismo, es decir, su contenido, la metodología empleada, el aprovechamiento de los participantes, la coordinación” (Álvarez A 1981. Pág. 105). Es decir, que anterior a la implantación de la capacitación debe mirarse si ésta dará buenos resultados en los empleados, si permitirá la modificación de algún aspecto a cambiar, si será lo necesario para permitir un buen nivel de aprendizaje; esto se debe hacer ya que le permite al capacitador ver de una manera objetiva los problemas que puedan presentarse en el proceso y así será para el empleado mas fácil la adquisición de nuevos aprendizajes. A manera de conclusión, puede decirse que la capacitación fuera de jugar un papel importante en el ser humano como una formación, permite dinamizar en él competencias, productividad etc, todo con el fin de que la organización a futuro sea competente.

6

Propuesta de intervención

6.1 Selección de personal:

Objetivo: Encontrar al personal idóneo con quien se pueda trabajar y así satisfacer las necesidades de la organización, en este caso minimizar la rotación.

Objetivos específicos: Evaluar de manera general las capacidades y aptitudes que tienen los aspirantes a los puestos vacantes

Seleccionar con veracidad al aspirante, mirando si cuenta o no con las competencias comportamentales y técnicas para el puesto de trabajo disponible.

Población: Candidatos seleccionados, con el fin de mirar si se ajustan a los requerimientos de la vacante disponible.

Estrategias de acción: Para llevar a cabo un proceso de selección y que éste sea eficaz, en primera medida se debe hacer una revisión del manual de funciones para tener un conocimiento de las competencias que debe tener el aspirante para desempeñar dicho cargo, hacer reclutamiento a las hojas de vida que estén disponibles, para así escoger a las personas que se identifiquen con la vacante a desempeñar en aspectos como: (competencias, conocimientos, experiencias); después de este paso se prosigue a la entrevista y a la prueba psicotécnica en donde de una manera objetiva puede hacerse una percepción global del aspirante. Luego se pasa a verificar toda la información que el

aspirante da a la organización y se realizan las visitas domiciliarias.

6.2 Clima organizacional

Objetivo: Determinar el grado de satisfacción y motivación laboral existentes en el personal perteneciente a Icoltrans Ltda.

Objetivos específicos: Obtener datos que cuantifiquen tanto la satisfacción como la motivación laboral que tienen los empleados.

Apreciar la manera como los empleados de la organización sientan y valoran los distintos elementos de su trabajo, ya sean intrínsecos o extrínsecos al mismo.

Población: Todo el personal de Icoltrans Ltda. Se estimó una muestra de 41 empleados los cuales fueron seleccionados por conveniencia.

Estrategias de acción: Se evaluó la satisfacción laboral de los empleados por medio de una encuesta cerrada en la que se indago sobre la satisfacción que se tiene en relación al trabajo, al trabajo en grupo y cómo son las relaciones a nivel organizacional etc. A continuación se realizó la tabulación de dicha encuesta y su respectivo análisis, para luego crear un plan y desarrollarlo al interior de la organización según las necesidades encontradas a partir de dicho análisis. Dicha encuesta fue aplicada a 50 empleados en total de las siguientes sedes (Icoltrans, y la Bodega 52), muestra elegida por conveniencia ya que la encuesta fue aplicada al personal que llevaba laborando en la empresa como mínimo 2 años, esto con el fin de que la información recogida fuera relevante. Dicha muestra fue 41 empleados que fueron las personas que entregaron las encuestas completas, 6 que no entregaron y 3 encuestas que fueron anuladas ya que estaban incompletas.

Es importante tener presente que el análisis de satisfacción laboral se realizó por género ya que existen algunas diferencias significativas entre ellos.

6.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales

Objetivo: Proporcionar al recurso humano de la empresa conocimiento, habilidades y actitudes de prevención psicosocial para un mejor desempeño en su trabajo.

Objetivos específicos: Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad.

Lograr cambios en el comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa y disminuir los riesgos psicosociales que se puedan presentar.

Población: Todos los empleados de Icoltrans Ltda..

Estrategias de acción: Implementar estrategias de acción para promover en los empleados sentido de pertenencia con la empresa, con el objetivo de que sus labores sean mejores.

A partir de los intereses – necesidades de la empresa diseñar las capacitaciones. Brindar información reflexión a los empleados que asistan a las capacitaciones, todo enfocado a las temáticas tratadas.

7. Resultados finales.

7.1 Resultados del eje selección de personal

7.1.1 Indicadores de logro cuantitativos: Selección de Personal.

Tabla N- 1 Proceso de selección del mes de Julio 2009

Tabla 1 Selección del mes de Julio

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

39

13

5

13

18

Conductores

7

0

0

0

0

Oficinista

6

3

1

3

3

Analista de cartera

0

0

0

0

0

TOTAL

Tabla N- 2 Proceso de selección del mes de Agosto 2009

Tabla 2 Selección del mes de Agosto

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

10

7

5

7

12

Conductores

0

0

0

0

0

Oficinista

0

0

0

0

0

Analista de cartera

0

0

0

0

0

TOTAL

Tabla N- 3 Proceso de selección del mes de Septiembre 2009

Tabla 3 Selección del mes de Septiembre

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

30

19

10

19

29

Conductores

1

1

0

1

1

Oficinista

0

0

0

0

0

Analista de cartera

0

0

0

0

0

TOTAL

Tabla N- 4 Proceso de selección del mes de Octubre 2009

Tabla 4 Selección del mes de Octubre

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

8

8

0

8

8

Conductores 0

0

0

0

0

Oficinista

0

0

0

0

0

Analista de cartera

0

0

0

0

0

TOTAL

Tabla N- 5 Proceso de selección del mes de Noviembre 2009

Tabla 5 Selección del mes de Noviembre

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

8

8

6

8

14

Conductores 0

0

1

0

1

Oficinista

0

0

0

0

0

Analista de cartera

0

0

1

0

1

TOTAL

Tabla N- 6 Proceso de selección del mes de Diciembre 2009

Tabla 6 Selección del mes de Diciembre

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

0

0

0

0

0

Aux.

Contable

2

1

1

1

2

Oficinista

2

1

1

1

2

Analista de cartera

0

0

1

0

1

TOTAL

Tabla N- 7 Proceso de selección del mes de Enero 2010

Tabla 7 Selección del mes de Enero

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

39

24

13

13

26

Conductores 7

3

1

3

4

Auxiliar de despachos

1

1

1

1

1

Oficios Varios

1

1

1

1

1

TOTAL

Tabla N- 8 Proceso de selección del mes de Febrero 2010

Tabla 8 Selección del mes de Febrero

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega 1

1

2

1

3

Conductores

0

0

2

0

2

Vigilantes

0

0

8

0

8

Escoltas

0

0

2

0

2

Montacarguista 0

0

2

0

2

Servicio al cliente

0

0

1

0

1

TOTAL

Tabla N- 9 Proceso de selección del mes de Marzo 2010

Tabla 9 Selección del mes de Marzo

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

0

0

11

0

11

Conductores 0

0

5

0

5

Oficinista

0 0

1

0

1

Analista de cartera

0

0

1

0

1

Analista de facturación

0

0

4

0

4

Auxiliar de devolución

0

0

1

0

1

Auxiliar de sistemas

0

0

1

0

1

Jefe de bodega

0

0

1

0

1

Asistente de seguridad

0

0

1

0

1

Escolta

0

0

5

0

5

Vigilante

0

0

5

0

5

Oficios varios

9

9

4

9

13

Analista de inventarios

1

1

0

1

1

TOTAL

Tabla N-10 Proceso de selección del mes de Abril 2010

Tabla 10 Selección del mes de Abril

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORME

S

REALIZA

DOS

Aux. de bodega

7

7

12

7

19

Conductores

0

0

1

0

1

Montacarguista

0

0

1

0

1

Analista de cartera

0

0

1

0

1

Recepcionista

0

0

1

0

1

Jefe de bodega 1

1

1

1

2

Radio Operador

0

0

2

0

2

Oficios varios

3

3

2

3

5

TOTAL

Tabla N- 11 Proceso de selección del mes de Mayo 2010

Tabla 11 Selección del mes de Mayo

CARGO

HOJAS DE

VIDA

RECLUTADAS

ENTREVISTAS

REALIZADAS

VISITAS

DOMICILIARIAS

REALIZADAS

PRUEBAS

APLICADAS

INFORMES

REALIZADOS

Aux. de bodega

2

2

13

2

15

Analista de facturación

0

0

1

0

1

Vigilante

0

0

5

0

5

Jefe de bodega 0

0

1

0

1

Jefe de seguridad

0

0

1

0

1

Oficios varios

0

0

1

0

1

Auxiliar de inventarios

0

0

1

0

1

Conductor

0

0

1

0

1

Coordinador regional de de compras y mantenimiento

0

0

1

0

1

Analista de cartera

7.1.2 Indicadores de logro cualitativos:

Tabla 1 Proceso de selección del mes de Julio 2009: Existió apoyo continuo por parte del practicante, en procesos como reclutamiento y procesos de selección del personal. Las entrevistas realizadas durante este mes y las pruebas aplicadas, fueron para los cargos de dos áreas tanto operativos como administrativos. Los operativos Auxiliares de bodega (13 Selecciones) y del área administrativa Oficinista (3 Selecciones). En este mes se efectuaron también 5 visitas domiciliarias que habían quedado pendientes para el personal que iba a desempeñarse como área Auxiliares de bodega.

Tabla 2 Proceso de selección del mes de Agosto 2009: En el presente mes se realizaron 7 procesos de selección para el cargo de Auxiliares de Bodega y 5 visitas domiciliarias de dicho cargo.

Tabla 3 Proceso de selección del mes de Septiembre 2009: Durante el mes de Septiembre

se efectuaron 20 procesos de selección, donde 19 eran para el cargo de Auxiliares de

bodega y 1 uno de ellos era para conductor. También se llevaron a cabo 10 visitas domiciliarias la cuales se les realizó al personal seleccionado.

Tabla 4 Proceso de selección del mes de Octubre 2009: Durante este mes se efectuaron 8 procesos de selección de personal en donde todos eran para el cargo de Auxiliar de Bodega.

Tabla 5 Proceso de selección del mes de Noviembre 2009: Existió apoyo continuo por parte del practicante, en procesos como reclutamiento y procesos de selección de personal. Las entrevistas realizadas durante este mes y las pruebas aplicadas fueron 8 para el cargo operativo Auxiliar de bodega. Se realizaron también visitas domiciliarias a 6 Auxiliares de bodega, 1 conductor y a Analista de cartera.

