Estrategias Encaminadas A Minimizar La Rotación De Personal En La Empresa De Servicios Temporales Empleos Archipiélago SAS Informe Final Consultoría Empresarial

Daniela Victoria Uribe Ortiz Shirly Yohana Montalvo Sáez Estudiantes

Nydia Consuelo Hernández Mora Director Del Proyecto

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano Facultad Sociedad, Cultura y Creatividad. Escuela de Estudios en Psicología, Talento Humano y Sociedad Programa Maestría en Gerencia del Talento Humano Colombia 2025

Tabla De Contenido

RESUMEN EJECUTIVO ....................................................................................................... 5 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 8 FASE FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................ 9 Contexto Empresarial .............................................................................................................. 9 Antecedentes de la Gestión del Talento Humano................................................................ 10 Identificación del Problema .................................................................................................. 10 FASE PLANEACIÓN ........................................................................................................... 11 Justificación ............................................................................................................................ 11 Objetivos del Proyecto ........................................................................................................... 13 Alcance del Proyecto .............................................................................................................. 14 Marco de Referencia .............................................................................................................. 15 Metodología de la Consultoría .............................................................................................. 19

FASE IMPLEMENTACIÓN Y MONITOREO DE LAS ESTRATEGIAS .................... 23

Desarrollo del Plan de Trabajo ............................................................................................. 24 Seguimiento Gerencial ........................................................................................................... 25 Monitoreo: Matriz Marco Lógico ......................................................................................... 26 FASE CIERRE Y CONCLUSIONES .................................................................................. 31 Productos Finales ................................................................................................................... 31 Lecciones Aprendidas ............................................................................................................ 33 Recomendaciones para la Gerencia ..................................................................................... 34 REFERENCIAS ..................................................................................................................... 37 Datos de Registro de Consultores del proyecto ................................................................. 399 ANEXOS ................................................................................................................................. 40

Lista De Tablas

Tabla 1. Alcance del proyecto ............................................................................................... 15 Tabla 2. Marco normativo .................................................................................................... 18 Tabla 3. Matriz RACI del proyecto.................................................................................... 222 Tabla 4. Matriz Marco Lógico ............................................................................................ 266 Tabla 5. Descripción de Productos de la Consultoría ......................................................... 32

Lista de Ilustraciones

Ilustración 1. Árbol de problemas .......................................................................................... 11 Ilustración 2. Árbol de objetivos .......................................................................................... 144 Ilustración 3. Estructura Organizacional.............................................................................. 20 Ilustración 4. Plan de trabajo............................................................................................... 233

Resumen Ejecutivo Empleos Archipiélago S.A.S., es una empresa de Servicios Temporales ubicada en la Isla de San Andrés y Providencia. Actualmente enfrenta problemas de alta rotación de personal y baja retención de colaboradores, situación que ha generado altos costos operativos, pérdida de talento humano y disminución en la calidad del servicio prestado a las empresas usuarias. Es por ello que, se realizó el presente proyecto de consultoría, con el objetivo de establecer un diagnóstico gerencial, capaz de identificar y abordar las causas que permitieran minimizar la rotación de personal, incluyendo, como trabajo de campo, un diagnóstico inicial y aplicación de encuestas y entrevistas, que facilitaron analizar detalladamente el entorno laboral y la perspectiva de los colaboradores en misión. El producto del trabajo de campo evidencia algunos aspectos relevantes como la falta de reconocimiento, la baja competitividad salarial, ausencia de beneficios y compensaciones no salariales y la falta de motivación empresarial, entre otros factores, que inciden significativamente en la alta tasa de abandono laboral por parte de los empleados. Como resultado de este análisis, se plantean algunas estrategias y recomendaciones enfocadas en la definición clara de perfiles y procesos de selección efectivos, fortalecimiento del proceso de reclutamiento y selección, potenciación de programas de formación y desarrollo del talento humano, implementación de incentivos y beneficios no salariales y fortalecimiento de condiciones laborales y ambiente de trabajo. Así mismo, se propone un plan de recomendaciones sobre bienestar laboral con sugerencias efectivas para mejorar la calidad de los empleados tanto en Empleos Archipiélago S.A.S. como en las empresas usuarias, abordando temas desde el bienestar emocional, compromiso, relaciones interpersonales positivas, sentido de pertenencia y reconocimiento del logro. Finalmente, se puede resaltar la buena disposición por parte de los empleados administrativos de la empresa de Servicios Temporales Empleos Archipiélago S.A.S., a través de la disponibilidad de información, la transparencia en la comunicación, el manejo ético de la información y la confidencialidad y ética profesional con la que se manejó toda la información. Cabe precisar que, además de las estrategias y recomendaciones para abordar la problemática principal, se entregan algunas recomendaciones adicionales a la gerencia para que a corto, mediano y largo plazo, se implementen mecanismos que posibiliten establecer un sistema de comunicación y retroalimentación continua con los colaboradores, creación de alianzas estratégicas con entidades como el SENA y caja de compensación presente en la Isla, para fortalecer la formación, el crecimiento profesional y la generación de beneficios no salariales para mejorar la satisfacción laboral.

Palabras Claves: Rotación de personal, Retención de talento, Empresas de Servicios Temporales, Estrategias de fidelización y Bienestar laborales.

