1 Resultado de la investigación generada del trabajo de grado realizado desde el programa de psicología de la universidad católica de Pereira NIT 891.408.261 en el año 2021. 2 Psicóloga, de la Universidad Católica de Pereira.

3 Psicóloga, de la Universidad Católica de Pereira.

4 Director. Magister en Gerencia del Talento Humano; Docente en la Universidad Nacional abierta y a Distancia UNAD y en la Universidad Católica de Pereira. darpsico@hotmail.com

Techo de cristal en la dirección del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, entre los años 2010 al 20211 Glass ceiling in the directorate of the psychology program of the Catholic University of Pereira, from 2010 to 2021

Stefany Agudelo Parra2 Universidad Católica de Pereira stefany1.agudelo@ucp.edu.co Laura Michelle Zuluaga Gutiérrez3 Universidad Católica de Pereira michelle.zuluaga@ucp.edu.co Dora Aidé Ramírez4

Resumen Se busca identificar el techo de cristal en la dirección del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira (UCP), entre los años 2010 al 2021. Mediante una metodología de tipo descriptiva con un diseño no experimental transversal aplicada por medio de una encuesta y una entrevista semiestructurada. Los resultados obtenidos muestran que no existe la presencia de barreras internas o externas. Finalmente, se concluye que, durante los últimos 11 años el puesto de director(a) del programa de psicología lo han ocupado de igual manera hombres y mujeres con dos representantes cada uno. Palabras clave: Dirección, Programa, Psicología y Techo de cristal.

Abstract:

It seeks to identify the glass ceiling in the direction of the psychology program of the Catholic University of Pereira (UCP), between the years 2010 to 2021. Through a descriptive methodology with a non-experimental cross-sectional design applied through a survey and a semi-structured interview. The results obtained show that there is no presence of internal or external barriers. Finally, it is concluded that, during the last 11 years, the position of director of the psychology program has been occupied in the same way by men and women with two representatives each.

Keyd words: Direction, Program, Psychology and Glass ceiling.

En los últimos años se ha observado un incremento en la participación de la población femenina en el mercado laboral esto es evidenciado por las estadísticas de FILCO (Fuente de Información Laboral de Colombia) donde se expone que en los últimos 10 años las mujeres han aumentado en el rol de empleadas haciendo dicha comparación se observa que las mujeres que laboraban en 2010 eran el 43.4% de la población y en el año 2019 ocupan un 45.6% de la población total en Colombia. Gaete-Quezada (2015) menciona que esta incorporación ha sido una de las variables de análisis en el enfoque de género direccionado en temas organizacionales visto desde aspectos como, la igualdad y la equidad en el acceso al trabajo, oportunidades de desarrollo y acceso a los cargos directivos o de toma de decisiones (p. 5).

A pesar de dicha inmersión de la mujer en el mundo laboral aún continúan sufriendo desigualdades basadas en el género evidenciándose en tres dimensiones: la salud

reproductiva, empoderamiento y actividad económica, esto lo manifiesta el Informe sobre Desarrollo Humano 2019 de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) sobre “Desigualdades del desarrollo humano en el siglo XXI”, el cual se relaciona con la participación de las mujeres en el mercado del trabajo asignándole el 58.6%, en comparación con el 82.0% de los hombres.

Ribas y Sajardo (2004, citados en Martínez Ayuso, 2016), realizaron un análisis de las teorías explicativas de la desigualdad en la participación de hombres y mujeres en la economía; ofreciendo distintas explicaciones relacionadas con la capacitación de las mujeres (teoría del capital humano), la organización de la producción y consumo dentro de la familia (nueva economía de la familia), la segmentación del mercado de trabajo, los modelos de discriminación basados en los prejuicios (del lado de la demanda) (p.30). Lo mencionado por Ribas y Sajardo (2004, citados en Martínez Ayuso, 2016), evidencia que esta problemática impacta y afecta mayormente a las mujeres en el ámbito laboral ya que como menciona Cuadrado y Morales (2007, p.187) a ellas suelen atribuirles rasgos relacionados con aspectos afectivos, emocionales y tendientes a favorecer las relaciones; mientras que a los hombres se les atribuye la productividad, la eficacia, la autonomía, la independencia y la competencia para el logro de ciertas metas. Lo cual ha traído consigo problemas de discriminación en cuanto al acceso, condiciones, retribución y permanencia, lo que genera una situación de inequidad entre hombres y mujeres. Lo anterior, se encuentra relacionado con el concepto acogido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el informe: “Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio” de 2019 exponen el techo de cristal donde hace referencia a una

barrera intangible dentro de una escala jerárquica que obstaculiza el ascenso de las mujeres a puestos de nivel superior.

Este término fue mencionado por primera vez en un artículo de Hymowitz y Schellhardt de

1986 en el Wall Street Journal, titulado “El TC: por qué las mujeres no pueden romper la

barrera invisible que les impide el acceso a puestos de dirección” (Hymowitz y Schellhardt,

1986 como se cita en Martínez Ayuso, 2016, p. 18), desde entonces, viene siendo utilizado

por diferentes ramas del conocimiento y movimientos sociales y económicos para sustentar la manifestación de la segregación que sufren las mujeres. También se suele conocer como “suelo pegajoso”, “metáfora del laberinto”, “glass Cliff”, “precipicio de cristal” o “paredes de cristal”.