Tabla 6 Proceso de selección del mes de Diciembre 2009: En el transcurso de este mes se

llevaron a cabo 2 procesos de selección de personal, en donde 1 era para el cargo de

Oficinista; y el otro para el cargo de Auxiliar contable. También se realizaron 2 visitas domiciliarias para los cargos de: Oficinista y Analista de cartera.

Tabla 7 Proceso de selección del mes de Enero 2010: Durante el presente mes se llevaron a cabo 3 selecciones para el cargo de Conductor.

También se llevaron a cabo 16 visitas domiciliarias para los siguientes cargos:

• Auxiliar de bodega (13)

• Auxiliar de despachos (1)

• Conductores (1)

• Oficios Varios (1)

Tabla 8 Proceso de selección del mes de Febrero 2010: En el presente mes, se intensificaron las visitas domiciliarias (actualización de datos) por requisito de la empresa

para la recertificación del BASC. En donde se realizaron 2 procesos de selección para el

cargo de Auxiliar de bodega; y también se realizaron visitas domiciliarias para los siguientes cargos:

• Auxiliar de bodega (2)

• Vigilante (8)

• Conductor (2)

• Escolta (2)

• Montacarguista (2)

• Servicio al cliente (1)

Tabla 9 Proceso de selección del mes de Marzo 2010: En el presente mes se llevaron cabo:

5 visitas para el cargo de escolta, 5 para el cargo de conductor, 5 para el cargo de vigilante, 11 para el cargo de auxiliar de bodega, 1 para el cargo de oficinista, 1 para el cargo analista de cartera, 4 para el cargo de analista de facturación, 1 para el cargo de auxiliar de devolución, 1 para el cargo de auxiliar de sistemas, 1 para el cargo de jefe de bodega, 1 para el cargo de asistente de seguridad y 4 para el cargo de oficios varios.

También se llevaron a cabo 10 procesos de selección; en donde 9 de ellos fueron para el cargo de Oficios varios y el otro para el cargo de Analista de inventarios.

Tabla 10 Proceso de selección del mes de Abril 2010: En el presente mes se efectuaron 11 procesos de selección de personal, en donde 7 fueron para el cargo Auxiliar de bodega, 3 para el cargo de Oficios varios y 1 para Jefe de bodega.

También se llevaron a cabo 21 visitas domiciliarias para los siguientes cargos:

• Auxiliar de bodega (12)

• Conductor (1)

• Monta carguista (1)

• Analista de cartera (1)

• Recepcionista (1)

• Jefe de bodega (1)

• Radio operador (2)

• Oficios varios (2)

Tabla 11 Proceso de selección del mes de Mayo 2010: En el transcurso de este mes se han efectuado las visitas domiciliarias a los empleados que laboran en la empresa y que faltan

por la actualización de datos, como también al personal nuevo.

• Coordinador regional de compras y mantenimiento (1)

• Auxiliar de bodega (13)

• Auxiliar de facturación (1)

• Auxiliar de inventarios (1)

• Analista de cartera (1)

• Vigilante (5)

• Jefe de bodega (1)

• Jefe de seguridad (1)

• Oficios varios (1)

• Conductor (1)

También se llevo a cabo 2 procesos de selección para el cargo Auxiliar de bodega.

A continuación se mostrarán los resultados cuantitativos con su respectivo análisis, dicho análisis se realizará por pregunta.

7.2 Indicadores de logro cuantitativos y cualitativos: Clima Organizacional: Primera

intervención a cerca de Satisfacción- Motivación laboral en los empleados de Icoltrans Ltda.

Figura No. 1 Con la colaboración que existe entre las personas con mi grupo de trabajo me siento

Masculino Femenino 1, Con la colaboración que existe entre las personas con mi grupo de trabajo me siento:

MUY SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

1, Con la colaboración que existe entre las personas con mi grupo de trabajo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

En las graficas se evidencia que el 53% del género masculino consideran tener colaboración por parte de sus compañeros refiriendo sentirse muy satisfechos, existiendo un nivel de comunicación moderado. El 43% dice sentirse bien, mientras que sólo el 4% refiere que la colaboración por parte de su grupo de trabajo es poco. En relación al género femenino el 39% consideran que se sienten satisfechos, el 61% refiere que el nivel de colaboración no es tan significativo, normal (bueno).

Figura No. 2 Con la inducción recibida para el ingreso a la empresa yo me siento

Masculino Femenino

2 Con la inducción recibida para el ingreso a la

empresa yo me siento:

MUY SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Como se puede evidenciar por medio de estas gráficas que el 50% del género masculino se encuentran satisfechos con la inducción que reciben para ingresar a laborar a la empresa, el 44% refieren que es buena y sólo el 6% se sienten poco satisfechos con ello; respecto al genero femenino el 50% se sienten satisfechas con la inducción recibida, el 44% de ellas se sienten bien, por lo tanto puede decirse que en la organización se encuentra bien estipulada ya que sólo el 6% dice que la satisfacción en este aspecto es poca. En donde se nota que la mayoría de la población apetece y le es importante la inducción a la hora de ingresar a una empresa.

2, Con la inducción recibida para el ingreso a la empresa yo me siento:

0

2

4

6

8

10

2

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Figura No. 3 Con las posibilidades que ICOLTRANS LTDA me da para tomar algunas decisiones a cerca del cargo a desempeñar yo me siento

Masculino Femenino

3 Con las posibilidades que Icoltrans ltda me da para

tomar algunas desiciones a cerca del cargo a desempeñar yo me siento:

MUY SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

En lo que compete al grado de decisión frente al cargo a desempeñar el 35% del género

masculino están muy satisfechos, el 48% respondieron que la toma de decisión es buena, y

adicional a ello el 17% refieren que se encuentran poco satisfechos; y con respecto al genero femenino el 50% refieren mucha satisfacción en relación con la posibilidad que tiene de tomar algunas decisiones, el 33% dice que es buena y el resto 17% dicen que se encuentran poco satisfechos con la posibilidad de plantear opiniones y tomar decisiones. Por lo que puede decirse que la satisfacción prevalece en el género femenino, existiendo buena comunicación y responsabilidad en el cargo a desempeñar.

3, Con las posibilidades que Icoltrans ltda me da para tomar algunas desiciones a cerca del cargo a desempeñar yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Figura No. 4 En relación con mis horarios de trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 4,6 Con mis horarios de trabajo, yo me siento:

MUY SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

En lo que respecta a los horarios de trabajo y a las horas extras que le dedican a las labores, el 48% del genero masculino se encuentran muy satisfechos, el 43% refieren que bien y sólo el 9% dicen que se encuentran poco satisfechos; con respecto al género femenino el 44% refieren que están satisfechas con el tiempo y horas extras que le dedican a su trabajo el 56% dicen que se sienten bien. En general puede verse que existe satisfacción de los empleados en sus horas de trabajo y en otros horarios programados.

0

2

4

6

8

10

12

1

2

3

4

4 Con mis

horarios de trabajo, yo me siento:

6 Con el número

de horas extras que diariamente le dico a mi trabajo, yo me siento:

Figura No. 5 Con las condiciones físicas de mi lugar de trabajo me siento Masculino Femenino 5, Con las condiciones físicas de mi lugar de trabajo yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

5 Con las condiciones físicas de mi lugar de trabajo

yo me siento:

MUY SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

En relación a la satisfacción que sienten los empleados de las condiciones físicas de su

puesto de trabajo con respecto al género masculino el 35% se sienten muy satisfechos, el 56% se sienten bien y el 9% se sienten poco satisfechos; con respecto al género femenino el 55% se sienten muy satisfechas de las condiciones en las que se encuentra su puesto de trabajo, el 39% dicen que se sienten bien y sólo el 6% refiere que se sienten poco satisfechas. En este aspecto es importante aclarar que la gran parte del personal de la empresa es masculino (ya que se ejecutan labores como cargue, descargue de mercancía y reparto de la misma).

Además hay que tener presente que una parte de la muestra escogida para responder la encuesta fueron Auxiliares de bodega, en donde la mayor parte del tiempo deben de permanecer en bodega, sitio que presenta características muy particulares como la incomodidad y el cansancio etc, en el cual se hace tenso ya que para desempeñar sus labores deben de optar constantemente posturas poco ergonómicas, mientras que en el género femenino se evidencia mas satisfacción en relación a las condiciones de trabajo puesto que las mujeres son las encargadas del área administrativa, donde puede decirse que las condiciones tanto de comodidad como posturales son mas adecuadas.

Figura No. 6 Con las posibilidades que ICOLTRANS LTDA me da para idear mejoras en

mi plan de trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 7,Con las posibilidades que Icoltrans ltda me da para idear mejoras en mi plan de trabajo yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

7, Con las posibilidades que Icoltrans ltda me da para idear mejoras en mi plan de trabajo yo me siento:

0

2

4

6

8

10

12

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con las posibilidades que Icoltrans ltda me da para idear mejoras en mi plan de trabajo

En relación a las posibilidades que Icoltrans da a sus empleados para mejorar en el trabajo a desempeñar, respecto al género masculino, éste se encuentra muy bajo con un 27% de satisfacción, 54% se sienten bien, 14% se sienten poco satisfechos con la atención prestada y sólo 5% no están de acuerdo con algunas conductas que llevan a cabo en el interior de la empresa, como por ejemplo el autoritarismo que algunas veces se maneja con el personal, a veces no hay posibilidades de mejorar ya que poco aceptan errores que se puedan presentar en el tiempo de prueba que se les da a los empleados para evaluarlos si su rendimiento es el adecuado o no lo es. Con respecto al género femenino el 33% se encuentra satisfecho en relación a la posibilidad que tiene de opinar a cerca de su cargo a desempeñar, el 56% se sienten bien y sólo el 11% no se sienten satisfechos (poca posibilidad de mejoras).

Figura No. 7 Con la forma como los jefes corrigen mis errores, yo me siento

Masculino Femenino 8, Con la forma como los jefes corrigen mis errores, yo me siento:

0

2

4

6

8

10

12

14

16

M U Y S A T IS F E C H O B IE N P O C O N A D A Con la forma como los jefes corrigen mis errores, yo me siento:

8, Con la forma como los jefes corrigen mis errores, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

El 17% del género masculino se encuentra satisfecho con la forma como los jefes encargados los corrigen a cerca de las labores que no desarrollan adecuadamente, el 66% se sienten bien, el 13% refieren estar poco satisfechos en la forma como le corrigen y tan sólo el 4% refiere no estar de acuerdo en la forma en que lo hacen.