Abstract Empleos Archipielago S.A.S. is a Temporary staffing services located on the island of San Andrés and Providencia. It is currently facing problems of high staff turnover and low employee retention, a situation that has generated high operating costs, aditionally loss of human talent and a decrease in the quality of service provided to user companies. For this reason, this consulting project was carried out with the aim of establishing a management diagnosis, capable of identifying and addressing the causes that would allow minimizing staff turnover, including, as field work, an initial diagnosis and application of surveys and interviews, which facilitated a detailed analysis of the work environment and the perspective of the collaborators on mission. The product of the field work shows some relevant aspects such as lack of recognition, low salary competitiveness, absence of benefits and non-salary compensation and lack of business motivation, among other factors, which significantly affect the high rate of employee abandonment. As a result of this analysis, some strategies and recommendations are proposed, focused on the clear definition of effective selection profiles and processes, strengthening of the recruitment and selection process, strengthening of training and development programs for human talent, implementation of non-salary incentives and benefits, and strengthening of working conditions and work environment. Likewise, a plan of recommendations on workplace well-being is proposed with effective suggestions to improve the quality of employees both in Empleos Archipielago S.A.S. and in user companies, addressing issues from emotional well-being, commitment, positive interpersonal relationships, sense of belonging and recognition of achievement. Finally, the willingness of the administrative employees of the Temporary Services company Empleos Archipielago S.A.S. can be highlighted, through the availability of information, transparency in communication, ethical management of information and the confidentiality and professional ethics with which all information was handled. It should be noted that, in addition to the strategies and recommendations to address the main problem, some additional recommendations are given to management so that in the short, medium and long term, mechanisms are implemented that make it possible to

establish a system of continuous communication and feedback with employees, creating strategic alliances with entities such as SENA and the compensation fund present on the Island, to strengthen training, professional growth and the generation of non-salary benefits to improve job satisfaction.

Keywords: Job rotation, Talent retention, Temporary staffing services, Loyalty strategies and Workplace well-being.

Estrategias Encaminadas A Minimizar La Rotación De Personal En La empresa De Servicios Temporales Empleos Archipiélago S.A.S.

Introducción En el actual entorno empresarial, la gestión efectiva del talento humano se ha convertido en una pieza fundamental para el éxito organizacional, especialmente en el sector de servicios temporales, donde la rotación de personal es un desafío frecuente. Esta alta fluctuación no solo afecta la estabilidad operativa de las empresas clientes, sino que también repercute en la calidad del servicio brindado a estas, generando costos adicionales asociados al reclutamiento, la capacitación y la pérdida de conocimiento valioso, además de incidir en el prestigio de la empresa de servicios temporales contratada para la prestación del servicio. Ante esta problemática, junto con Empleos Archipiélago S.A.S., empresa de Servicios Temporales ubicada en la Isla de San Andrés y donde se llevara a cabo el proceso de consultoría con fines netamente académicos, se plantea la necesidad de contar con un consultor especializado en Gestión del Talento Humano, donde su labor se centrará en realizar un análisis exhaustivo y diseñar estrategias efectivas encaminadas a minimizar la rotación de personal que hoy día experimenta la empresa y por tanto, mejorar la retención de talento humano clave, asegurando así una mayor estabilidad y calidad en el servicio ofrecido, buscando mantener y/o mejorar la reputación de la organización en el Archipiélago, especialmente en los sectores en los que actúa para atender sus necesidades, logrando su crecimiento y expansión a través su reconocimiento.

Conforme con lo anterior, para el desarrollo del proceso de consultoría en mención, se tendrá en cuenta diferentes fases que iniciaran con un diagnóstico organizacional que tendrá de base la ejecución de entrevistas y encuestas que se ejecutaran con la participación de colaboradores directos de la temporal de servicios y trabajadores en misión de empresas usuarias, donde sus resultados serán el insumo principal para determinar los diferentes factores que probablemente están incidiendo en la situación actual de baja retención de talento humano; Posterior a ello y sumado a una revisión bibliográfica referente a los conceptos utilizados, la cual se refuerza con otras acciones propias del desarrollo del proyecto, se propondrá el plan de estrategias el cual tiene como objetivo principal disminuir los niveles de rotación de Empleos Archipiélago S.A.S. y así, contribuir al buen servicio tanto de los colaboradores como por parte de la temporal a sus clientes, esto, complementado con la sugerencia de una serie de recomendaciones que velen por el bienestar integral del talento humano en misión dentro de las empresas usuarias para las cuales se desempeñan; cabe

precisar, que durante la ejecución de la presente consultoría, se reitera la importancia de trabajar de la mano con los jefes de personal encargados en la empresas clientes, siendo esto fundamental para el cumplimiento exitoso de las acciones a implementar.

Fase Formulación del Problema Para dar inicio al proyecto es oportuno determinar la situación a intervenir conforme al proceso de consultoría que se tiene como propósito realizar, esto, con el fin de definir las acciones a ejecutar para así resolver el problema principal encaminado a definir cuáles son las estrategias más efectivas para minimizar la rotación de personal en la Empresa de Servicios Temporales Empleos Archipiélago S.A.S., este planteamiento guiara la intervención de la consultoría.

Contexto Empresarial Empleos Archipiélago S.A.S., es una empresa de servicios temporales situada en la Isla de San Andrés con una sólida trayectoria de 28 años en el mercado, legalmente constituida desde 1995 y registrada en el año 1996 en la Cámara de Comercio. Con alrededor de 650 colaboradores en misión, se especializa en ofrecer soluciones integrales en el área de Talento Humano, adaptándose a las necesidades específicas de los diferentes sectores económicos de la Isla, esto, a través de su equipo conformado por profesionales en Administración, Psicología y Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo, que garantizan el proceso de reclutamiento y selección, además de la vinculación a la Seguridad Social Integral y la elaboración de nómina y todo lo correspondiente a la misma. La empresa Empleos Archipiélago S.A.S, se caracteriza por fortalezas importantes como la rapidez de la contratación de personal además de los bajos costos incurridos en el proceso, no obstante, cuenta con aspectos por mejorar tal como lo es la alta rotación de personal y la falta de procesos estandarizados en términos de contratación, lo cual podría llegar a suscitar, de acuerdo con el análisis del sector, que la organización incurra en costos más elevados que el promedio de la industria en relación a reprocesos de contrataciones; pese a esto, se evidencia oportunidades de crecimiento para la empresa siendo que en el Archipiélago no existen organizaciones que cuenten con la misma capacidad y experiencia, lo que la hace destacarse como la mejor opción de contratación para personal temporal y en misión.