Al techo de cristal suelen atribuírsele unas barreras las cuales se dividen en internas y externas.

Las barreras internas se asocian a la identidad de género femenino y se centran en la influencia de la socialización en el desarrollo de características diferenciales entre hombres y mujeres requeridas para la promoción a puestos de elevado nivel. Algunas barreras internas identificadas por Martínez Ayuso (2016, p.67), son:  Poder profético de los estereotipos de género: La mujer anticipa los obstáculos que encontrará en el futuro para su promoción profesional; lo que constituye un fenómeno de retroalimentación que la lleva a no iniciar la carrera.

 Características de la personalidad y motivación de logro: Existen diferencias probadas por trabajos científicos: los hombres son más competitivos y más proclives al riesgo. Los fines perseguidos y las motivaciones en las acciones son distintos.

 Capital humano y formativo: El acceso a los niveles educativos superiores y los buenos rendimientos demostrados por la mujer invalidan las primeras hipótesis basadas en carencias de la capacidad de las mujeres. Tradicionalmente la elección de carrera de la mujer se ha orientado hacia las ciencias sociales y la del hombre hacia las aplicadas. Los puestos de mayor prestigio y responsabilidad se relacionan más con carreras de ciencias que de humanidades.

Las barreras externas no son intrínsecas a la mujer, sino que le vienen dadas por el entorno. Las principales causas acorde con Martínez Ayuso (2026, p.80, 81), son:  Factores culturales relacionados con los estereotipos de género: son un conjunto de creencias compartidas socialmente acerca de las características que poseen hombres y mujeres, dotadas de aspectos descriptivos y prescriptivos. Los aspectos descriptivos de los estereotipos facilitan que las mujeres sean peor evaluadas por sus cualidades estereotipadas (debilidad, emocionalidad, etc.), ya que no encajaría con las cualidades necesarias para desempeñar puestos directivos en los que se requiere agresividad, competitividad, etc. Por su parte, los aspectos prescriptivos que determinan cómo deberían ser las mujeres, provocan que sean rechazadas socialmente si su comportamiento no coincide con los mismos.

 Cultura organizacional: Este factor se apoya en la hipótesis de que la cultura organizacional está dominada por valores influidos por estereotipos y roles de género excluyentes de lo femenino que actúan en detrimento de su promoción laboral.  Apadrinamiento: La mujer no participa en los círculos de influencia que dan acceso a los puestos de poder y no cuenta con el apadrinamiento que sus colegas masculinos pueden tener en mayor medida.

Para conocer los antecedentes de investigación sobre el techo de cristal, se realizó una recolección de información mediante 3 investigaciones de corte internacional, del Reino Unido (1), Chile (1) e Iberoamérica (1) y 7 investigaciones de corte nacional. A nivel nacional este fenómeno que ha sido histórico objeto de estudios por parte de pensadores e investigadores, en Colombia autores como Tenjo en 1991 identificó el grado en que factores como diferencias en productividad, condiciones de trabajo y discriminación contribuyen a la explicación de la brecha salarial existente entre hombres y mujeres en Colombia utilizando la descomposición de Oaxaca (valoración cuantitativa de las fuentes de las diferencias salariales entre hombres y mujeres), lo cual manifiesta la existencia de una tendencia sistemática para las mujeres de ser contratadas en la base de la escala salarial en cada ocupación sin considerar su dotación de capital humano, lo que implica que a pesar de que el acceso de las mujeres a ocupaciones con altas remuneraciones no está completamente bloqueado, aún es difícil su desplazamiento hacia estas. Años más tarde, Barbosa y Beltrán Castañeda en 2017 realizaron un artículo orientado en la misma línea donde hacen una recolección de datos registrados en la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) desarrollada por el DANE (2006), para las 13 principales ciudades de Colombia donde lo que buscan es que mediante la descomposición de Blinder- Oaxaca identifican las características esenciales como agentes de estudio, y considerando elementos como su entorno, su desenvolvimiento social y económico con el fin de establecer la tasa de retorno a partir de las variables propuestas sobre el ingreso laboral abordando los principales estudios en torno a la discriminación laboral de género en Colombia. De igual forma, Chávez y Ríos en 2014 pretendieron determinar la existencia de la discriminación ocupacional de las mujeres “efecto techo de cristal”, a través del análisis de

un modelo probabilístico analizando de manera descriptiva los posibles factores que inciden para que las mujeres no alcancen los cargos directivos que normalmente son ocupados por los hombres para el periodo comprendido entre 1984 y 2010, en siete áreas metropolitanas de Colombia (Manizales, Bogotá, Cali, Bucaramanga, Medellín, Pasto y Barranquilla), y a partir del cual, se logró establecer que existe una barrera invisible explicada por los prejuicios del empleador hombre que no permite que la mujer alcance dichos cargos directivos. Asimismo, Barraza Narváez en 2010 plantea que la discriminación salarial y la segregación laboral de género han disminuido con el tiempo pero aún persisten en Colombia; para analizar la existencia de estos problemas en la región Caribe se utilizó como base de datos la Encuesta Continua de Hogares del año 2005, de la cual se extrajo información para las áreas metropolitanas de Barranquilla, Cartagena y Montería. Se encontró evidencia de segregación laboral de género en la posición ocupacional, tipo de ocupación y rama de actividad a la cual pertenece el individuo.