En lo que respecta al género femenino el 33% se sienten satisfechos del trato que reciben de sus jefes, mientras que el 56% dicen sentirse bien, y el resto que equivale al 11% dicen no estar de acuerdo en la forma que corrigen las falencias que se puedan presentar en el área de trabajo. En general, en ambos géneros se evidencia congruencia ya que los porcentajes son similares al contestar que se sienten bien; encontrándose además ausencia de conflicto con los jefes y compañeros de trabajo, en donde puede generarse un ambiente laboral bueno y la existencia de estabilidad emocional en los empleados. En donde lo que se busca es evitar la aparición de estrés (riesgo psicosocial) etc.

Figura No. 8 Con las condiciones de ruido en mi lugar de trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 9, Con las condiciones de ruido en mi lugar de trabajo yo me siento:

0

2

4

6

8

10

M U Y

S A TIS FE C H O

B IE N P O C O N A D A Con las condiciones de ruido en mi lugar de trabajo yo me siento:

9, Con las condiciones de ruido en mi lugar de trabajo yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

En cuanto al ruido que se presenta en el área de trabajo ambos géneros están muy satisfechos con un 50%, y el otro 50% refieren sentirse bien con dichas condiciones de trabajo. Con respecto al género femenino el 50% refieren estar satisfechas pues no hay presencia de ruidos constantes en el área de trabajo, el 33% se siente bien y sólo el 17% se siente poco satisfechas. De alguna manera si de una manera contante se presenta el ruido en el área de trabajo puede impedir la concentración y llevar un ritmo de trabajo adecuado.

Figura No. 9 Con la variedad de tareas que tiene mi puesto de trabajo, yo me siento

Masculino Femenino

10, Con la variedad de tareas que tiene mi puesto de trabajo yo me siento:

0

2

4

6

8

10

12

14

M U Y S A T IS F E C H O B IE N P O C O N A D A Con la variedad de tareas que tiene mi puesto de trabajo yo me siento:

10, Con la variedad de tareas que tiene mi puesto de trabajo yo me siento:

0

2

4

6

8

10

12

M U Y S A T IS F E C H O B IE N P O C O N A D A Con la variedad de tareas que tiene mi puesto de trabajo yo me siento:

Se evidencia que el 53% del género masculino se encuentra satisfecho con la variedad de tareas que tiene el puesto de trabajo, por ejemplo los empleados que se desempeñan como auxiliares de bodega deben manipular la mercancía en procesos como cargue y descargue, coordinar y supervisar físicamente el estado de la mercancía, separar la mercancía con un estibador manual, verificar el estado y cantidad de mercancía, el 43% se sienten bien y sólo el 4% no se sienten satisfechos queriendo decir entonces que a pesar de que las actividades diarias pueden llegar a ser monótonas para unas, para otras no lo son.

Con respecto al género femenino el 65% se encuentran satisfechos con las actividades a realizar, el 29% dice que se sienten bien y sólo el 6% refiere sentirse poco satisfecha. En general las actividades que se realizan al nivel de la organización son variadas, en donde se concluye que pueden existir bajos niveles de desmotivación por la monotonía que pueda existir.

Figura No. 10 Con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo, yo me siento

Masculino Femenino

11, Con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo yo me siento:

0

5

10

15

Y SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo yo me siento:

11, Con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo yo me siento:

0

2

4

6

8

10

M U Y S A T IS F E C H O B IE N P O C O N A D A Con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo yo me siento:

Respecto al ritmo o velocidad que exige el puesto de trabajo el 48% del género masculino se encuentran satisfechos, el 48% refieren sentirse bien, y sólo el 4% poco satisfechos. En relación al género femenino el 44% se sienten muy satisfechas, el 50% restante se sienten bien y sólo el 6% se sienten poco satisfechos.

Dicha velocidad o ritmo de trabajo varía de acuerdo al cargo que se está desempeñando, por ejemplo en el área administrativa se requiere de agilidad mental, concentración etc, su puesto de trabajo es un poco estático, en cambio las personas que se desempeñan como auxiliares de bodega, oficios varios, conductores, vigilantes tienen una trayectoria estipulada, están en constante movimiento.

Figura No. 11 Con la solución que se le dan a las problemáticas que se presentan en mi grupo de trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 12, Con la solución que se le dan a las problemáticas que se presentan en mi grupo de trabajo yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con respecto a la solución que se le dan a los problemas que pueden presentarse con en el grupo de trabajo, sólo el 22% de cada género refieren estar satisfechos, el 48% del género masculino se sienten bien y el 44% del género femenino también; mientras que el

30% restante del género masculino femenino estar poco satisfechos., en relación al género

femenino el 28% refieren estar poco satisfechas y un 6% nada. En general puede notarse que en aras de tomar decisiones- dar solución a las adversidades que se presentan o se pueden presentar durante el desarrollo de las labores, se considera poca consideración de las posturas que deben de adoptar los empleados.

12, Con la solución que se le dan a las problemáticas que se presentan en mi grupo de trabajo yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Figura No. 12 Con las capacitaciones charlas que se ejecutan al interior de la empresa, en otros para mejorar mi trabajo, yo me siento.

Masculino Femenino 13, Con las capacitaciones, charlas que se ejecutan al interior de la empresa, entre otros, para mejorar mi trabajo, yo me siento:

0

2

4

6

8

10

12

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con las capacitaciones, charlas que se ejecutan al interior de la empresa, entre

13, Con las capacitaciones, charlas que se ejecutan al interior de la empresa, entre otros, para mejorar mi trabajo, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

En relación a las capacitaciones recibidas en la empresa el 100% de ambos géneros se sienten muy satisfechos; el objetivo de dichas charlas y capacitaciones es minimizar la aparición de peligros, riesgos psicosociales a nivel interno –externo de la organización y buscar además la mejora de las labores a desempeñar, desarrollando así un sentido de pertenencia para con la organización. Además dichas capacitaciones también están diseñadas para plantear acciones preventivas y correctivas aplicadas tanto a los peligros y riesgos psicosociales.

Figura No. 13 Con la información que la empresa me da, acerca de los cambios futuros en las horas de trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 14, Con la información que la empresa me da, acerca de los cambios futuros en las horas de trabajo, yo me siento:

0246

8

10

12

MUY

SATISFEC

HO

POCO

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

14, Con la información que la empresa me da, acerca de los cambios futuros en las horas de trabajo, yo me siento:

0

1

2

3

4

5

6

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con la información que la empresa me da, acerca de los cambios futuros en las horas de trabajo,

Como se puede evidenciar en los gráficos de ambos géneros, que el 49% de ellos se sienten satisfechos, el 80% se sienten bien, el 61% refieren poca satisfacción y el 10% se sienten insatisfechos. Se encuentra entonces que la mayoría de la población cuenta con información a cerca de los cambios futuros que se van a realizar a los horarios anteriormente establecidos, el 61% refieren insatisfacción y aquí es pertinente aclarar que las personas que se desempeñan como auxiliares de bodega y administrativos algunas veces se les extienden las horas de trabajo sea porque están terminando mes (haciendo cierre) o están realizando inventario de la mercancía. Por ende en este caso la comunicación no implica ningún riesgo de carácter psicosocial.

Figura No. 14 Con el recorrido entre mi casa y la empresa, yo me siento

Masculino Femenino 15, Con el recorrido entre mi casa y la empresa, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

15, Con el recorrido entre mi casa y la empresa, yo me siento:

0

2

4

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8

10

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con el recorrido entre mi casa y la empresa, yo me siento:

Con el recorrido que el personal debe hacer diariamente para dirigirse de la casa a la empresa a laborar, el 65% del género masculino se sienten satisfechos, el 22% refieren sentirse bien, el 9% poco satisfechos y el 4% nada satisfechos.

Con respecto al género femenino el 50% refiere sentirse satisfechos, el 44% bien y el 6% refiere sentirse poco satisfechos. Por lo que se puede analizar que la mayoría de los empleados cuentan con un medio de transporte adecuado, algunos viven cerca y otros se valen del servicio público.

Figura No. 15 Con las responsabilidades que los jefes me delegan, yo me siento

Masculino Femenino

16, Con las responsabilidades que los jefes me delegan, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

16, Con las responsabilidades que los jefes me delegan, yo me siento:

MUY SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

En lo que compete a las responsabilidades que le delegan los jefes a sus encargados el 114% de ambos géneros refieren estar satisfechos, el 82% refieren sentirse bien, mientras que el 4% del género masculino dice sentirse poco satisfechos. Se puede denotar entonces que los trabajadores en su mayoría son responsables y comprometidos con su trabajo.

Figura No. 16 Con la atención que exige la realización de mi trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 17, Con la atención que exige la realización de mi trabajo, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Este indicador que tiene presente el nivel tanto de atención como de concentración del empleado hacia sus labores, se encuentra que el 61% del género masculino se encuentran satisfechos, el 39% refieren sentirse bien y con respecto al género femenino el 72% refieren sentirse satisfechos, el 28% bien. Donde puede decirse entonces que el nivel de atención que tienen los empleados hacia las labores asignadas son las adecuadas, a pesar de que algunos cargos específicos tengan variedad de funciones de manera simultánea.

17, Con la atención que exige la realización de mi trabajo, yo me siento:

0

2

4

6

8

10

12

14

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con la atención que exige la realización de mi trabajo, yo me siento:

Figura No. 17 Con las condiciones de seguridad que existen en mi lugar de trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 18, Con las condiciones de seguridad que existen en mi lugar de trabajo, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

18. Con las condiciones de seguridad que existen

en mi lugar de trabajo, yo me siento:

0

24

68

10

12

14

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con las condiciones de seguridad que existen en mi lugar de trabajo,

Respecto a la seguridad que existe en el lugar de trabajo, el 70% del género masculino

se siente muy satisfecho de dichas condiciones, el 26% refieren sentirse bien y el 4%

refieren estar poco satisfechos. Con respecto al género femenino el 72% dice estar muy

satisfecho y el 28% dice sentirse bien. Lo que significa que la empresa se preocupa por la

seguridad industrial de todos los trabajadores, viéndose evidenciado en los estudios continuos que se les realizan a los puestos de trabajo “COPASO” con el objetivo de determinar si el trabajador esta expuesto a riesgos- peligros que puedan afectar su salud y así buscar estrategias de mejoramiento.