Antecedentes de la Gestión del Talento Humano En la actualidad, Empleos Archipiélago S.A.S. desde su área de gestión humana enfrenta una serie de retos entorno a la rotación de personal y la retención de colaboradores, esto se ha detectado debido al alto número de novedades de ingresos y retiros, manteniendo un promedio para los años 2023 y 2024 de aproximadamente 100 desvinculaciones que mensualmente se requieren realizar en seguridad social, sumado a las continuas requisiciones o solicitudes de personal por parte de las empresas usuarias, con el objetivo de poder mantener el número minino de colaborares requerido para el óptimo funcionamiento de sus empresas; lo anterior, ha ocasionado dificultades en la estabilidad operativa de la organización y, por ende, en la calidad del servicio brindado a las empresas usuarias y/o stakeholders.

Identificación del Problema Una vez identificadas las oportunidades de intervención en Empleos Archipiélago S.A.S. se determina la problemática central que será abordada a través del proceso de consultoría mediante el árbol de problemas (Tabla 1). Este método posibilita estructurar la información a partir de un modelo de relaciones causales el cual toma la forma de árbol y resume los aspectos fundamentales a trabajar conforme a la situación problema identificada (DPN, 2016) que está encaminada a saber ¿Cuáles son las estrategias más efectivas para minimizar la rotación de personal en la Empresa de Servicios Temporales Empleos Archipiélago S.A.S.?

Ilustración 1. Árbol de problemas

Nota: Construcción propia, [2025].

Fase Planeación Posterior a la definición de la problemática, se ajustan los objetivos, estructurando el alcance del proyecto y determinando las acciones necesarias para lograr la finalidad de la consultoría.

Justificación Desarrollar el presente proyecto de consultoría entorno a la problemática identificada y relacionada con la alta rotación de personal y la baja retención de colaboradores en la Empresa de Servicios Temporales Empleos Archipiélago S.A.S. es la oportunidad para definir y posterior a ello, implementar estrategias que permitan minimizar dicha problemática y por tanto, contribuir a la mejora no solo del servicio brindado a las empresas usuarias sino que de forma indirecta a la economía de la Isla, convirtiéndose en una fuente de oportunidades laborales para la población del Archipiélago.

La alta rotación de personal en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago SAS no solo compromete la estabilidad operativa, sino que repercute

directamente en los costos, la pérdida de talento y la disminución en la calidad del servicio que se presta a las empresas usuarias. Esta problemática obedece a una combinación de causas directas e indirectas, donde se destacan la desalineación entre el perfil del personal contratado y los valores de la organización, la falta de capacitación efectiva y la desmotivación laboral. En este sentido, estudios han demostrado que la incongruencia entre los valores personales y organizacionales influye significativamente en la permanencia del talento humano (Schneider, Ehrhart & Macey, 2013), afectando el sentido de pertenencia y el compromiso del colaborador.

Asimismo, la ausencia de procesos robustos de formación, desarrollo profesional y reconocimiento incide negativamente en la motivación, lo cual incrementa la rotación. De acuerdo con Chiavenato (2017), la motivación y la retención están estrechamente ligadas al reconocimiento del trabajo y a oportunidades de crecimiento dentro de la organización. En el caso de Empleos Archipiélago SAS, factores como la falta de claridad en los perfiles de cargo, la debilidad en el proceso de selección y la carencia de incentivos no salariales se consolidan como causas estructurales del problema. Estas deficiencias generan un ciclo continuo de desvinculación que afecta tanto al clima laboral como a la imagen de la empresa frente a sus clientes.

Por tanto, es necesario implementar estrategias de alineación cultural, formación continua y beneficios integrales que promuevan la fidelización del talento y la sostenibilidad organizacional no solo optimizando la gestión de recursos humanos, sino que también contribuyendo a la calidad del servicio y la satisfacción del cliente. Además, una disminución en la rotación permitirá mejorar la motivación de los colaboradores y la competitividad de la empresa en el mercado. Por consiguiente, este proyecto es fundamental para garantizar un equipo humano más comprometido y eficiente, asegurando el desarrollo sostenible de la organización.

Objetivos del Proyecto Objetivo General Proponer estrategias encaminadas a minimizar la rotación de personal en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago S.A.S. resultado de un proceso de consultoría que conlleve a generar fidelización del cliente interno.

Objetivos Específicos Establecer un diagnóstico con ayuda de una herramienta gerencial que sirva de punto de partida de la consultoría frente a la problemática identificada en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago S.A.S.

Realizar trabajo de campo permitiendo reconocer las causas que ocasionan la alta rotación en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago S.A.S. que conlleve a proponer soluciones frente a la problemática identificada.

Establecer los factores clave resultado del proceso de consultoría que conlleve a proponer estrategias para minimizar la rotación de personal en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago S.A.S.

Ilustración 2. Árbol de objetivos

Nota: Construcción propia, [2025].

Alcance del Proyecto El presente proyecto de consultoría radica en determinar los procesos y/o estrategias adecuadas que posibiliten abordar las necesidades actuales de la Empresa de Servicios Temporales Empleos Archipiélago S.A.S. en torno a las dificultades que actualmente experimentan, a raíz del alto nivel de rotación de los colaboradores. Dichos procesos, estarán cimentados en acciones que guíen una consultoría responsable y alcanzable, permitiendo tener como resultado, entregables que evidencien la calidad del trabajo realizado.

Nota: Construcción propia, [2025].

Marco de Referencia Con el objetivo de entender las dificultades y áreas a tratar en el presente proyecto, se exponen los conceptos principales y modelos de referencia que servirán de base para el desarrollo de la propuesta de intervención de la consultoría a realizar en la Empresa de Servicios Temporales Empleos Archipiélago S.A.S.