Por otro lado, la investigación de Peña Correal en 1986 sobre “la psicología en Colombia: historia de una disciplina y una profesión”, expone en uno de los apartados quienes han ocupado los cargos de decanos de Facultades o Jefes de Departamentos de Psicología en Colombia en los periodos de 1948 a 1985 en la Universidad Nacional, Bogotá, Universidad Santo Tomás, Bogotá, Instituto Konrad Lorenz, Bogotá, Universidad del Norte, Barranquilla, Universidad Metropolitana, Barranquilla, Universidad Javeriana, Bogotá, Universidad de los Andes, Bogotá, Universidad Católica, Bogotá, Universidad INCCA, Bogotá, Fundema Manizales, Universidad del Valle, Cali, Universidad de Antioquia, Medellín, Universidad Javeriana, Cali; dónde se encontró que en dichos cargos solo 16 mujeres lo ocupan mientras que 45 fueron ocupados por hombres ( p. 47-48).

Lo anterior, evidencia como lo menciona Aguilar Bustamante (2017) en su artículo “La mujer en la producción científica en psicología: un punto por visibilizar”, para la revista Diversitas: El papel de la mujer en este campo ha sido invisibilizado e incluso en no pocas ocasiones borrado. En Colombia y en la región apenas se cuenta con estudios que muestran la dinámica del papel de la mujer en la producción científica en general y en especial en la psicología (p. 139).

Las investigaciones sobre este tema han arrojado que, en Colombia en el sector del mercado laboral, las mujeres tienden a sufrir mayor discriminación como lo evidencia la Organización de las Naciones Unidas ONU en el informe “Desigualdades del desarrollo humano en el siglo XXI” (2019, p.6), donde se obtuvo un valor de 0.411 en el Índice de Desigualdad de Género, por lo que en 2018 ocupa el lugar 94.º de un total de 162 países. De igual forma, manifiesta que los puestos de liderazgo solo pueden ser dirigidos por hombres, donde los índices de desigualdad muestran que solo el 19.0% de los escaños parlamentarios están ocupados por mujeres.

A nivel internacional Sarrió, Barberá, Ramos y Candela en 2002 analizaron teórica y empíricamente el fenómeno del ‘Techo de Cristal” en el continente europeo. Gran parte de las reflexiones que aquí se presentaron son resultado de la cooperación transnacional entre Universidades del Reino Unido y la de Valencia en España. Como resultado presentan que los directivos (as) encuestados afirman que existen dos estilos de liderazgo diferenciados, un estilo masculino y uno femenino. La conclusión más importante a la que se ha llegado es que la cultura organizacional, los estereotipos de género, y las responsabilidades familiares como un ‘deber’ asociado a su rol de género son los principales obstáculos en su promoción profesional y en la posibilidad de escalonar a un puesto directivo.

De igual forma, Gaete-Quezada en 2015, analizó el concepto de techo de cristal en el gobierno de las universidades estatales chilenas para identificar la participación de las mujeres en puestos de alta gerencia en las universidades, así como los obstáculos que enfrentan las mujeres para tener acceso a este tipo de puestos. Los resultados obtenidos muestran que existe desigualdad de género en los puestos de alta dirección en las universidades incluidas en el estudio, para puestos como presidente de la universidad el 100% lo ocupan los hombres, para secretaria general sólo el 25% es ocupada por mujeres, para puestos de vicerrector el 56% tiene al menos una mujer en dicho puesto y en las decanaturas el 69% tiene a una mujer en ese cargo (p. 15-16).

Por otra parte, Meza Martínez en 2018 realizó un acercamiento mediante una revisión de literatura al efecto techo de cristal desde su conceptualización, la teoría que lo sustenta (la teoría del gusto por la discriminación, la teoría de la discriminación estadística y la teoría de la segmentación), su aplicación empírica y en las políticas públicas, para así comprender las dinámicas propias de la discriminación laboral por género en algunos países de Iberoamérica. Los principales hallazgos sugieren que la discriminación ocupacional y salarial hacia las mujeres que perpetúan la segregación es causada por prejuicios sociales determinados por la división sexual del trabajo, pues el nivel educativo y la experiencia laboral no son en últimas las que causan el estancamiento de las mujeres, lo que indica que los mercados están funcionando sin equidad.

Para una mejor comprensión de la investigación se da una definición de puestos gerenciales. Para Bracho (2005, p.8) “tradicionalmente a los puestos gerenciales se le asocian las funciones de planificación, organización, dirección y control al desempeño gerencial” (p.7). Así mismo, se encuentra inmerso en los procesos de toma de decisiones, negociación

y la dirección del recurso humano. Así mismo, menciona que “el trabajo gerencial es posible en la medida en que se genere mayor certidumbre sobre las condiciones internas y externas que lo rodean”.

En la facultad de psicología de la Universidad Católica de Pereira el puesto gerencial es denominado “director de programa de psicología” el cual representa según el área de gestión humana (2008, p. 1):

“la máxima autoridad académica y administrativa del Programa; en consonancia con las directrices de la Facultad y el Decano, lidera los procesos académicos, de desarrollo docente y de formación humana y ética de los estudiantes del programa a su cargo y la ejecución de las funciones de investigación y extensión.”