Figura No. 18 Con los descansos o pausas que la empresa me permite hacer, yo me siento

Masculino Femenino 19, Con los descansos o pausas que la empresa me permite hacer, yo me siento:

0

24

6

8

10

12

14

M U Y

SAT ISF EC H O

BIEN

PO C O N AD A Con los descansos o pausas que la empresa me permite hacer, yo

En relación a las pausas activas o descansos que la empresa tiene estipulados realizar el 57% del género masculino dice sentirse satisfecho, 30% muy bien y el 13% poco satisfechos; con respecto al género femenino el 72% refiere sentirse muy satisfechas, el 22% dice sentirse muy bien y un 6% refiere sentirse poco satisfechas. En general puede concluirse que dicha actividad esta orientada al mejoramiento de las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, con el fin de elevar la calidad de vida laboral, ayudar a minimizar el índice de enfermedades psicosomáticas como el estrés etc… favoreciendo y dinamizando el día a día, aumentando entonces la capacidad de concentración, estimulando la práctica de actividad física. Y además de ello hay que tener presente que la salud y la seguridad en el trabajo son una responsabilidad prioritaria.

19, Con los descansos o pausas que la empresa me permite hacer, yo me siento:

0

2

4

6

8

10

12

14

M UY

S A TIS FECHO

BIEN

P OCO

NA DA Con los descansos o pausas que la empresa me permite hacer, yo me siento:

Figura No. 19 Con la frecuencia en que me relaciono con otras personas por razones de mi trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 20, Con la frecuencia en que me relaciono con otras personas por razones de mi trabajo, yo me siento:

0

5

10

15

MUY

SATISFECH

O

POCO

Con la frecuencia en que me relaciono con otras personas por razones de

20, Con la frecuencia en que me relaciono con otras personas por razones de mi trabajo, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con respecto a las relaciones interpersonales que se gestan a nivel interno de la empresa

por cuestiones de trabajo el 61% del género masculino dice sentirse muy satisfecho y el

39% refiere sentirse bien. En relación al género femenino el 61% se siente muy satisfecho, el 33% bien y sólo el 6% refiere sentirse poco satisfecho. Dentro de este marco ha de considerarse que en la empresa existen adecuadas relaciones interpersonales frente a los compañeros de trabajo ya que en promedio el 65% de ambos géneros refieren sentirse satisfechos, de igual forma se evidencia que existe colaboración entre los mismos.

Figura No. 20 Con la oportunidad que Icoltrans me da de utilizar mis conocimientos, habilidades y experiencia, yo me siento

Masculino Femenino 21, Con la oportunidad que Icoltrans me da para utilizar mis conocimientos, habilidades y experiencia, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

21, Con la oportunidad que Icoltrans me da para utilizar mis conocimientos, habilidades y experiencia, yo me siento:

0

2

4

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8

10

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MUY

SATISFEC

HO

POCO

Con la oportunidad que Icoltrans me da para utilizar mis conocimientos,

Respecto a las oportunidades que la empresa da a sus empleados para poner en práctica sus conocimientos-experiencia, el 30% del género masculino dice sentirse muy satisfecho, el 26% refiere sentirse bien y el 44% dice sentirse poco satisfecho. Con respecto al género femenino el 61% refiere sentirse muy satisfecho, el 22% bien, el 11% poco satisfecho y un 6% refiere sentirse nada satisfecho. Digamos entonces que se evidencia un sesgo bastante notorio en ambos géneros, en donde se ve que existen pocas oportunidades de aplicar y dar a conocer las habilidades y destrezas que los empleados tienen a la hora de desempeñar un cargo en particular. Teniendo presente que en ambos géneros existen diferencias se nota que el género femenino refiere sentirse muy satisfecho con un 61% donde puede decirse que esto se da porque son las que se ocupan de cargos mas administrativos en los cuales se necesita como mínimo una formación para llevar a cabo dichos procesos que se llevan a cabo en la empresa, los cuales permiten aplicar sus conocimientos mas que en el cargo operativo como lo son los auxiliares de bodega.

Figura No. 21 Con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans, yo me siento

Masculino Femenino 22, Con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans, yo me siento:

0

2

4

6

8

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12

14

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans, yo me siento:

22, Con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans, yo me siento:

0

2

4

6

8

10

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans, yo me siento:

Respecto a la calidad de las relaciones que existen a nivel interno de la empresa, se nota

que el 57% del género masculino se sienten muy satisfechos, el 43% se sienten bien, con

respecto al genero femenino el 50% refiere sentirse muy satisfechas, el 44% bien, y sólo

el 6% se sienten poco satisfechas. Por lo que se puede concluir que en la empresa existe una buena comunicación interna.

Figura No. 22 Con la participación que los jefes me han dado para definir las metas que debo alcanzar, yo me siento

Masculino Femenino 23, Con la participación que los jefes me han dado para definir las metas que debo alcanzar, yo me siento:

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

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MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con la participación que los jefes me han dado para definir las metas que debo alcanzar, yo me siento:

Con respecto a las posibilidades que los jefes dan a su personal encargado de definir sus metas a alcanzar el 35% del género masculino se sienten muy satisfechos, el 39% bien

y el 26% poco. El 22% del género femenino dice sentirse muy satisfechas, el 28% bien, el

44% poco, y el 6% nada satisfechas. Al margen de lo anterior se evidencia que por parte de los jefes existen pocas posibilidades de participación- apreciación de los empleados con respecto al trabajo a desempeñar.

23, Con la participación que los jefes me han dado para definir las metas que debo alcanzar, yo me siento:

0

2

4

6

8

10

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con la participación que los jefes me han dado para definir las metas que debo alcanzar, yo

Figura No. 23 Con la estabilidad económica que Icoltrans me da, yo me siento

Masculino Femenino 24, Con la estabilidad económica que Icoltrans me da, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

24, Con la estabilidad económica que Icoltrans me da, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con la estabilidad económica- laboral que brinda Icoltrans Ltda. El 30% se siente muy satisfecho, el 53% se sienten bien, y un 17% refieren sentirse poco satisfechos. Con respecto al género femenino el 50% se sienten muy satisfechas, el 33% se sienten bien, y el 17% refieren sentirse poco satisfechos. Cabe señalar entonces que la estabilidad en ambos géneros es muy variada en el sentido en que en el área operativa (Auxiliares de bodega), existe un considerable índice de rotación de personal, mientras que en áreas administrativas se evidencia poco y en caso de que roten, es de funciones, pero siguen siendo labores administrativos.

Figura No. 24 Con las motivaciones que recibo, yo me siento

Masculino Femenino 25, Con las motivaciones que recibo, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

25, Con las motivaciones que recibo, yo me siento:

0

1

2

3

4

5

6

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con las motivaciones que recibo, yo me siento:

En cuanto a las motivaciones que los empleados de Icoltrans tienen el 17% se sienten satisfechos, el 44% refieren sentirse bien, el 26% poco satisfecho y el 13% refieren sentirse poco satisfechos. Con respecto al género femenino el 17% se sienten muy satisfechas, el 42% se sienten bien, el 33% refieren sentirse poco satisfechas y un 8% nada satisfechos. En donde puede decirse que existe una diferencia en cuanto a su satisfacción total, en ambos géneros refieren sentirse bien. De lo anterior a pesar de que la empresa se preocupa por su salud y bienestar, los pagos son oportunos, se preocupa por las integraciones entre ellos mismos y sus familias, son afiliados a una entidad de salud, los factores que le son de alguna forma desmotivantes son que no se les reconoce las acciones excelentes frente al trabajo.

Figura No. 25 Con la forma como la empresa y los jefes evalúan mi trabajo, yo me siento

Masculino Femenino

26, Con la forma como la empresa y los jefes evalúan mi trabajo, yo me siento:

0

2

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6

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12

M U Y

SAT ISF EC H O

PO C O Con la forma como la empresa y los jefes evalúan mi trabajo, yo me

26, Con la forma como la empresa y los jefes evalúan mi trabajo, yo me siento:

0

2

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6

8

10

12

M UY

S A TIS FE CHO

B IE N P O CO NA DA Con la forma como la empresa y los jefes evalúan mi trabajo, yo me

En relación a la manera en que se le corrigen los errores a los empleados se encontró que el 30% del género masculino se siente muy satisfecho, el 44% refieren sentirse bien, el 22% poco satisfechos, 4% nada satisfechos. En relación al género femenino el 39% se sienten satisfechas, el 55% se sienten bien y sólo el 6% refieren sentirse poco satisfechos.

Puede evidenciarse diferencias notorias en ambos géneros en relación a las llamadas de

atención, ya que se nota inequidad. Por ejemplo en lo que respecta al género femenino las llamadas de atención se realizan de forma adecuada, en relación al género masculino se dice que es un poco directivo.

Figura No. 26 Con la posibilidad de opinar sobre la solución de problemas de mi área de trabajo, yo siento

Masculino Femenino 27, Con la posibilidad de opinar sobre la solución de problemas de mi área de trabajo, yo me siento:

02468

10

12

MUY

SATISFECH

POCO

Con la posibilidad de opinar sobre la solución de problemas de mi área de trabajo,

27, Con la posibilidad de opinar sobre la solución de problemas de mi área de trabajo, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con la posibilidad que tienen los empleados de Icoltrans de opinar a cerca de posibles soluciones en áreas de trabajo, el 39% del género masculino refiere sentirse muy satisfechos, el 48% bien, el 9% poco y el 4% nada. El 35% del género femenino se sienten satisfechas, el 47% bien, el 12% poco y el 6% refieren no estar satisfechos.

En las gráficas se evidencia una marcada tendencia a considerar que el nivel de solución de problemas es el adecuado, ya que aproximadamente un 50% de ambos géneros considera que es buena la posibilidad de opinión.

Figura No. 27 En relación con la postura corporal que debo adoptar cuando trabajo, yo me siento

Masculino Femenino 28, Con la postura corporal que debo adoptar cuando trabajo, yo me siento:

0

2

4

6

8

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12

M UY

SAT ISF ECH O

BIEN

PO C O

N ADA

Con la postura corporal que debo adoptar cuando trabajo, yo me siento:

28, Con la postura corporal que debo adoptar cuando trabajo, yo me siento:

0

2

4

6

8

10

M UY

S A TIS FE CHO

B IE N

P OCO

NA DA Con la postura corporal que debo adoptar cuando trabajo, yo me siento:

El 26% del género masculino refiere sentirse muy satisfechos, el 44% bien y el 30% refieren estar poco satisfechas con la postura que deben adoptar para el desempeño de sus actividades laborales; mientras que el 45% del género femenino refieren sentirse muy satisfechas, el 44% bien y sólo el 11% refieren sentirse insatisfechas. Aquí puede notarse una gran diferencia y es que las personas que se desempeñan como Auxiliares de bodega constantemente deben permanecer de pie (las 8 horas seguidas de trabajo), su postura corporal es erguida, mientras que las personas que se desempeñan como administrativos su postura es estar sentados y solo algunas veces caminar para dirigirse a otras áreas de la empresa.