Marco Teórico Hablar del área de talento humano implica hacer referencia a un sinnúmero de conceptos y procesos que giran alrededor de los colaboradores, especialmente en las empresas de servicios temporales donde los temas relacionados con el reclutamiento, la selección de personal capacitado, la vinculación laboral, el diseño de cargos, la evaluación de desempeño, entre otros más (Armstrong, 2014), son de relevante inclusión, dado que su actividad de contratación terciaria, exige un personal calificado y capacitado para poder satisfacer las expectativas, tanto de las empresas usuarias en relación con el cargo y el cumplimiento de las funciones, así como del mismo colaborador respecto a lo que espera recibir a cambio de la prestación de su servicio, según Robbins y Judge (2023) la motivación laboral se ve influenciada por el salario y las oportunidades de crecimiento, que de cierto modo, determinan la efectividad del trabajo realizado, pues dicha motivación dirige el comportamiento de los colaboradores frente al logro de las metas organizacionales (Deci y Ryan, 2000, p. 70).

Ahora bien, el hecho de que suceda lo contrario, es decir, que un colaborador pierda el interés por sus tareas o responsabilidades, podría ser causante de desmotivación laboral (Herzberg, 2003) reflejando una baja productividad y falta de compromiso en el trabajo (Robbins y Judge, 2023, p. 54), que en su mayoría terminan desencadenando un abandono del cargo y por ende, incurriendo la empresa en un nuevo proceso de contratación que según Dessler (2019) implica la ejecución de acciones y uso de recursos para llevar a cabo las tareas de selección y vinculación de colaboradores que tengan el conocimiento necesario para cumplir con los requisitos de las empresas usuarias del servicio (p. 221).

Por tanto, atraer candidatos mediante procesos de reclutamiento, selección, evaluación psicotécnica e inclusión de nuevos colaboradores al contexto laboral (Armstrong, 2014), tiende a ser una de las actividades principales de las empresas de servicios temporales, quienes proveen colaboradores que cubren, según Chiavenato (2017), las necesidades de las organizaciones, dando cabida a la flexibilidad de la contratación de personal, lo cual puede influir favorable o desfavorablemente tanto en la empresa de servicios temporales como en las empresas usuarias, pues permitirá contar con el personal por el término que dure la obra o que se requiera del servicio del colaborador, pero a la vez, dará cabida a que a este último

tenga la potestad de mantenerse en el trabajo o abandonarlo cuando según su parecer sea oportuno.

Lo anterior, repercute directamente en el alto nivel de rotación de personal, lo que genera entrada y salida constante de colaboradores de la empresa, afectando negativamente su buen funcionamiento con el incremento de costos y gastos de contratación (Chiavenato, 2017, p. 135); en dicho contexto, la alta rotación puede ser indicio de sucesos internos de la organización que afectan el clima laboral, el desempeño y por ende la calidad del servicio prestado (Armstrong, 2014, p. 320), deteriorando la reputación y credibilidad empresarial respecto a los procesos de talento humano que se ejecutan.

Es por ello que implementar estrategias que posibiliten retener los colaboradores, se convierte en una acción fundamental dentro del proceso de consultoría a realizar, pues dichas estrategias serán clave para que los colaboradores se mantengan durante largos periodos de tiempo, se reduzca la rotación de personal y por ende, se genere un compromiso organizacional (Robinson, 2009), no solo por parte de quienes han sido contratados, sino de las empresas usuarias y la empresa de servicios temporales quienes también deberán brindar garantías laborales que promuevan motivación y satisfacción en el personal (Chiavenato, 2017, p. 178), reduciendo de esta manera los indicadores de rotación y por tanto, potenciando un estabilidad laboral y buen servicio, que mantenga el prestigio y la credibilidad en la calidad del servicio prestado por la Empresa de Servicios Temporales.

Así mismo, hacer uso de estrategias encaminadas a realizar un proceso de reclutamiento y selección de personal, con los criterios y recursos necesarios para escoger a los candidatos idóneos según las características y necesidades de cada cargo, será crucial para garantizar de cierto modo la permanencia y la baja rotación de colaboradores (Dessler, 2017), esto, teniendo en cuenta que un proceso bien estructurado posibilitará determinar no solo las competencias laborales o técnicas con las que cuenten los candidatos, sino que permitirá percibir rasgos y habilidades personales que probablemente serán esenciales para el éxito de su trabajo, suministrando personal altamente competente para la labor que están siendo contratados, quienes ajustaran su perfil profesional al cargo, manteniéndose motivados y satisfechos y por ende, prestando su servicio por periodos más extensos, lo cual incurrirá nuevamente no solo en la retención exitosa de colaboradores sino en la fidelización de empresas usuarias (Cascio, 2015, p. 210).

Finalmente, es importante resaltar la importancia y el resultado exitoso que podría traer consigo para la empresa de servicios temporales, establecer estrategias enmarcadas en procesos de compensación y beneficios para los colaboradores, si se tiene como propósito bajar los indicadores de rotación y, por ende, retener el talento humano (Milkovich, Newman, y Gerhart, 2010), pues a partir de ellas se promueve un nivel de atracción y motivación optimo, que se complementa con el bienestar organizacional que percibe el colaborador a través de las diferentes acciones llevadas a cabo tanto por la empresa de servicios temporales como la empresa usuaria, y que están fuera de la dimensión económica pero que velan por la calidad de vida del colaborador dentro del contexto laboral (Armstrong, 2014).

Con el propósito de realizar un diagnóstico que incluya las principales variables organizacionales y del entorno, se aplicara la estrategia de análisis DOFA. Este análisis sigue siendo utilizado en diferentes sectores y empresas, ayudando con éxito a determinar qué factores son definitivos en el desempeño de la organización y las estrategias a aplicar dependiendo el cuadrante que se pretenda abarcar. (Ibarguen, Rueda, & Garcia, 2019).

Marco Normativo Tabla 2. Marco normativo Normatividad Objeto de la norma Código Sustantivo del Trabajo Establece las condiciones generales para la contratación de trabajadores en Colombia, incluyendo los procedimientos y requisitos para la firma de contratos. Aunque el Código no regula exclusivamente a las empresas de servicios temporales, establece disposiciones clave sobre contratos laborales y condiciones de empleo.