El director del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira tiene como objetivo según el área de gestión humana (2008, p. 2) “planear, organizar, dirigir y evaluar el desarrollo de las funciones de formación, investigación y extensión del programa académico, y administrar el programa dentro de la filosofía de la UCP y de las orientaciones de la Facultad”.

Partiendo de los antecedentes nacionales del techo de cristal, Aguilar Bustamante (2017, p.139) expresa que en Colombia resulta urgente hacer estudios cualitativos y cuantitativos de la participación de la mujer en la producción académica y evidenciar las dificultades que como mujer tiene en el desempeño de la profesión ya que, es claro que como mujeres, además de las responsabilidades de la cotidianidad, cumplen un rol importante en

el mundo profesional, por esta razón es muy significativo estudiar y destacar el papel de la mujer en el mundo académico en los puestos gerenciales.

Dado que este tema ha sido investigado la mayoría de las veces en contextos empresariales según la recolección de información obtenida de investigaciones pasadas, lo que evidencia que sería pertinente llevar a cabo este estudio en otros contextos como en los universitarios, dado que brindaría otra mirada y enriquecería la literatura entorno a este fenómeno que recientemente viene siendo estudiado. E igualmente, como sugiere Aguilar Bustamante (2017, p.140), resaltar el papel de la mujer en la academia y en especial en la profesión de la psicología la cual ha sido considerada como una profesión de mujeres. Así mismo, resulta importante desarrollar investigaciones de género en los programas de psicología y sobre todo en los cargos directivos dado que, no se cuenta con suficiente información al respecto.

Por tal motivo la presente investigación pretende evidenciar ¿Cómo se manifiesta el techo de cristal en la dirección del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira (UCP), entre los años 2010 al 2021?

En este sentido, la investigación tiene como objetivo identificar el techo de cristal en la dirección del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, entre los años

2010 al 2021. Para alcanzarlo se plantearon los siguientes objetivos específicos:

 Describir el puesto de director(a) del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, entre los años 2010 al 2021.

 Identificar la ocupación del puesto de director(a) del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, entre los años 2010 al 2021.

 Determinar las barreras del techo de cristal que se presentan en la dirección del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, entre los años 2010 al 2021.

Para este fin, en la primera sesión se encuentra la introducción la cual incluye el tema y problema tratado, los antecedentes, el referente teórico, la justificación, los objetivos y la organización del artículo. En la segunda parte, se presenta la metodología utilizada en la investigación, la cual contiene la caracterización del estudio, la descripción de los materiales y métodos utilizados.

En la tercera sección, se exponen los resultados obtenidos en la investigación. En la cuarta parte se presenta la discusión. En el apartado final, las conclusiones y recomendaciones del estudio, asimismo, se mencionan las limitaciones y futuras líneas de investigación.

Metodología Tipo de investigación Se llevó a cabo una investigación tipo descriptiva ya que, se pretende como lo mencionan Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2014) “describir de manera amplia el fenómeno de estudio, como es y cómo se manifiesta” (p.92).

Diseño El tipo de diseño es no experimental dado que, como lo expresan Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2014) “no se requiere una manipulación de variables, por el contrario, se busca la observación del fenómeno tal cual se presenta en el ambiente natural” (p.154). Según el número de veces con la que se obtuvo la información esta investigación es de corte transversal.

Población Para esta investigación se tomó como población 9 personas entre ellas, quienes ocuparon entre el año 2010 al 2021 la dirección del programa de psicología de la universidad católica de Pereira y los colaboradores del área de gestión humana de la UCP. Muestra La muestra de esta investigación es no probabilística ya que, como lo menciona Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2014) “la elección de los elementos no depende de la probabilidad sino de las características de la investigación.” (p.176). Para los fines de esta investigación se tendrá en cuenta como unidad de trabajo al director actual del programa de psicología y las tres personas que ocuparon el puesto anteriormente. Así mismo, se solicitará información a la coordinadora del área de gestión humana de la universidad Católica de Pereira para recolectar la información histórica del puesto gerencial del programa de psicología.

Técnica Para la recolección de información se hizo uso de las siguientes técnicas:  Encuesta La encuesta es un procedimiento que permite según Grasso (2006) “explorar cuestiones que hacen a la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un número considerable de personas” (p. 13). El objetivo de utilizar esta técnica es que permite obtener datos de manera más sistemática y hace posible el registro detallado de los datos.  Entrevista semiestructurada

Para Díaz-Bravo, Torruco-Garcia, Martínez-Hernandez y Varela-Ruiz, (2013). En la entrevista semiestructurada se hacen preguntas abiertas dando oportunidad a recibir más matices de la respuesta, permite ir entrelazando temas, pero requiere de una gran atención por parte del investigador para poder encauzar y estirar los temas teniendo una actitud de escucha (p.5).

Instrumentos Los instrumentos de recolección de información utilizados fueron los siguientes:  Guía de aplicación encuesta a director (a) del programa de psicología de la universidad Católica de Pereira entre el año 2010 al 2021. Ver anexo 2 con instrumento.

La categoría a tener en cuenta para la elaboración de la encuesta se deriva del objetivo de la investigación, esta se presenta en la Tabla 1, así como las subcategorías y las preguntas de acuerdo a cada una de ellas.