Figura No. 28 Con la posibilidad de trabajar en equipo, yo me siento

Masculino Femenino 29, Con la posibilidad de trabajar en equipo, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

29, Con la posibilidad de trabajar en equipo, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

El 53% del género femenino refieren estar muy satisfechos el trabajar en equipo, el 39% bien, el 4% poco y 4% nada satisfechos; a diferencia del género femenino, el 50% refieren sentirse muy satisfechas, el 39% bien y sólo el 11% se sienten poco satisfechos. En lo que respecta en ambos géneros las relaciones entre los miembros de la empresa “cooperación”, es moderada, en donde hay respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al grupo, y que además pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la medida en que son una vía para favorecer el apoyo social.

Figura No. 29 Con los servicios, auxilios etc. que la empresa me ofrece, yo me siento

Masculino Femenino 30, Con los servivios, auxilios etc, que la empresa me ofrece, yo me siento:

02468

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MUY

SATISFECHO

BIEN

PO CO

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Con los servivios, auxilios etc, que la empresa me ofrece, yo me

30, Con los servivios, auxilios etc, que la empresa me ofrece, yo me siento:

0

2

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10

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14

M UY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

Con los servivios, auxilios etc, que la empresa me ofrece, yo me siento:

Con respecto al género masculino el 39% refiere sentirse muy satisfecho, el 52% bien, el 9% refiere sentirse poco satisfechos; a diferencia del género femenino el 66% se sienten muy satisfechas, el 28% refieren sentirse bien y sólo el 6% se sienten poco satisfechas. En general la población se siente bien con todos los beneficios que la empresa les presta, como por ejemplo: prestaciones, cesantías, pensión, seguridad industrial, afiliación a EPS (Por ley se les debe dar al trabajador) También existen auxilio escolares para los hijos de los trabajadores, prima extralegal, aguinaldo para el acompañante o cónyuge del trabajador e hijos. Buscando con esto que los empleados tengan una mejor calidad de vida.

Figura No. 30 Con el lugar donde está ubicada la empresa, yo me siento

Masculino Femenino 31, Con el lugar donde está ubicada la empresa, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

31, Con el lugar donde está ubicada la empresa, yo me siento:

MUY

SATISFECHO

BIEN

POCO

NADA

El 61% del género femenino refieren sentirse muy satisfechos, el 35% bien y el 4% se sienten poco satisfechos, con respecto al género femenino el 88% se sienten muy satisfechos, el 6% se sienten bien y sólo el 6% se sienten poco satisfechos.

En general en promedio de 50% de la población considera que la empresa está ubicada en un buen lugar; por ende la ubicación donde esté la empresa y como los empleados se sientan es muy importante en el desempeño de su trabajo, pudiendo influir éste en la satisfacción al trabajo y en la motivación de desempeñar sus labores.

7.2.1 Indicadores de logro cuantitativos y cualitativos: Estudio de Clima Organizacional

(ECO): El instrumento utilizado para el estudio de Clima Organizacional, es la encuesta, tipo likert el cual consta de 24 ítems los cuales se consideran relevantes a evaluar (según las categorías de análisis del C.O).

El presente estudio se aplicó al personal de Icoltrans Ltda., donde la muestra fue de 55 personas, aproximadamente el 30% del 100% total de la población (30 Operativos y 25 Administrativos). Todas las encuestas fueron entregadas.

Dicho estudio de Clima Organizacional permitirá ver como se encuentran los empleados de la organización en términos (Relaciones interpersonales, apoyo en el trabajo etc.), el cual va a permitir generar planes de acción para llevar a cabo mejoras si así lo amerita, para que así los empleados sientan confort al desempeñar su trabajo.

El análisis de los datos se realizará por cargos (Administrativo-Operativo). Al diligenciar la encuesta, los servidores no consignaron su identificación, excepto los datos de la dependencia para la cualificación de diferencias de Clima en las diversas áreas.

Relaciones interpersonales:

1. Los procesos de comunicación de la empresa son claros y fluidos:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

Respecto a los procesos de comunicación que se llevan a cabo en la empresa el 93.3 % de la población Operativa sienten que son los adecuados, sólo el 6. 7% refieren que no.

Del área Administrativa el 88% dice que existen procesos de comunicación adecuados, el 8% dice que no, el 4% restante no sabe, es decir no dan cuenta de ello.

Relacionando los porcentajes de las dos áreas de trabajo, puede concluirse que en la empresa existen buenos procesos de comunicación, siendo este el elemento importante que de alguna manera facilita las actividades administrativas. Puede notarse que hay intercambio de ideas y experiencias a nivel interno, lo cual permite un aprendizaje tanto para desempeñar su propio trabajo como para la vida propia.

2. En la empresa existe espíritu de ayuda, colaboración y apoyo mutuo:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 86.7 del área Operativa refieren que si existe apoyo, colaboración para con el trabajo, 13.3 refieren que no.

En relación al área administrativa, el 84% dice que si existe colaboración y apoyo, 12%refiere que no y el 4% restante no sabe.

Pudiéndose decir que los empleados siempre están dispuestos a apoyar a sus compañeros cuando es necesario- cuando lo necesitan; es decir que hay trabajo en equipo, por eso cuando se hace referencia a apoyo se habla de unión de esfuerzos y talentos de las personas para lograr los objetivos establecidos para el cargo a desempeñar.

Al actuar en un ambiente de integración, amistad y leal colaboración, donde el espíritu solidario (fraterno, apoyo, respaldo, lealtad, unión) es el factor que permite sumar esfuerzos

para multiplicar logros como anteriormente se había dicho y así optimizar el ambiente laboral.

3. Como empleado se siente parte importante de la organización y de su grupo de

trabajo:

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120

Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 93.3% del área Operativa refieren sentirse importantes en la organización, el 6.7% refieren no sentirse importantes.

El 96% del área Administrativa expresan sentirse importantes, el 4% refieren que no.

Relacionando las dos áreas de trabajo y sus porcentajes, el mayor porcentaje de los empleados dicen sentirse importantes en la organización y en su grupo de trabajo, esto puede verse reflejado en el momento que la empresa se preocupa por su bienestar, se les tiene en cuenta para integraciones, un compartir-cumpleaños etc; y respecto al grupo de trabajo, porque unos aprenden de otros, siendo esta una cadena de aprendizajes y de mejores desempeños a nivel laboral.

4. Eres reconocido, valorado y bien tratado en la organización:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 86.7% del área Operativa refieren sentirse reconocidos y bien tratados, 13.3% no.

El 80% del área Administrativa refieren sentirse valorados y reconocidos, el 20% no. Relacionando los porcentajes y teniendo en cuenta el buen trato que tiene la organización con sus empleados, su nivel es bueno, aunque el 33.3%refiere que no; la empresa siempre se ha esmerado por obtener una buena impresión de los empleados hacia ella, respetándosele y reconociéndosele sus actividades laborales (horas extras).

También puede verse reflejado en el respeto que se tiene para con los empleados, siendo amable, cortés, aceptando y valorando de manera positiva a la persona; es decir hay aceptación de sus cualidades, actitudes y opiniones. Por ello hay que tener presente que el respeto es la esencia de las relaciones humanas-organizacionales.

Del 33.3% de los empleados que no se sienten valorados, hay que entrar a mirar para ellos que es no tenerlos en cuenta en términos laborales (desempeño a su labor), en cuanto a los tratos recibidos ETC, puesto que los porcentajes nos muestran que el trato es cálido, se trata a todos los empleados de la misma manera; a todos los empleados se les tiene en cuenta para reuniones, capacitaciones, eventos… Además, es fundamental que a los empleados se les estimule haciéndolos sentir como una parte fundamental de la empresa,

comprometiéndolos con ella no sólo con los estímulos de tipo económico, sino con los de tipo personal.

5. Como empleado percibe una atmósfera social sana y de amistad en la

organización:

0

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100

Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 93.3% del área Operativa percibe que en un entorno laboral se hay una atmosfera sana de amistad y buen trato, el 6.7 restante refiere que no.

El 84% del área Administrativa refieren que si perciben una atmósfera agradable de trabajo en la organización y el 84% restante dicen que no.

En conclusión puede decirse que se notan amplias diferencias entre cargos y es de gran importancia tenerlo en cuenta; ya que los operativos tienen mas la posibilidad de intercambio social (dialogo) porque constantemente se encuentra en movimiento, como por ejemplo despacho-separación de mercancía ETC, lo que posibilita un poco mas las relaciones interpersonales con otros de su misma área o distintas. Mientras que el cargo Administrativo requiere mas de concentración y dedicación a programas especiales de inventarios y conteos de mercancía (computarizado), por lo que es un poco complejo que se presenten relaciones sociales extensas, mas no quiere decir que estas no sean sanas y de respeto; a pesar de que los que se desempeñen en este cargo debe ser capaz de comunicarse, haciéndolo de manera eficaz con los demás, puesto que es necesario interactuar con

proveedores, colegas, hasta los clientes. Además debe ser un solucionador de problemas, que sea capaz de crear soluciones a los retos de una manera oportuna.

Estilo de dirección:

1. Existe colaboración por parte de los jefes:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 83.3% del área Operativa dice que si existe apoyo de sus jefes hacia su trabajo, mientras que el 3.3% no sabe.

El 96% del área Administrativa responde que si cuentan con el apoyo de sus jefes, el 4% responde que no sabe.

En general puede decirse que se encuentra en ambos cargos ayuda- apoyo por parte de sus jefes, cuando lo necesitan, demostrando disposición y actitud frente a dudas o colaboración respecto a algo (Relacionado con la labor).

Además el ánimo que se recibe sea de los directivos o de los jefes realmente fomenta la creatividad en el cargo, pero ésta se mejora verdaderamente cuando el empleado percibe que toda la organización lo respalda. Es decir, la motivación intrínseca de las personas

aumenta cuando son conscientes de que quienes les rodean están entusiasmados con sus trabajos.

2. La empresa despierta el interés ante las tareas a desempeñar:

0

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 90% del área Operativa refieren sentir que la empresa les despierta interés hacia las labores a desempeñar, el 6.7% refieren que no y el 3.3% restante no saben.

El 92% del área Administrativa refieren sentir que la empresa les despierta interés hacia las labores a desempeñar, el 4% refiere que no y el 4% restante no saben.

Concluyendo entonces que la empresa propicia de alguna manera en que los empleados se interesen hacia su trabajo para que cada día lo realicen mejor; esto puede verse reflejado en las capacitaciones que la empresa realiza para los empleados, todo con el fin de motivarlos mas en el área que desempeñan actualizándolos en conocimiento etc.