Ley 50 de 1990 ARTÍCULO 71. Reglamentado por el Decreto 1707 de 1991. Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas

directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador. Decreto 4369 de

2006

Reglamenta el ejercicio de la actividad de las Empresas de Servicios Temporales y se dictan otras disposiciones. Ley 1429 de 2010 La presente ley tiene por objeto la formalización y la generación de empleo, con el fin de generar incentivos a la formalización en las etapas iniciales de la creación de empresas; de tal manera que aumenten los beneficios y disminuyan los costos de formalizarse. Ley 100 de 1993 Norma por la cual se crea el Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia, estableciendo las bases para la afiliación en los tres componentes principales: salud, pensiones y riesgos laborales. Ley 789 de 2002 Por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar la protección social: conjunto de políticas públicas orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos, especialmente de los más desprotegidos. Para obtener cómo mínimo el derecho a: la salud, la pensión y al trabajo.

Ley 1562 de 2012 Establece disposiciones para la afiliación de trabajadores al Sistema de Riesgos Laborales y regula el proceso de afiliación para los trabajadores temporales.

Nota: Creada con base en la normatividad asociada, [2025].

Metodología de la Consultoría Para el desarrollo del proceso de consultoría en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago S.A.S., se hará uso de dos metodologías, la primera de ellas denominada Project Management Body of Knowledge (PMBOK) la cual se encuentra conformada por los siguientes ocho dominios de gestión de proyecto: Interesados, Equipo, Enfoque de Desarrollo, Planificación, Trabajo del proyecto, Entrega, Métricas e Incertidumbre, abarcando áreas clave de la gestión de proyectos, la cual la convierten en una herramienta clave para ejecutar acciones exitosas en ambientes complejos y dinámicos que cuentan con tecnologías emergentes y enfrentan rápidos cambios según el sector donde se desenvuelvan (PMI, 2021).

La segunda, conocida como metodología de Marco Lógico, permite destacar de forma estructurada, los aspectos relevantes del proyecto, en este caso, de consultoría, reconociendo información clave de este en torno a sus objetivos, las actividades a ejecutar, los resultados esperados y los medios de verificación, identificando la población o grupo que se verá beneficiado tras su implementación, y las formas de facilitar la comunicación y participación de las partes interesadas (CEPAL, 2005); lo anterior, haciendo uso de los tres elementos del marco lógico: el árbol de problemas, el árbol de objetivos y la matriz del marco lógico. Población Conforme a la estructura organizacional de Empleos Archipiélago S.A.S., ilustrada a continuación, se inicia la caracterización de la población con quien se tiene por objetivo trabajar en el desarrollo del proceso de consultoría.

Ilustración 3. Estructura Organizacional

Nota: [Empleos Archipiélago S.A.S., 2025].

De acuerdo con la estructura organizacional, en el nivel jerárquico superior se posiciona la Junta de Socios quienes son responsables de tomar decisiones estratégicas para

Empleos Archipiélago S.A.S. Seguido, se encuentra la Gerencia quien reporta a la junta de socios y se encarga de coordinar, supervisar y aprobar cada uno de los procesos de la empresa; a dicho nivel se unen los Asesores Externos, quienes a partir de su rol se encargan de brindar apoyo y asesoramiento especializado directamente a la gerencia y la junta de socios, en relación con procesos y/o decisiones claves para el avance de la organización. Así mismo, dentro del orden jerárquico, la gerencia contrata Servicios Externos como el Técnico en Sistemas, encargado del soporte informático y tecnológico de la oficina, así como la Auxiliar de Servicios Generales, responsable de labores de limpieza y mantenimiento de Empleos Archipiélago S.A.S.; posterior, se encuentra el Departamento Administrativo y de Talento humano, liderado por la Psicóloga, Coordinadora de Talento Humano y Profesional SG-SST, quienes cuentan con el apoyo en tareas administrativas y otros servicios logísticos por parte de la Auxiliar Administrativa y el Mensajero. Finalmente, y paralelo a este departamento, se encuentra el Área Financiera y Contable, que incluye la Líder de Nómina y Facturación y la Contadora, quienes se apoyan en tareas contables con la Auxiliar Contable. Ahora bien, teniendo en cuenta la estructura organizacional previamente descrita, para el desarrollo del presente proyecto de consultoría se contará con el apoyo de la Gerente de Empleos Archipiélago S.A.S. quien se encargará no solo de aprobar sino de supervisar cada una de las actividades y/o tareas que resulten del proceso de consultoría, esto, de la mano del departamento de Talento Humano, especialmente de la coordinadora del personal y la psicóloga, quienes son las profesionales principales encargadas de tareas relacionadas con el reclutamiento, selección y contratación del personal, y probablemente serán de gran ayuda y beneficio para acercarse a los colaboradores y personal interesado en ofertas laborales, siendo esto fundamental en la identificación de aspectos que contribuirán al cumplimiento de los objetivos planteados.

Finalmente, es oportuno precisar que, pese a que el presente proyecto de consultoría contara con la gerencia y el Departamento de Talento Humano de Empleos Archipiélago S.A.S. como aliados principales para su desarrollo, así como con los colaboradores, quienes serán su principal foco, es importante aclarar que todas y cada una de las personas pertenecientes a la empresa y que guardan relación con el personal, serán un pilar para el oportuno y exitoso desarrollo del proyecto en mención.

Stakeholders Para garantizar el éxito de la Consultoría se debe determinar cuáles son las personas que hacen parte de la organización y que participarán activamente en la elaboración de este proyecto junto con el grupo consultor. Para reconocer a los Stakeholders se debe realizar un proceso que consiste en identificar a las personas que se relacionan directa o indirectamente con el proyecto y recolectar información importante referente a sus prioridades, contribución y posibles resultados en la consecución de este. Los Stakeholders, pueden estar ubicados en cualquier nivel organizacional y tener diferentes grados de autoridad y prioridades. (PMI, 2008). En la matriz RACI se analizará información de los Stakeholders, clasificándola de tal manera que se pueda caracterizar a cada una de las personas interesadas en el proyecto y determinar cuál será la función y responsabilidad de cada uno, comprometiéndolos al cumplimiento de cada actividad.