Del objetivo específico determinar las barreras del techo de cristal que se presentan en la dirección del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, entre los años 2010 al 2021, corresponden la categoría de barreras del techo de cristal y las subcategorías barreras internas y externas.

La encuesta está diseñada en google formularios y fue enviada a través del correo electrónico al director actual del programa de psicología y quienes hayan ocupado el puesto entre los años 2010 al 2021.

CATEGORÍA

SUBCATEGORÍAS

PREGUNTAS

Barreras del techo de Cristal

Barreras internas Poder profético de los estereotipos de género Características de la personalidad y motivación de logro Capital humano y formativo P.1 y P.2 P.3 y P.4 P.5 y P.6

Barreras Externas Factores culturales relacionados con los estereotipos de género Cultura organizacional Apadrinamiento P.7 y P.8 P.9 y P.10 P.11 y P.12 Tabla 1. Categorías de análisis encuesta.

En la encuesta se obtiene información acerca de barreras del techo de cristal, y está compuesto por 12 preguntas en relación a las barreras internas y externas, las cuales proporcionan la información indispensable para cumplir con los objetivos de investigación.  Guía de aplicación de entrevista semiestructurada a la Coordinación de Gestión humana de la Universidad Católica de Pereira. Ver anexo 3 con instrumento.

Las categorías a tener en cuenta para la elaboración de la entrevista se derivan de los objetivos de la investigación, estas se presentan en la tabla 2, así como las subcategorías y las preguntas de acuerdo a cada una de ellas.

Del objetivo específico describir el puesto de director(a) del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, entre los años 2010 y 2021, corresponden la

categoría de medición de puestos gerenciales y las subcategorías puesto gerencial ocupado, nivel jerárquico, y descripción de tareas del puesto.

Del objetivo específico identificar la ocupación del puesto de director (a) del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, entre los años 2010 y 2021, corresponden la categoría de ocupación de puestos de trabajo y las subcategorías tiempo de ocupación, periodo de ocupación, tipo de contratación, salario y tipo de selección. Categorías Subcategorías Preguntas Medición de puestos gerenciales Puesto gerencial ocupado P. 1 Nivel jerárquico del puesto P. 2 Descripción de tareas del puesto P.3 Ocupación de puestos de trabajo Tiempo de ocupación P. 4 Periodo de ocupación P.5 Tabla 2. Categorías de análisis entrevista.

La entrevista semiestructurada está diseñada en Word versión 2016 y fue enviada mediante el correo electrónico al área de gestión humana de la universidad católica de Pereira. La categoría I: se obtiene información acerca de los puestos gerenciales, está compuesto por 3 preguntas entorno al puesto gerencial ocupado, el nivel jerárquico del puesto, y la descripción de las funciones del puesto.

En la categoría II consta de 2 preguntas que recogen información sobre la ocupación de los puestos de trabajo.

Así pues, la encuesta está compuesta por 5 preguntas distribuidas entre los dos bloques mencionados anteriormente, los cuales proporcionan la información indispensable para cumplir con los objetivos de investigación.

Procedimiento y estrategias de análisis de la información  Encuesta Se utilizó para organizar y analizar la información el programa Excel versión 2016. Donde se condensan las respuestas obtenidas de los participantes. Es importante mencionar que se les asignó un valor numérico a las opciones de respuesta de la encuesta de tal forma, que la elección “Desacuerdo” equivale al color rojo y “De acuerdo” al color azul. Esto con el fin de poder examinar de forma más rápida y coherente. Seguidamente, esta información será comparada y presentada por medio de un gráfico de barras por cada categoría y pregunta de la encuesta.

 Entrevista semiestructurada Se utilizó para organizar y analizar la información el programa Excel versión 2016. Donde se condensan las respuestas obtenidas de la entrevista realizada a la coordinadora de gestión humana. Así mismo, la información obtenida será presentada por medio de tablas donde se evidencie la identificación y descripción del cargo de director de programa de psicología. Resultados Los datos que hemos utilizado proceden de las respuestas recibidas de la encuesta y la entrevista semiestructurada. Es importante mencionar que los resultados son presentados de forma cualitativa y cuantitativamente.

Encuesta A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la encuesta realizada a los directores (a) del programa de psicología, la información está dividida en las categorías de análisis y sus respectivas subcategorías.

Barreras internas En la categoría barreras internas se encontró los siguientes resultados según su subcategoría:  Poder profético de los estereotipos de género Desde esta subcategoría se logra evidenciar en la pregunta 1, que el 100% de la población está en desacuerdo con que “las mujeres tienen falta de confianza en sus capacidades para la promoción personal y esto les disuade de comenzar la carrera. En la Figura 1 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 1. Pregunta 1

En la pregunta 2, el 75% de la población está en desacuerdo con que “La mujer es más autoexigente que el hombre, lo que le lleva a calificarse peor lo que reduce su confianza a la hora de optar a puestos directivos” mientras que el 25% está de acuerdo. En la Figura 2 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 2. Pregunta 2.

 Características de la personalidad y motivación de logro

En esta subcategoría se encontró que el 100% de los participantes están en desacuerdo con que “la mujer es menos competitiva que el hombre lo que perjudica su ascenso en la carrera directiva. En la Figura 3 se ilustra lo expuesto anteriormente. Figura 3. Pregunta 3

Así mismo, en la pregunta 4 se presenta un desacuerdo del 100% con el interrogante “¿la mujer se desmotiva más fácil ante situación frustrante en la búsqueda de un ascenso? En la Figura 4 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 4. Pregunta 4.