Sentido de pertenencia:

1. Como empleado se siente satisfecho con su trabajo:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 96.7% del área Operativa se sienten satisfechos son su trabajo, el 3.3%refieren no sentirlo.

El 100% del área Administrativa refieren sentir satisfacción con su trabajo.

Al respecto se puede decir que todos los empleados se encuentran a gusto con sus labores desempeñadas, esto va de la mano de los conocimientos, habilidades, aptitudes que tienen los empleados en relación a las actividades que llevan a cabo. Es importante resaltar que la satisfacción es relevante en la medida en que la organización contrata al personal idóneo, es decir que tenga un conocimiento de base-experiencia de la vacante a ocupar, todo con el fin de obtener un mejor desempeño.

2. Percibe su trabajo como fuente de realización personal:

0

10

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 83.3% del área Operativa perciben el trabajo como fuente de realización personal, el 16.7% no lo consideran así.

El 92% del área Administrativa ven su trabajo como un logro, mientras que el 8% no lo perciben.

En conclusión puede decirse que a pesar de que la mayoría del personal percibe su trabajo como fuente de realización personal; en el área operativa el 16.7% no lo percibe así, pudiéndose decir aquí que éste cargo no requiere de innovación, cambios; el cargo es un poco monótono, repetitivo y no es necesario poner en práctica conocimientos técnicos o profesionales para desempeñarlo (Auxiliar de Bodega). Mientras que el personal que se desempeña como administrativo sólo el 8% no percibe el trabajo como fuente de realización personal, esto es pensado así en las personas que de pronto aspiran ascender del cargo en que se encuentran.

Además es importante tener presente que los administrativos como mínimo requieren de una formación técnica o profesional para desempeñar de manera eficaz sus labores, ya que el puesto exige solución de problemas, asociaciones etc.

3. Siente orgullo de laborar en esta empresa:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 93.3% del área Operativa siente orgullo de laborar en Icoltrans Ltda., el 3.3% no y el 3.3% restante no sabe dar cuenta de ello.

El 92% del área Administrativa siente orgullo de laborar en Icoltrans Ltda., mientras que el 8% restante no sabe dar cuenta de ello.

Aquí se puede concluir que: el personal que no se siente orgulloso de laborar en la

empresa o no de cuenta de ello, puede ser que hay empleados profesionales- técnicos que

no se les permite poner en practica todos sus conocimientos (realizarse) y habrán otros que sólo necesitarán el trabajo para poder sobrevivir, independientemente si le agrada o no la

empresa para la cuál trabaje sólo porque deben responder con obligaciones que se delegan.

4. Percibe que eres lo suficientemente responsable ante la ejecución de su trabajo:

0

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120

Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 100% de los empleados de ambos cargos dicen ser responsables con todas labores que se les asigna.

Responsabilidad es asumir un compromiso, es realizar del trabajo lo que al empleado le corresponde hacer, participar activamente y colaborar en el trabajo.

Retribución:

1. Siente satisfacción con los beneficios que la empresa brinda (prestaciones,

incentivos ETC):

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 96.7% de personal Operativo se siente satisfecho con los beneficios que Icoltrans Ltda. brinda, el 3.3% restante refiere que no.

El 96% del área Administrativa refiere sentir satisfacción de los beneficios brindados y sólo el 4% no está satisfecho.

Se puede decir entonces que el 192.7% sumando el porcentaje mayor de ambos cargos están a gusto con lo que brinda la empresa; teniendo en cuenta que la retribución es el elemento principal del cual debe de disponer una empresa para mantener a sus empleados motivados, cuya misión es llegar a la eficiencia del trabajo.

Disponibilidad de recursos:

1. La empresa cuenta con las herramientas suficientes para la realización de mi

trabajo:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 86.7% del área Operativa dispone de las herramientas necesarias para desempeñar su labor, el 13.3 refiere que no.

El 92% del área Administrativa dispone de las herramientas necesarias para desempeñar su labor, el 4% no cuenta con lo suficiente y el 4% restante no da cuenta de ello. En general se puede decir que, la empresa dota al personal de todas las herramientas necesarias para llevar a cabo su trabajo:

Operativos: Información “inducción”, radiofrecuencias, gato hidráulico, estibadores eléctricos, guantes, gafas, casco, botas, montacargas.

Administrativos (Información “inducción”, computador, SAP, EXCEL etc.)

Los porcentajes que indica que no cuentan con las herramientas necesarias para llevar a cabo de manera efectiva la labor; no es que la empresa no los dote de implementos si no

que en ocasiones algunas herramientas no se encuentran disponibles para usarlas ya que se encuentran en mantenimiento o se encuentran dañados.

2. La empresa me provee de toda la información suficiente (inducción etc.) para

llevar a cabo mi trabajo de manera eficiente

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 100% del área Operativa refiere que la empresa da la información suficiente para llevar a cabo el trabajo.

El 96% del área Administrativa refiere que la empresa da la información suficiente para llevar a cabo el trabajo, sólo el 4% no da cuenta de ello. En general podría concluirse que la empresa por empleado que ingresa lo forma, lo instruye respecto al cargo a desempeñar.

3. Existe apoyo por parte de otras dependencias a nivel interno de la empresa

para la realización de mi trabajo:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 93.3% del área Operativa sienten apoyo, el 6.7 refiere que no.

El 100% del área Administrativa sienten apoyo.

Puede decirse que a nivel interno hay apoyo- colaboración para todos los empleados, independientemente de la jerarquía o dependencia de la cual necesite.

Es importante tener en cuenta que cuando una empresa dispone de recursos, el empleado podrá concluir sus labores. La empresa dispone para los empleados recursos de trabajo (personas); como recursos materiales (suministros).

Estabilidad

1. Percibe que la empresa estimula la eficacia en el trabajo y la planificación:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 80% del área Operativa siente que la empresa los estimula hacia la eficacia en el trabajo, el 16.7% refiere que no y el 3.3 restante no sabe

El 84% del área Administrativa siente que la empresa los estimula hacia la eficacia en el trabajo, 8% no lo percibe y el 8% no da cuenta de ello.

Al respecto conviene decir que la empresa siempre está pendiente- interesada en que todos sus empleados sean eficientes en el desarrollo de sus actividades.

2. Siente que la empresa le brinda estabilidad laboral:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 96.7% del área Operativa siente estabilidad laboral, el 3.3% restante no da cuenta de ello.

El 92% del área Administrativa siente estabilidad laboral, el 8% no sabe.

A partir de lo anterior se puede decir que los empleados de Icoltrans Ltda., gozan de estabilidad laboral, dentro de ello está la capacidad de innovación de los empleados para con su trabajo. Nadie es indispensable pero un empleado puntual, responsable y proactivo goza de estabilidad laboral.

3. Siente que en la empresa se le conserva o despide con criterio justo:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 80% del personal Operativo dice que la empresa despide a sus empleados con criterio justo, el 20% refiere que no y el 3.3 no sabe.

El 72% de los Administrativos dice que la empresa despide a sus empleados con criterio justo, el 20% que no lo hace así y el 8% restante no sabe.

Al respecto puede verse que:

Operativos: cuando no se les renueva contrato o se les despide, algunas veces es porque no dan los resultados esperados para el cargo, porque hay fraude en la mercancía; o excesivos llamados de atención en relación al cargo a desempeñar; pero hay poca rotación de personal para esta área.

Administrativos: La mayoría de los despidos es porque son contratos muy cortos o porque son reemplazos, de planta es poco el personal.

Claridad y coherencia en la dirección

1. Percibe que la empresa explica de manera clara sus políticas y reglamentos:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 73.3% de los Operativos sienten que la empresa les da a conocer de manera clara sus políticas, el 26.7% refiere que no.

El 96% del área Administrativa sienten que la empresa les da a conocer de manera clara sus políticas, el 4% no sabe.

Ante todo es importante resaltar que la empresa se preocupa por que todos sus empleados de una manera clara y sencilla conozcan y entiendan sus políticas y reglamentos. Cuando el empleado va a ser parte de la empresa RRHH, se encarga de darle esa información en un primer momento y se les acaba de instruir en la inducción. Así que el personal que ya lleva laborando varios años en la empresa y dice que los reglamentos y políticas no le son claros, habría que entrar a mirar si de verdad fueron responsables de escudriñar la información que la empresa les entrega.

2. Percibes que la dirección es abierta al cambio y a las nuevas formas de llevar a

cabo su trabajo

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 80% del área Operativa percibe que la dirección es abierta al cambio, el 13.3% percibe que no es así y el 6.7 restante no da cuenta de ello.

El 84% del área Administrativa percibe que la dirección es abierta al cambio, el 8% percibe que no es así y el 8% restante no sabe.

Cabe señalar que la dirección si es abierta al cambio, lo que pasa es que relacionando los cargos Operativo y administrativo, hay discrepancias porque como ya se ha venido mencionando anteriormente, los Auxiliares de bodega son mas propensos a la rutina, siempre a las mismas funciones y pasos para llegar a lograr a lograr los objetivos, mientras que el personal Administrativo puede tener un poco mas de posibilidades para desarrollar sus labores.

3. Como empleado percibe que la dirección se esfuerza por crear un ambiente físico

sano y agradable para el trabajo:

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Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 76.7% de los Operativos perciben que la dirección se esfuerza por crear ambientes de trabajo agradables, el 20% refiere que no y el 3.3% restante no sabe.

El 88% de los Administrativos perciben que la dirección se esfuerza por crear ambientes de trabajo agradables, el 8% refiere que no y el 4% restante no sabe.

De modo general se puede decir que si existen esfuerzos por parte de la dirección para crear un ambiente físico sano, por ejemplo:

• Operativos: En bodega los pisos se encuentran en buen estado, el techo, las paredes,

estructuras, barandas, sistemas eléctricos, muelles, estanterías, oficinas; también encontrándose en buen estado cafetería, portería, estado lockers, baños.

• Administrativos: Las condiciones locativas como techo, pisos, paredes, escaleras, puertas se encuentran en buen estado.

Y el personal que no está de acuerdo con ello, podría pensarse en la incomodidad que sienten al llevar a cabo algunas actividades y que de pronto los utensilios no se prestan para hacerlo (dañados- mal estado) o se presenten adversidades de un momento a otro y no se pueda solucionar de manera inmediata.

Valores colectivos: Cooperación

1. Existe ayuda mutua, apoyo por parte de su grupo de trabajo:

0

20

40

60

80

100

120

Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 96.7 del área Operativa siente apoyo-colaboración de su grupo de trabajo, el 3.3 dice que no cuenta con el apoyo de su equipo de trabajo.