Tabla 3. Matriz RACI del proyecto

RACI

Actividad Responsable Autoridad Consultar Informar Análisis de la situación actual del proceso de talento humano Equipo consultor

Dpto. de TH Gerencia

Trabajo de campo Equipo consultor

Colaboradores en misión Dpto. de TH Gerencia Identificación de elementos o factores clave Equipo consultor

Gerencia Dpto. de TH Documentos que soportan la consultoría Equipo consultor

Gerencia Dpto. de TH Divulgar los productos de la consultoría para fortalecer la capacidad institucional Equipo consultor Representante legal

Gerencia Dpto. de TH

Seguimiento gerencial X

X

Nota: Construcción propia, [2025].

Plan de Trabajo Seguidamente, se describen las actividades a desarrollar alrededor del proyecto de Consultoría, acompañadas del cronograma que se propone llevar a cabo durante la etapa de implementación.

Ilustración 4.Plan de trabajo Nota: Construcción propia, [2025].

Fase Implementación y Monitoreo de las Estrategias Durante esta etapa del proyecto, se llevarán a cabo acciones que posibiliten dar alcance al proyecto de consultoría aplicado a Empleos Archipiélago S.A.S., esto, a partir de su intervención. Los productos por entregar se detallarán al final del presente documento.

Desarrollo del Plan de Trabajo Seguidamente, se relacionan las actividades llevadas a cabo durante la ejecución del plan de trabajo propuesto para el desarrollo del proyecto de consultoría en Empleos Archipiélago S.A.S.; Cabe precisar que el trabajo efectuado garantiza una transformación en la gestión empresarial establecida y cumple a cabalidad con los criterios del proyecto. Conforme a lo anterior, para realizar el análisis inicial del proceso del área de talento humano se tendrá en cuenta datos relacionados con acciones que la empresa ha venido adelantado referente a programas, políticas, procesos y gestiones en torno a su recurso humano, así como información acerca del contexto o entorno en el que se desarrolla la organización, esto, con el propósito de elaborar una matriz DOFA a través del cual sea posible identificar de manera estructurada las fortalezas y oportunidades para mejorar la gestión del talento, así como las debilidades y amenazas que podrían afectar el cumplimiento de sus objetivos (Anexo A - Matriz FODA – DOFA).

Posterior a ello y con relación al trabajo de campo, se iniciara un diagnóstico organizacional a partir de la realización de una entrevista semiestructurada a la Gerente de Empleos Archipiélago S.A.S. y a una de las colaboradoras pertenecientes al departamento de talento humano de la empresa, esto, con el objetivo de obtener una visión integral sobre la gestión de los procesos internos que se vienen adelantando, así como comprender los principales desafíos a los cuales se han enfrentado en relación con el manejo del talento humano, especialmente en aspectos como procesos de selección, contratación, retención y niveles de rotación del talento y de este modo, lograr identificar oportunidades de mejora y poder formular propuestas alineadas con las necesidades y objetivos de la empresa (Anexo B

- Formato de entrevista semiestructurada).

Sumado, se llevará a cabo la aplicación de dos encuestas a los colaboradores a través de formatos digitales que posibiliten su fácil y rápido acceso; la primera de las encuestas será una encuesta de satisfacción laboral dirigida a colaboradores activos, la cual tiene como propósito identificar la percepción que estos tienen sobre las condiciones laborales y de bienestar con las que hoy día cuentan, el ambiente laboral que experimentan y las oportunidades de desarrollo que aprecian o perciben de la empresa en la que prestan su servicios y de Empleos Archipiélago S.A.S., logrando de esta manera, identificar las fortalezas y áreas de mejora en la gestión del talento humano, siendo un insumo valioso a la hora de diseñar estrategias que promuevan el bienestar, la motivación y el compromiso de los colaboradores frente a su trabajo (Anexo C - Formato de encuestas de satisfacción laboral).

Adicional, se aplicará una encuesta de egreso a los colaboradores que están en proceso de finalización de contrato, con el fin de conocer su experiencia, percepción y motivos por los cuales se retira o ha sido desvinculado, logrando así determinar los posibles patrones de rotación y evaluar el impacto de las condiciones laborales en la decisión de salida, en caso de que esta haya sido voluntaria (Anexo D - Formato de encuestas de egreso). Ahora, en relación con la identificación de elementos claves, se hará entrega de un informe basado en el diagnostico organizacional encontrado a partir de la realización previa de las entrevistas semiestructuradas al personal de Empleos Archipiélago, específicamente, la gerente y uno de los integrantes del equipo de talento humano (Anexo E - Informe de diagnóstico inicial y reporte de resultados de aplicación de encuestas); esto, se complementara con un reporte de evaluación de las posibles causas de rotación, para el cual se tendrá como insumo principal, los resultados alcanzados mediante la aplicación de las encuestas de satisfacción laboral al personal con contrato activo y las encuestas de egreso desarrolladas por colaboradores quienes han finalizado su relación laboral con Empleos Archipiélago (Anexo F- Reporte de evaluación de Causas de Rotación). A esto, se unirá la entrega de un plan de estrategias que conduzcan a la organización a implementar acciones las cuales minimicen los niveles de rotación, promuevan la retención del personal y potencialicen las iniciativas o gestiones en relación con el bienestar de los colaboradores (Anexo G- Plan de estrategias para minimizar la rotación y Anexo H - Recomendaciones para el bienestar de los empleados).

Para finalizar, se realizará la divulgación de los resultados del proceso de consultoría, a través de una sesión donde se lleve a cabo la entrega de los productos alcanzados y basados en estrategias que posibiliten a Empleos Archipiélago S.A.S. minimizar la rotación de sus colaboradores y de este modo, garantizar no solo la retención exitosa de estos sino de continuar consolidando su nombre y servicio brindado a los diferentes sectores económicos de la Isla (Anexo I- Memorias de la sesión de divulgación y Anexo J- Lista de asistencia de la sesión de divulgación).