 Capital humano y formativo En esta subcategoría se encontró en cuanto a la pregunta 5 que el 50% de los encuestados están en desacuerdo con que “las mujeres orientan más preferiblemente sus carreras hacia las ciencias sociales” y el otro 50% de acuerdo con este enunciado. En la Figura 5 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 5. Pregunta 5.

En cuanto a la pregunta 6 se presenta que el 100% de los encuestados está en desacuerdo con que “la formación en ciencias aplicadas permite el acceso a puestos de mayor prestigio y responsabilidad en mayor medida que la formación en ciencias sociales”. En la Figura 6 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 6. Pregunta 6.

Los resultados ponen de manifiesto que dentro de la dirección del programa de psicología no se presentan barreras internas del techo de cristal. Dado que, los resultados en la encuesta evidencian que de las 6 preguntas de esta categoría en 4 interrogantes el 100% de la población está en desacuerdo con los enunciados propuestos. Mientras que sólo en dos cuestiones el 75% está de acuerdo, lo que no implica la mayoría de población ni de preguntas suministradas.

Barreras externas En la categoría barreras externas se encontró los siguientes resultados según su subcategoría:  Factores culturales relacionados con los estereotipos de género

Para esta subcategoría el 50% de los participantes se encuentran desacuerdo en cuanto a que “el estereotipo asociados a la mujer le atribuye emocionalidad, debilidad y dependencia” mientras que el 50% restante está de acuerdo. En la Figura 7 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 7 Pregunta 7.

Por el contrario, en la pregunta 8 el 75% de los participantes se encuentran de acuerdo con que “las cualidades deseables para la función directiva son la racionalidad, fortaleza y la independencia” mientras que el 25% está en desacuerdo con este enunciado. En la Figura 8 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 8. Pregunta 8.

 Cultura organizacional En esta subcategoría se encontró en la pregunta 9 que el 100% de los encuestados están en desacuerdo con que “las mujeres no participan de las redes informales (interacciones entre el

equipo de trabajo) de la universidad donde se maneja información relevante”. En la Figura 9 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 9. Pregunta 9.

Por el contrario, en la pregunta 10 el 50% de los participantes se encuentran de acuerdo con que “la no participación en las redes informales (interacción entre el equipo de trabajo) de la universidad dificulta el acceso a puestos de poder” mientras que el 50% restante está en desacuerdo con este enunciado. En la Figura 10 se ilustra lo expuesto anteriormente. Figura 10. Pregunta 10.

 Apadrinamiento

Así mismo, se encontró que en la pregunta 11 el 50% de los participantes están en desacuerdo con que “la mentorización, entendida como el seguimiento y apoyo de un colega influyente, favorece el acceso a puestos de dirección” y el 50% restante está de acuerdo. Figura 11. Pregunta 11.

Por el contrario, en la pregunta 12 se presenta que el 75% está en desacuerdo con el interrogante “La mujer tiene menos mentores, en el sentido de ser apoyada por colegas influyentes, en comparación con los hombres” mientras que el 25% está de acuerdo. En la Figura 12 se ilustra lo expuesto anteriormente.

Figura 12, pregunta 12

En cuanto a las barreras externas, el estudio de campo realizado, nos ha permitido agrupar dentro de las mismas: los factores culturales relacionados con los estereotipos de género, la cultura organizacional y el apadrinamiento.

Los resultados obtenidos sobre las barreras externas, permiten visualizar que no se presentan las barreras externas ya que, de los 6 enunciados propuestos el 100% de la población está en desacuerdo.

Entrevista A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la entrevista semiestructurada realizada a la coordinadora del área de gestión humana, la información está dividida en las categorías de análisis y sus respectivas subcategorías.

Medición de puestos gerenciales En la categoría de medición de puestos gerenciales se encontró los siguientes resultados según su subcategoría:

 Medición de puesto gerencial ocupado En la pregunta 1 se logra evidenciar que todas las personas que ocuparon el puesto desde

2010 hasta la actualidad (2021) se le asignó el mismo nombre al cargo gerencial ocupado

“Director de programa de Psicología”. Estos resultados se exponen en la Tabla 3.

1. Cuál fue/ es el puesto gerencial ocupado

Director(a) 1 Director de programa de Psicología Director(a) 2 Director de programa de Psicología Director(a) 3 Director de programa de Psicología Director(a) 4 Director de programa de Psicología Tabla 3. Pregunta 1.

 Nivel jerárquico del puesto En esta subcategoría se encontró en la pregunta 2 que dentro del nivel jerárquico todos hacen parte del nivel “gerencial”. Estos resultados se exponen en la Tabla 4.

2. Cuál fue/ es el nivel jerárquico del puesto

Director(a) 1 Gerencial Director(a) 2 Gerencial Director(a) 3 Gerencial Director(a) 4 Gerencial Tabla 4. Pregunta 2  Descripción de tareas del puesto Así mismo, en la pregunta 3 se evidencia que no hay diferencias a través de los años dentro de las funciones que deben ejercer. Estos resultados se exponen en la Tabla 5.