El 92% del área Administrativa siente apoyo-colaboración de su grupo de trabajo, el 4% dice que no cuenta con ese apoyo y el 4% restante no sabe.

Lo anterior nos cuenta que a nivel interno de la empresa, si existe apoyo, colaboración por parte del grupo de trabajo; pues esto requiere el generar confianza, demostrar respeto, orden, consideración y cordialidad. Todo ello contribuye a que el ambiente de trabajo sea armónico y de calidez humana.

Lo anterior muestra que Al trabajar unidos bajo los valores de responsabilidad personal y colectiva, se puede cumplir con los objetivos.

Responsabilidad

1. Cree cumplir con los objetivos-metas del cargo:

0

20

40

60

80

100

120

Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 96.7% del personal Operativo refiere cumplir con todos los objetivos del cargo a desempeñar, 3.3% dice que no.

El 100% del personal Administrativo refiere cumplir con todos los objetivos y metas a alcanzar en su puesto de trabajo.

La mayoría de la población resalta ser responsables ante las labores asignadas.

Respeto

1. En el ámbito laboral existe la consideración y el buen trato:

0

20

40

60

80

100

120

Operativo Administrativo Si No No Sabe

El 100% de la población Operativa dice que existe consideración y buen trato.

El 96% de la población Administrativa dice que existe colaboración y buen trato y sólo el 4% refiere que no lo hay.

En general a nivel interno de la empresa existe un buen trato, respeto en el trabajo y colaboración. Por ende hay aceptación y valoración positiva de los demás; esto exige del personal el deber de respetar de forma equitativa a todas las personas. Todas estas acciones ayudarán a asegurar el respeto, la consideración en el lugar de trabajo.

7.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales

7.31. Indicadores de logro cuantitativos: (1 Capacitación- estrés laboral). El taller

que se llevó a cabo fue enfocado a la temática de Estés laboral, el cual fue dirigido a

Auxiliares de bodega, coordinadores (administrativos), cooperativa COESTISUR, en donde el número de participantes fue de un total de 30 personas.

7.3.2 Indicadores de logro cualitativos: Este espacio permitió de alguna manera

expresión en los empleados, se evidencio mucho su participación y disposición, interacción entre todos los integrantes, fue un momento en donde todos los empleados expresaron sus incomodidades.

8. Dificultades Presentadas

Al comienzo de la práctica estuvieron muy claras mis actividades a realizar que eran: Entrevista, selección de personal, visitas domiciliarias y algunas actividades que se presentaran desarrollarlas siempre y cuando fueran a fines al área.

El día 4 de Septiembre era la entrega del plan de práctica (avances del trabajo) tanto a la

asesora como al jefe inmediato, para que tuvieran conocimiento de el y así poderlo

aprobar (la practicante lo entregó). En donde el 11 de Septiembre era el día de la entrega

de la carta de aprobación al Departamento de prácticas, en donde la empresa no accedió a

firmar ya que tenían que dar respuesta de ello en Medellín.

El 6 de Octubre 2009 Recursos Humanos comunica a la practicante que dicho trabajo Medellín no lo había aprobado, que debía identificar otro eje a trabajar fuera de los que ya estaba desarrollando.

En donde 19 de Octubre se entregó la propuesta del nuevo y último eje de intervención

(Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales) y fue aceptado.

En relación al estudio de Clima Organizacional que se iba a hacer a partir de una encuesta, el gerente pide acceder a ella en donde aclara que: Hay algunas preguntas de la encuesta que no le llama la atención hacerle análisis, que las omitiera. Las cuáles son:

1. Las posibilidades que Icoltrans me da para tomar algunas decisiones a cerca del

cargo desempeñar yo me siento.

2. Con la forma como los jefes corrigen mis errores, yo me siento.

3. Con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo yo me siento.

4. Con la oportunidad que Icoltrans me da de utilizar mis conocimientos, habilidades y

experiencia yo me siento.

5. Con la participación que los jefes me han dado para definir las metas que debo

alcanzar yo me siento.

6. Con la forma como la empresa y los jefes evalúan mi trabajo yo me siento.

7. Con la posibilidad de opinar sobre la solución de problemas de mi área de trabajo yo

me siento.

Donde culminó diciendo que tabulara las encuestas con los respectivos resultados, menos los ítems expuestos anteriormente.

En relación a las capacitaciones, último eje de intervención, se presentaron algunas adversidades, ya que de las que estaban programadas por falta de tiempo-disponibilidad de los operarios de bodega por mucha carga de trabajo (pedidos de clientes separaciones de mercancía) no se pudieron realizar.

Y por recertificación del BASC, la empresa tubo que estar al día con al menos 50 visitas domiciliarias que se encontraban desactualizadas (cada 2 años hay que actualizar datos), en donde la practicante tuvo que ponerlas al día.

En la práctica profesional II, los problemas que se presentaron fue por tiempo; en donde todas las capacitaciones que se tenían programadas no se pudieron llevar a cabo, ya que la operación en bodega siempre es extensa y no había espacio- tiempo disponible para ello.

Además el martes 16 de febrero del presente año hubo en la empresa auditoria externa BASC, cuya finalidad era verificar el funcionamiento y el mejoramiento continuo del sistema de Gestión en Control y Seguridad BASC. En general la empresa obtuvo una

calificación positiva y favorable para su recertificación pero que debía de colocarse al día

con la actualización de datos de todos los empleados; entonces hasta la fecha a la practicante le correspondía realizar las actualizaciones.

Respecto al estudio de Clima Organizacional que se llevo a cabo en la empresa, todo ocurrió bien, lo único fue que por orden del Gerente Regional hubo que omitir algunos de los ítems de la ECO para poder aplicarla a los empleados, los cuales son los siguientes:

1. Usted como miembro de la empresa, percibe un ambiente de trabajo grato y de

buenas relaciones sociales.

2. La organización propicia un manejo adecuado de los conflictos que se presentan en

el ámbito laboral.

3. Usted como miembro de la organización percibe un liderazgo efectivo e influyente

por parte de los directivos

4. Siente que su empresa es flexible- innovadora

5. Cree que la empresa delega de forma adecuada el proceso de toma de decisiones

entre los niveles jerárquicos.

6. Sus jefes lo apoyan, estimulan en el trabajo para un mejor desempeño

7. La empresa posibilita la participación (compañerismo)

8. Cree que la recompensa recibida por el trabajo es adecuada.

9. Los jefes ami cargo-empresa reconocen, admiran mi buen desempeño.

10. La empresa reconoce el trabajo bien realizado.

11. Usted como empleado piensa que la empresa le da un adecuado manejo al problema

del estrés producido por la presión y la dinámica misma de su trabajo.

12. Usted como empleado cree que la empresa cuenta con adecuados procesos de

planificación.

Ya demostrando la practicante que se habían omitido los respectivos ítems, se produjo a aplicar la encuesta.

Conclusiones

Es importante recordar que la fase profesional o práctica profesional es una etapa en donde el estudiante pone en práctica sus conocimientos hacerlos útiles en la organización, es decir el psicólogo deberá contribuir en ella para producir cambios o mejoras si así lo amerita.

En ICOLTRANS LTDA, se evidencia que hay un adecuado Clima Organizacional, viéndose reflejado en las buenas relaciones; lo cual permite que disminuyan o haya ausencia de los riesgos en este caso los riesgos psicosociales. Además puede verse la participación en el trabajo, siendo este muy importante, ya que este posibilita el aumento en la productividad y el rendimiento de los empleados.

Respecto a la motivación y satisfacción laboral en los empleados, puede decirse que existe grado de compromiso; permitiéndole realizar sus labores de manera eficaz y eficiente.

Por ello cuando en una empresa hay un buen manejo de la MOTIVACION, es posible que una organización funcione de manera correcta.

Recomendaciones

• Posibilitar al nuevo practicante la aplicación de los principios y técnicas

psicológicas de selección (Selección en gestión por competencias).

• Permitir un estudio e intervención de factores ambientales que pueden afectar la

satisfacción laboral y como estos pueden modificarse para aumentar el rendimiento y la satisfacción.

• Generar planes de acción para que los empleados den el rendimiento esperado

(evaluación del desempeño).

• Construir informes mensuales que permitan ver el cumplimiento de los objetivos

marcados en el plan de gestión.

• Fomentar la participación e involucrar al personal para así incrementar la

motivación.

• Organizar programas de formación (capacitaciones), según necesidades de los

empleados.

Apéndices

Apéndice A: Preguntas orientadoras para la identificación de necesidades en la organización

1. ¿Si tuvieras la oportunidad de cambiar algún aspecto a nivel interno de la empresa, Qué

le cambiarías? ¿Por qué?

2. ¿Crees que la empresa tiene aspectos para mejorar? ¿Cuáles?

3. ¿Qué alternativas propondrías para propiciar el cambio?

4. ¿Qué valor agregado podrías dar a ello?

Apéndice B: Cuestionario sobre satisfacción – motivación laboral

CUESTIONARIO SATISFACCION EN EL TRABAJO:

Nombre:

Sexo: F------ M------ Edad:

Cargo que desempeña: --------------------------------------- Por favor, marque con una X en el espacio correspondiente a sus datos personales, es decir en la afirmación que más se acerque a su grado de satisfacción con la labor.