Seguimiento Gerencial Durante la ejecución del proceso de consultoría se gestionan dos espacios de seguimiento los cuales son realizados por la persona encargada del departamento de talento humano de Empleos Archipiélago S.A.S., a partir del cual se deja evidencia del seguimiento a través de las actas designadas y las cuales forman parte de la documentación relacionada con la consultoría. (Anexo [L]-2023-MGTH_F3 Acta Seguimiento Gerencial # 01 y Anexo [M]-

2023-MGTH_F3 Acta Seguimiento Gerencial # 02).

Monitoreo: Matriz Marco Lógico La evaluación es un proceso de monitoreo y control que se da a partir del desarrollo del proyecto durante el tiempo estimado, mediante el cual se pretende hacer un seguimiento, análisis y control del avance y el desempeño alcanzado. Allí, se describen y se especifican cada una de las actividades desarrolladas y se realiza un contraste con aquellas acciones que fueron propuestas durante el plan de trabajo, las cuales tienen relación directa con cada fase de la consultoría. Para la sistematización de los datos, los estudiantes se encargan de realizar una matriz que sintetiza los aspectos fundamentales del proyecto con una lógica vertical (Actividad – Resultado – Propósito – Fin) y una lógica horizontal (Resumen narrativo – Indicador – Verificación – Supuesto), poniendo en evidencia aquellos resultados obtenidos con la implementación del proyecto.

Tabla 4. Matriz Marco Lógico

MATRIZ MARCO LÓGICO

Resumen Narrativo del Objetivo Indicador Medio de verificación Supuesto Fin Reducir los costos operativos mediante una gestión eficiente de recursos.

- % de

disminución en los costos operativos anuales relacionados con la rotación de personal.

- Reducción en

gastos por procesos de selección, inducción y capacitación de reemplazos.

- Estados

financieros y reportes contables.

- Reportes del

área de Talento Humano sobre gastos de rotación y reemplazo.

Empleos Archipielago S.A.S.

mantiene controles financieros claros y mecanismos de medición de costos relacionados con personal.

Optimizar la retención de colaboradores y el fortalecimiento de su compromiso y bienestar.

- Porcentaje de

tasa de rotación anual según meta definida por la empresa.

- Resultados de

encuestas de clima laboral y satisfacción de colaboradores.

- Informes de

rotación del área de Talento Humano.

- Encuestas de

clima organizacional y reportes de gestión del talento.

Empleos Archipielago S.A.S.

implementa las estrategias diseñadas y mantiene programas de bienestar y reconocimiento sostenibles.

Mejorar la calidad del servicio proporcionado por los colaboradores a las empresas usuarias, asegurando su satisfacción y fidelización.

Porcentaje de satisfacción de las empresas usuarias respecto al servicio recibido.

- Incremento en

la permanencia de los contratos de servicio con empresas usuarias.

- Encuestas de

satisfacción a empresas usuarias.

- Historial de

contratos y renovaciones con empresas usuarias.

Las empresas usuarias continúan contratando los servicios y están dispuestas a evaluar la calidad de manera periódica.

Propósito Proponer estrategias encaminadas a minimizar la rotación de personal en la empresa Archipiélago S.A.S.

resultado de un proceso de consultoría que conlleve a generar Propuesta de mínimo 3 estrategias documentadas orientadas a disminuir la rotación y mejorar la fidelización del personal Informe final de consultoría con diagnóstico, estrategias propuestas y plan de acción.

La alta dirección y el área de Talento Humano se comprometen a implementar las estrategias propuestas.

fidelización del cliente interno.

Porcentaje de reducción de la tasa de rotación en los 6 meses posteriores a la implementación inicial de las estrategias.

Registro de implementación parcial o total de las estrategias.

Los colaboradores participan activamente en el proceso de diagnóstico y seguimiento.

Índice de incremento en la satisfacción y compromiso laboral de los colaboradores (según encuesta aplicada antes y después del proceso de consultoría).

Reportes internos del área de Talento Humano sobre la rotación.

Las condiciones organizacionales permiten aplicar ajustes de mejora sin barreras estructurales mayores.

Componentes Establecer un diagnóstico con ayuda de una herramienta gerencial que sirva de punto de partida de la consultoría frente a la problemática identificada en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago S.A.S.

- Informe de

diagnóstico elaborado y entregado.

- Aplicación de

herramienta gerencial como DOFA y árbol de problemas.

- Informe de

diagnóstico validado por la gerencia de Empleos Archipielago S.A.S.

- Registros y

formatos de la herramienta aplicada.

Empleos Archipielago S.A.S.

facilita el acceso a la información organizacional y hay disposición para participar en el análisis.

Realizar trabajo de campo permitiendo reconocer las causas que ocasionan la alta rotación en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago S.A.S.

que conlleve a proponer soluciones frente a la problemática identificada.

- Realización de

entrevista a gerencia y personal del área de Talento Humano.

- Aplicación de

encuestas de satisfacción al 10% de los colaboradores activos.

- Encuestas de

egreso aplicadas a mínimo 30 excolaboradores.

- Encuestas

diligenciadas por los colaboradores activos y excolaboradore s.

- Actas

entrevistas realizadas.

- Informe del

trabajo de campo.

Los participantes colaboran de manera honesta y voluntaria.

Se dispone del tiempo y recursos logísticos necesarios.

Establecer los factores clave resultado del proceso de consultoría que conlleve a proponer estrategias para minimizar la rotación de personal en la empresa de servicios temporales Empleos Archipiélago S.A.S.

- Documento con

identificación de factores críticos de éxito.

- Propuesta de al

menos 3 estrategias para minimizar la rotación.

- Informe final

con diagnóstico y estrategias.

- Acta de

validación y recibido por parte de la gerencia de Empleos Archipielago S.A.S.

El equipo consultor cuenta con el tiempo y herramientas necesarias.

La gerencia está abierta a considerar e implementar recomendaciones.

Actividades

1. Análisis inicial de

la empresa.

$300.000

DOFA e informe de análisis inicial.

La empresa facilita el acceso a la información institucional y

documentación requerida para el análisis

2. Trabajo de campo

y diagnostico organizacional.