3. Cuáles fueron/son las funciones del cargo

Director(a) 1

1. Promoción y consolidación de la filosofía institucional del

Programa Académico.

2. Responsable de dirigir los Procesos Académicos del Programa.

3. Formación.

4. Investigación.

5. Extensión.

6. Desarrollo administrativo y organizacional del Programa

Director(a) 2 Director(a) 3 Director(a) 4 Tabla 5. pregunta 3.

Los resultados obtenidos en la entrevista semiestructurada con la coordinadora de gestión humana se encontraron que no existe diferencias significativas en cuanto al puesto gerencial, el nivel jerárquico del cargo y las tareas a ejercer ya que, para las cuatro personas que estuvieron en esa posición tuvieron las mismas condiciones contractuales.

Ocupación de puestos de trabajo En la categoría de ocupación de puestos de trabajo se encontró los siguientes resultados según su subcategoría:

 Tiempo de ocupación En esta subcategoría se encontró que en la pregunta 4 hay una variación en el tiempo de ocupación del puesto de dirección de programa de psicología, dado que, el director(a) 1 estuvo 5 años, el director(a) 2 lo ocupo 1 año, el director(a) 3 estuvo 2 años y el director(a) 4 lleva 3 años actualmente. Estos resultados se exponen en la Tabla 6.

4. Por cuánto tiempo ocupó este cargo

Director(a) 1

5 años

Director(a) 2

1 año

Director(a) 3

2 años

Director(a) 4

3 años

Tabla 6. pregunta 4.

 Periodo de ocupación Así mismo, en la pregunta 5 el periodo de tiempo contemplado se muestra de tal manera: el director(a) 1 del 2010 al 2015, el director(a) 2 de 2015 al 2016, el director(a) 3 del 2016 al 2018 y Director(a) 4 del 2018 hasta la actualidad (2021). Estos resultados se exponen en la Tabla 7.

5. En qué periodo de tiempo (ejemplo 2010-2012) ocupó el cargo

Director(a) 1

2010-2015

Director(a) 2

2015-2016

Director(a) 3

2016-2018

Director(a) 4

2018-2021

Tabla 7. pregunta 5.

En cuanto a la ocupación de puestos de trabajo se encontraron diferencias significativas en cuanto al tiempo y periodo de desempeño de este cargo dado que, las cuatro personas estuvieron en esta posición por diferentes lapsos de tiempo. ya que, la persona que más duró en esta función fue una mujer durante 5 años y el que menos fue un hombre por un año. Así mismo, se presenta que, una mujer ocupó el puesto 2 años y un hombre ha estado por 3 años.

Discusión Los resultados obtenidos en cuanto a la ocupación del cargo de director(a) del programa de psicología de la UCP, se relacionan con los hallazgos alcanzados por Gaete-Quezada en

2015 ya que, en ambos se evidencia una significativa participación de la mujer en los

cargos gerenciales de las instituciones de educación superior. Por el contrario, los resultados obtenidos por Meza Martínez en 2018 en su revisión de literatura donde indica que los mercados están funcionando sin equidad divergen con los hallazgos de esta investigación dado que, en la aplicación de la entrevista semiestructurada se encontró que el mercado laboral en cuanto a la ocupación del puesto de dirección del programa de psicología de la UCP si funciona con equidad.

De acuerdo con el objetivo de identificar la ocupación del puesto de director(a) del programa de psicología de la UCP, entre los años 2010 al 2021 y los estudios de Gaete- Quezada en 2015 y el de Meza Martínez en 2018 se logra evidenciar que, la ocupación de este cargo en cuanto a las mujeres en esta posición es con total normalidad en comparación con los hombres. Esto se debe a que desde el 2010 han estado dos representantes femeninas y dos masculinas.

Por otro lado, se logró evidenciar que el tiempo y periodo de ocupación más largo ha sido 5 años y fue desempeñado por una mujer y el más corto fue por un hombre durante 1 año. De igual forma, se puede observar que de los 11 años que se toman de referencia para la investigación por 7 años esta responsabilidad estuvo a cargo de mujeres mientras que para los hombres fue durante 4 años.

Así mismo, en relación con el objetivo describir el puesto de director(a) del programa de psicología de la UCP, entre los años 2010 al 2021, se expone que desde el 2010 las personas que acceden a esta posición lo hacen bajo el nombre de directores(as) del programa de psicología, estando en el mismo nivel jerárquico y desempeñado funciones similares. Para Martínez Ayuso 2016, las causas internas del techo de cristal se asocian a la identidad de género femenino mientras que las externas vienen dadas por el entorno. Esta cuestión planteada por el autor se encuentra inmerso según la encuesta realizada como barreras del techo de cristal mas no como presentes en el ambiente laboral del cargo gerencial de director(a) del programa de psicología de la UCP.

De acuerdo con el objetivo determinar las barreras del techo de cristal que se presentan en la dirección del programa de psicología de la UCP, entre los años 2010 al 2021, y lo planteado por Martínez Ayuso en 2010 se evidencia que no hay presencia de barreras internas o externas del techo de cristal en dicho cargo entre los años mencionados. Sin embargo, se puede dar una caracterización de dichas barreras.

Por el lado de las barreras internas se encuentran:

● El poder profético de los estereotipos de género donde la mujer anticipa los obstáculos

que encontrará en el futuro para su promoción profesional, desde los resultados

encontrados se puede vislumbrar que las mujeres no se han encontrado con el inconveniente en la búsqueda de su desarrollo profesional.

