Especialización en Gerencia del Talento Humano · 2026
Factores internos que influyen en la rotación de colaboradores en el área operativa de Cootransnorcaldas
La alta rotación del personal operativo en las empresas del sector logístico afecta la continuidad del servicio y eleva costos de selección, inducción y dotación. Este trabajo de grado tuvo como objetivo determinar los factores internos asociados a la rotación en el área operativa de Cootransnorcaldas (sede Yumbo, Valle del Cauca). Se desarrolló un estudio cuantitativo, descriptivo, sustentado en el modelo AMO (Habilidad, Motivación y Oportunidad). La recolección de información combinó el análisis de registros de Talento Humano (motivos de retiro, antigüedad y tipo de contratación) con la aplicación de una encuesta tipo Likert a excolaboradores del área operativa. Los hallazgos muestran una valoración favorable de la dimensión Habilidad: los participantes reportaron capacitación, acompañamiento y herramientas suficientes para ejecutar sus funciones. En contraste, se identificaron debilidades en Motivación y Oportunidad, asociadas a baja percepción de reconocimiento, insatisfacción con condiciones laborales (horarios, carga y remuneración), limitada participación para proponer mejoras y escasa visualización de crecimiento o estabilidad. Además, el tiempo promedio de vinculación entre 1.8 a 2.3 meses restringe la consolidación del compromiso organizacional. En conclusión, la rotación temprana se explica principalmente por factores motivacionales y de oportunidad más que por carencias técnicas, por lo que se recomienda fortalecer reconocimiento, acompañamiento inicial, ajustes a condiciones de trabajo y espacios tempranos de participación y desarrollo.
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Contenido
- Tabla de contenidop. 4
- Resumenp. 8
- Abstractp. 9
- Introducciónp. 10
- 1 Descripción del problemap. 11
- 1.1 Factores influyentesp. 13
- Internosp. 13
- Externosp. 13
- 1.2 Pregunta problemap. 13
- 1.3 Importancia para el campo del talento humanop. 13
- 2 Objetivosp. 15
- 2.1 Objetivo Generalp. 15
- 2.2 Objetivos específicosp. 15
- 3 Estado del artep. 16
- 4 Conceptos o referente teóricop. 21
- 4.1 Motivaciónp. 21
- 4.1.1 Teoría de las relaciones Humanasp. 21
- 4.1.2 Teoría de las Necesidades de Maslowp. 22
- 4.1.3 Modelo AMOp. 22
- 4.1.3.1 Habilidadp. 22
- 4.1.3.2 Motivaciónp. 21
- 4.1.3.3 Oportunidadp. 23
- 4.1.4 Teoría de la Motivación Humana de David McClellandp. 24
- 4.2 Gestión estratégica del talento humanop. 24
- 4.2.1 Teoría de la gestión estratégica del talento humanop. 24
- 4.2.2 Teoría de los Recursos y Capacidadesp. 25
- 4.3 Rotación de personalp. 25
- 4.3.1 Teoría del Intercambio Socialp. 25
- 4.3.2 Teoría de la equidadp. 26
- 5 Propuesta teóricap. 27
- 6 Justificación de la elecciónp. 28
- 6.1 Beneficios de la elecciónp. 28
- 7 Metodologíap. 29
- 7.1 Primera fasep. 29
- 7.2 Segunda fasep. 29
- 7.2.1 Enfoquep. 19
- 7.2.2 Participantesp. 29
- 7.2.3 Encuestap. 30
- 7.2.4 Variables de la encuesta Modelo AMO y preguntas del instrumentop. 30
- 7.3 Tercera Fasep. 32
- 7.3.1 Análisis de la informaciónp. 32
- Datos organizacionalesp. 32
- Resultados de la Dimensión habilidadp. 34
- Resultados de la Dimensión Motivaciónp. 38
- Resultados de la Dimensión Oportunidadp. 42
- 8 Discusiónp. 46
- 9 Limitacionesp. 48
- 10 Perspectivas futurasp. 49
- 11 Conclusionesp. 50
- 12 Recomendacionesp. 51
- Referenciasp. 52
- Figura 1 Motivos de retirop. 32
- Figura 2 Estudios de cargos con mayor rotaciónp. 33
- Figura 3 Capacitación Recibidap. 34
- Figura 4 Habilidades y conocimentosp. 35
- Figura 5 Uso de equipos y herramientas de trabajop. 36
- Figura 6 Acompañamiento de la empresap. 36
- Figura 7 Dimensión habilidadp. 37
- Figura 8 Motivación internap. 38
- Figura 9 Reconomicimiento al desempeñop. 39
- Figura 10 Satisfacción con las condiciones laboralesp. 40
- Figura 11 Sentido de identificación y compromisop. 41
- Figura 12 Dimensión Motivaciónp. 41
- Figura 13 Oportunidades de aprendizajep. 42
- Figura 14 Posibilidad de participar y proponer ideasp. 43
- Figura 15 Crecimiento y estabilidad laboralp. 44
- Figura 16 Trato justo y equitativop. 44
- Figura 17 Dimensión Oportunidadp. 45