Calificación: M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

1. En relación con la colaboración que existe entre las personas con mi grupo de

trabajo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

2. En relación con la inducción recibida para el ingreso a la empresa yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

3. En relación con las posibilidades que Icoltrans LTDA me da para tomar algunas

decisiones a cerca del cargo a desempeñar yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

4. En relación con mis horarios de trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

5. En relación con las condiciones físicas de mi lugar de trabajo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

6. En relación con el número de horas extras que diariamente le dedico a mi trabajo,

yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

7. En relación con las posibilidades que Icoltrans ltda me da para idear mejoras en mi

plan de trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

8. En relación con la forma como los jefes corrigen mis errores, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

9. En relación con las condiciones de ruido en mi lugar de trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

10. En relación con la variedad de tareas que tiene mi puesto de trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

11. En relación con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo, yo me

siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

12. En relación con la solución que se le dan a las problemáticas que se presentan en

mi grupo de estudio, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

13. En relación con las capacitaciones, charlas que se ejecutan al interior de la empresa,

entre otros para mejorar mi trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

14. En relación con la información que la empresa me da, acerca de los cambios futuros

en las horas de trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

15. En relación con el recorrido entre mi casa y la empresa, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

16. En relación con las responsabilidades que los jefes me delegan, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

17. En relación con la atención que exige la realización de mi trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

18. En relación con las condiciones de seguridad que existen en mi lugar de trabajo, yo

me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada}

19. En relación con los descansos o pausas que la empresa me permite hacer, yo me

siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

20. En relación con la frecuencia en que me relaciono con otras personas por razones de

mi trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

21. En relación con la oportunidad que Icoltrans me da de utilizar mis conocimientos,

habilidades y experiencia, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

22. En relación con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans,

yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

23. En relación con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans,

yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

24. En relación con la participación que los jefes me han dado para definir las metas

que debo alcanzar, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

25. En relación con la estabilidad económica que Icoltrans me da, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

26. En relación con la manera como mi trabajo afecta mi salud, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

27. En relación con las motivaciones que recibo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

28. En relación con la forma como la empresa y los jefes evalúan mi trabajo, yo me

siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

29. En relación con la posibilidad de opinar sobre la solución de problemas de mi área

de trabajo, yo siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

30. En relación con la postura corporal que debo adoptar cuando trabajo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

31. En relación con la posibilidad de trabajar en equipo, yo me siento:

M= Muy satisfecho B= Bastante P=Poco N=Nada

Apéndice C Cuestionario Clima Organizacional (ECO)

CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA EN LA ORGANIZACIÓN

Por favor responder el cuestionario con la mayor sinceridad posible, dicha información sólo será manejada por la practicante de psicología, en donde el análisis sólo será visto de manera general.

Género: Masculino ____ Femenino ____

Cargo _______________

Fecha ______________________

Marque con una X la respuesta correcta: Si ___ No___

RELACIONES INTERPERSONALES:

1. Usted como miembro de la empresa, percibe un ambiente de trabajo grato y de

buenas relaciones sociales Si ___ No___

2. Cree que los procesos de comunicación de la empresa son claros y fluidos Si

___ No___

3. Siente que en la empresa existe espíritu de ayuda, colaboración y apoyo mutuo

Si ___ No___

4. La organización propicia un manejo adecuado de los conflictos que se presentan

en el ámbito laboral Si ___ No___

5. Usted como empleado se siente parte importante de la organización y de su

grupo de trabajo Si ___ No___

6. Siente que eres reconocido, valorado y bien tratado en la organización Si ___

No___

7. Usted como empleado percibe una atmósfera social sana y de amistad en la

organización Si ___ No___

ESTILO DE DIRECCIÓN:

1. Usted como miembro de la organización percibe un liderazgo efectivo e influyente

por parte de los directivos Si ___ No___

2. Existe colaboración por parte de los jefes Si ___ No___

3. Siente que su empresa es flexible- innovadora Si ___ No___

4. Cree que la empresa delega de forma adecuada el proceso de toma de decisiones

entre los niveles jerárquicos Si ___ No___

5. Sus jefes lo apoyan, estimulan en el trabajo para un mejor desempeño Si ___

No___

6. La empresa posibilita la participación (compañerismo) Si ___ No___

7. La empresa despierta el interés ante las tareas a desempeñar Si ___ No___

SENTIDO DE PERTENENCIA:

1. Usted como empleado se siente satisfecho con su trabajo Si ___ No___

2. Percibe su trabajo como fuente de realización personal Si ___ No___

3. Te sientes orgulloso de laborar en esta empresa Si ___ No___

4. Crees que eres lo suficientemente responsable ante la ejecución de su trabajo Si ___

No___

RETRIBUCIÓN:

1. Crees que la recompensa recibida por el trabajo realizado es adecuada Si ___

No___

2. Los jefes a mi cargo reconocen – admiran mi buen desempeño Si ___ No___

3. La empresa reconoce el trabajo bien realizado Si ___ No___

4. Te sientes satisfecho con los beneficios que la empresa brinda (prestaciones,

incentivos etc) Si ___ No___

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS:

1. La empresa cuenta con las herramientas suficientes para la realización de mi trabajo

Si ___ No___

2. La empresa me dota de toda la información suficiente (inducción etc), para llevar a

cabo mi trabajo de manera eficiente Si ___ No___

3. Existe apoyo por parte de otras dependencias a nivel interno de la empresa para la

realización de mi trabajo Si ___ No___

4. Usted como empleado piensa que la empresa le da un adecuado manejo al problema

del estrés producido por la presión y la dinámica misma de su trabajo Si ___ No___

ESTABILIDAD:

1. Percibe que la empresa estimula la eficacia en el trabajo y la planificación Si ___

No___

2. Sientes que la empresa le brinda estabilidad laboral Si ___ No___

3. Sientes que en la empresa se le conserva o despide con criterio justo Si ___ No___

CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN:

1. Usted como empleado cree que la empresa cuenta con adecuados procesos de

planificación Si ___ No___

2. Percibe que la empresa explica de manera clara sus políticas y reglamentos Si ___

No___

3. Percibe que la dirección es abierta al cambio y a las nuevas formas de llevar a cabo

un trabajo Si ___ No___

4. Usted como empleado percibe que la dirección se esfuerza por crear un ambiente

físico sano y agradable para el trabajo Si ___ No___

VALORES COLECTIVOS:

1. Cooperación:

Existe ayuda mutua, apoyo por parte de su grupo de trabajo Si ___ No___

1. Responsabilidad:

Cumples con los objetivos- metas del cargo Si ___ No___

1. Respeto:

En el ámbito laboral existe la consideración y el buen trato Si ___ No___

Apéndice D: Evaluación del desempeño

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La compañía nos cobija a todos como una familia y siempre está pendiente de nosotros, y para que ella funcione bien, necesita que su personal direccione todos sus esfuerzos a que su funcionamiento sea el mejor; todo con el fin de que los resultados sean eficientes y exitosos.

Nombre: _________________________________________ Cargo: _________________________ Fecha: __________________________

Por favor marque con un número de 1 a 5 en el espacio correspondiente (autoevaluación), según su percepción personal. Donde dicha calificación es la siguiente:

1: Muy bajo 2: Bajo 3: Regular 4: Bueno 5: Excelente

CUESTIONARIO

AUTOEVALUACIÓN EVALUACIÓN OBSERVACIÓN

COOPERACIÓN PROACTIVA:

1. En relación al cargo que

desempeño, colaboro a mis compañeros (grupo de trabajo) cuando se presentan problemas.

2. Ofrezco asistencia a mis

compañeros en proyectos de trabajo.

3.Cuando tengo que tomar alguna decisión con respecto a mi trabajo a desempeñar tengo en cuenta a mi equipo de trabajo.

4.Tengo la disponibilidad de escuchar a los demás, sea para retroalimentar mi trabajo o para estimularme en realizar las cosas mejor.

TOTAL:

ORIENTACIÓN AL

RESULTADO:

1.Hago lo posible para que las metas a alcanzar durante el día sean logradas, tal como fueron planteadas, con atención y servicio a la ciudadanía.

2.Tomo decisiones y acciones rápidas frente a mi trabajo.

3.Dispongo de todos los recursos que me brinda la empresa para el logro de los objetivos acordados.

4.Demuestro sentido de pertenencia, perseverancia, determinación y tenacidad ante mi trabajo.

TOTAL:

SERVICIO AL CLIENTE:

1. Establezco y mantengo

buenas relaciones con el personal externo- interno, como clientes, proveedores etc.

2.Llevo a cabo mi trabajo de manera ética.

3.Tengo el conocimiento y habilidades adecuadas para cubrir las necesidades de los clientes.

4.Demuestro amabilidad y disponibilidad ante mi trabajo

TOTAL:

COMENTARIOS:

_________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________

ASPECTOS A MEJORAR:

_________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

METAS A ALCANZAR:

_________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________

Apéndice E: Cronograma de actividades

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (2009-2010)

MES

ACTIVIDAD

JULIO 2009:

• Inducción al cargo: Funciones a llevar a cabo.

• Lectura del manual de funciones.

• Lectura del manual de procedimientos.

• Revisión del plan de práctica de la estudiante

Vanesa Marie Bromfield.

• Identificación de necesidades de la empresa

(diálogos informales).

• Proceso de selección (16).

• Visitas domiciliarias (5)

AGOSTO 2009:

• Recolección de la información a cerca de las

necesidades de la organización.

• Actualización de aspectos sociodemográficos

de todo el personal.

• Proceso de selección (7).

• Visitas domiciliarias (5)

SEPTIEMBRE 2009:

• Creación del instrumento para medir

satisfacción- motivación laboral (cuestionario).

• Aplicación del instrumento aplicado.

• Proceso de selección (20).

• Visitas domiciliarias (10)

OCTUBRE 2009:

• Tabulación del instrumento aplicado.

• Proceso de selección (8)

NOVIEMBRE 2009:

• Análisis de la información recolectada

(cuestionario satisfacción-motivación laboral).

• Proceso de selección (8).

• Visitas domiciliarias (7).

DICIEMBRE 2009:

• Elaboración del avance (Plan practica I).

• Creación del instrumento ECO (encuesta

clima organizacional).

• Proceso de selección (2).

• Visitas domiciliarias (2).

ENERO 2010:

• Capacitación sobre estrés laboral.

• Análisis de la información recolectada.

• Proceso de selección (3).

• Visitas domiciliarias (16).

FEBRERO 2010:

• Aplicación de la encuesta clima

organizacional (ECO).

• Tabulación de la información recolectada

(ECO).

• Proceso e selección (2).

• Visitas domiciliarias (17).

MARZO 2010:

• Análisis-interpretación de la información

recolectada (ECO).

• Proceso de selección (10).

• Visitas domiciliarias (40).

ABRIL 2010:

• Análisis-interpretación de la información

recolectada (ECO).

• Proceso de selección (22).

• Visitas domiciliarias (21).

MAYO 2010:

• Entrega del informe Práctica II.

• Proceso de selección (2).

• Visitas domiciliarias (26).

Referencias

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2009

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Collado C A (2002). La comunicación en las organizaciones. México. Editorial trillas

(Hamburguer F, A (2006). La cultura ética en la empresa. Lineamientos para diseñarla e implementarla. Bogotá Colombia. Edición Paulinas.

Hill M; Estrada S & Bosch Z (15 de Julio 2003) formación, capacitación, desarrollo de RRHH y su importancia en las organizaciones. Extraído el día de octubre 2009 en: 17http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml

Llanos R J (2005). Integración de recursos humanos. México. Editorial trillas.

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Toro A, (1992). Desempeño y productividad. Contribuciones de la psicología ocupacional. Medellín. Editorial cincel Ltda.

Toro A, F (2001). El clima organizacional. Perfil de empresas colombianas. Medellín Editorial cincel Ltda.