● Las características de la personalidad y motivación de logro están sustentadas por

trabajos científicos donde se menciona que los hombres son más competitivos y se desmotivan menos que las mujeres, lo que no se logra evidenciar en los resultados obtenidos, ya que, la población encuestada considera que las mujeres son igualmente competitivas y motivadas a alcanzar sus metas.

● El capital humano y formativo se relaciona tradicionalmente con la elección de

carrera de la mujer la cual se ha orientado hacia las ciencias sociales y la del hombre hacia las ciencias aplicadas lo que, podría obstaculizar alcanzar los puestos de mayor prestigio dado que, estos se vinculan más con las carreras de ciencias que con la de humanidades. Los encuestados consideran que la elección de la carrera de la mujer no siempre está orientada hacías las ciencias, sin embargo, estiman que esta preferencia es también una línea de acceso para un cargo superior. Por otro lado, en las barreras externas se encuentran:

● Los factores culturales relacionados con los estereotipos de género que son un

conjunto de creencias compartidas socialmente acerca de las características que poseen hombres y mujeres, dotadas de aspectos descriptivos y prescriptivos. Los aspectos descriptivos de los estereotipos facilitan que las mujeres sean evaluadas por sus cualidades de debilidad, emocionalidad, etc., las cuales no encajarían con las necesarias para desempeñar puestos directivos. Por su parte, los aspectos prescriptivos que determinan cómo deberían ser las mujeres, provocan que sean rechazadas socialmente si su comportamiento no coincide. Los resultados obtenidos

ponen de manifiesto que no se consideran que las cualidades de emocionalidad y debilidad sean exclusivas del género femenino, lo cual tampoco representa una influencia para el acceso a cargos directivos.

Estos hallazgos divergen con el planteamiento de Cuadrado y Morales (2007) sobre los rasgos afectivos y emocionales que suelen atribuírsele a las mujeres ya que, los encuestados están en desacuerdo.

● La cultura organizacional está dominada por valores influidos por estereotipos y roles

de género excluyentes de lo femenino que actúan en detrimento de su promoción laboral. Los encuestados consideran que el estar inmerso dentro de la cultura organizacional puede propiciar un acceso a los cargos directivos, sin embrago, el estar desligado también ofrece la posibilidad de ocupar este puesto.

● El apadrinamiento se relaciona con los círculos de influencia que dan acceso al puesto

de poder en los cuales, la mujer puede tener en menor medida en comparación con sus colegas masculinos. Los encuestados consideran lo beneficioso del apadrinamiento sin embrago, están en desacuerdo con que las mujeres lo tienen este apoyo en menor medida.

Conclusiones Dado que, en la discusión no se evidencio la presencia de las barreras del techo de cristal y por el contrario, se encontró una participación igualitaria de ambos géneros en el cargo de dirección del programa de psicología de la UCP entre los años 2010 al 2021 y en relación con el objetivo de identificar el techo de cristal en la dirección del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira, en el mismo lapso de tiempo se concluye que, en la

UCP no se presenta el techo de cristal dado que, no encuentran inmersas ni las barreras internas (el poder profético de los estereotipos de género, las características de la personalidad y motivación de logro y el capital humano y formativo) y las barreras externas (los factores culturales relacionados con los estereotipos de género, la cultura organizacional y el apadrinamiento).

Por otro lado, respondiendo a la pregunta de investigación ¿Cómo se manifiesta el techo de cristal en la dirección del programa de psicología de la Universidad Católica de Pereira (UCP), entre los años 2010 al 2021? Se concluye que, no hay una manifestación ya que, durante estos últimos 11 años el puesto de director(a) del programa de psicología lo han ocupado de igual manera ambos géneros con dos representantes cada uno. Sin embargo, esta representación en cuanto a años ha sido más largo el periodo de ocupación de las mujeres en comparación a el de los hombres.

Así mismo, se concluye que no ha habido diferencias significativas en cuanto a las condiciones contractuales para ambos géneros en cuanto la ocupación del cargo. Así pues, el trabajo de investigación que hemos desarrollado pretende contribuir e impulsar estudios teóricos y empíricos sobre el techo de cristal en las instituciones de educación superior para avanzar en esta área y tener más soporte teórico. A continuación, se plantean algunas líneas de investigación que a partir del trabajo desarrollado se podrían profundizar:

● Análisis de la presencia de las barreras del techo de cristal en otros cargos gerenciales

de la UCP.

● Análisis del techo de cristal en el programa de psicología de la UCP.

● Análisis del techo de cristal en las universidades de la ciudad Pereira que cuenten con

programas de psicología.

● Estado de compresión del techo de cristal y sus barreras en las instituciones de

educación superior de Pereira.

● Realizar investigaciones sobre el techo de cristal en el mundo laboral dado que, las

investigaciones encontradas para nuestra investigación esta orientadas hacia la desigualdad de la mujer en el mundo laboral En cuanto a las limitaciones de la investigación, una de ellas es la programación de actividades laborales virtuales dentro de la universidad a causa de la actual situación de salud del mundo por la pandemia de Covid-19, lo cual retrasó en cuanto al contacto de las personas para su participación en el estudio.

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