$1.500.000

Entrevista inicial con gerencia y departamento de Talento Humano, encuestas de satisfacción laboral a colaboradores y encuesta de egreso a colaboradores.

La gerencia y los colaboradores están disponibles y dispuestos a participar activamente en entrevistas y encuestas.

3. Elaboración de

informes y diseño de estrategias a implementar.

$2.500.000

Reporte de Evaluación de Causas de Rotación, Plan de Estrategias para Minimizar la Rotación de Personal y Guía de Recomendacion es para el Bienestar de los Empleados.

Se cuenta con tiempo suficiente y acceso a los resultados del diagnóstico para formular estrategias pertinentes y viables.

4. Divulgación de

productos de la consultoría.

$120.000

Memorias de la sesión de divulgación y Lista de asistencia de la sesión de divulgación (Acta de Reunión) La gerencia y los equipos clave asisten a la sesión de presentación y están abiertos a recibir recomendaciones.

5. Seguimiento

gerencial.

$130.000

Actas de Seguimiento Gerencial #01 y #02 La gerencia mantiene el compromiso con el proceso de mejora y permite el seguimiento de la implementación de estrategias.

Nota: Cepal (2005).

Fase Cierre y Conclusiones En esta fase finaliza oficialmente el cierre del proyecto de consultoría, a través de la entrega de los productos finales y el informe de gestión de cambios realizados, los cuales respaldan la transformación que se espera en el ámbito organizacional de Empleos Archipiélago S.A.S.

Productos Finales Mediante la presente tabla se exponen de manera unificada la información que corresponde al resultado de la intervención de la Consultoría en Empleos Archipiélago S.A.S. Los productos se relacionan como anexos y son documentos que integran datos consolidados del proyecto, a los cuales se les asigna un nombre y definen su contenido.

Tabla 5. Descripción de Productos de la Consultoría Descripción de Productos de la Consultoría No. Actividad ID Descripción del producto elaborado Nombre del archivo del producto (con su identificación de anexo)

1

Análisis de la situación actual del proceso de talento humano A Matriz de diagnóstico.

Anexo A - Matriz FODA - DOFA

2

Trabajo de campo

B Entrevista inicial con gerencia y departamento de Talento Humano Anexo B - Formato de entrevista semiestructurada.

C Encuestas de satisfacción laboral a colaboradores.

Anexo C - Formato de encuestas de satisfacción laboral.

D Encuesta de egreso a colaboradores Anexo D - Formato de encuestas de egreso.

3

Identificación de elementos o factores clave E Informe de diagnóstico inicial Anexo E - Informe de diagnóstico inicial y reporte de resultados de aplicación de encuestas. F Reporte de evaluación de Causas de Rotación Anexo F - Reporte de evaluación de causas de rotación.

G Plan de estrategias para minimizar la rotación Anexo G - Plan de estrategias para minimizar la rotación

H Recomendaciones para el bienestar de los empleados.

Anexo H - Recomendaciones para el bienestar de los empleados.

4

Divulgar los productos de la consultoría para fortalecer la capacidad institucional I Memorias de la sesión de divulgación Anexo I - Memorias de divulgación

J Lista de asistencia de la sesión de divulgación

Anexo J - Lista de asistencia de divulgación

Nota: Construcción propia, [2025].

Lecciones Aprendidas A continuación, se hace referencia a aquellas buenas prácticas y oportunidades de aprendizajes que se presentaron durante el desarrollo del proceso de consultoría en Empleos Archipiélago S.A.S.

Buenas practicas Disponibilidad De Información Y Datos. Durante el desarrollo del proyecto de consultoría, Empleos Archipiélago S.A.S. demostró la disposición de apoyar el proceso académico llevado a cabo, suministrando a tiempo la información y los datos requeridos para la ejecución de este, permitiendo así al equipo consultor, desde el inicio, tener acceso de forma clara a las situaciones o aspectos que ellos consideraban debían abordarse.

Apoyo De Los Participantes Por Parte De La Empresa. Se conto con el compromiso y respaldo de los participantes por parte de Empleos Archipiélago S.A.S. para el desarrollo del proyecto, al contribuir no solo con información requerida, sino con el tiempo y la disposición para realizar actividades como lo fueron las entrevistas y las encuestas requeridas para la recolección de datos.

Transparencia En La Comunicación. Desde el inicio hasta el final del desarrollo del proyecto de consultoría, se logró mantener una comunicación abierta, activa y transparente entre el equipo consultor y cada uno de los participantes por parte de Empleos Archipiélago,

lo cual propicio un ambiente de confianza y aporto al cumplimiento de los objetivos establecidos, teniendo en cuenta como valor agregado poder trabajar ciertos aspectos de forma presencial y con interacción directa con las personas involucradas.

Confidencialidad Y Ética Profesional. Toda la información entregada durante el desarrollo del proyecto de consultoría, tanto por la empresa como por aquellos colaboradores en misión que participaron, se manipuló y trabajo bajo estándares de integridad profesional que respetan la confidencialidad de los datos compartidos, haciendo uso de ellos para temas correspondientes única y exclusivamente al proyecto en mención y su optima ejecución.

Intercambio De Conocimientos. Se logra entre los participantes, un intercambio de conocimientos y retroalimentación continua sobre las experiencias, aprendizajes y perspectivas conforme a la situación de rotación de personal que se está abordando a través del proceso de consultoría.

Oportunidades de mejora Mejorar Los Canales De Comunicación Interna. Teniendo en cuenta no solo el proyecto de consultoría sino los procesos generales y propios de Empleos Archipiélago S.A.S., es vital sensibilizar a los colaboradores sobre la importancia de hacer uso de canales de contacto digital como el correo electrónico y las plataformas de mensajería instantánea, siendo fundamental para mantener un contacto directo y rápido de comunicación, el cual posibilite, cuando se requiera, el óptimo desarrollo de acciones que desde el área de talento humano se deseen implementar en pro de la empresa y de todos los actores involucrados.

Recomendaciones para la Gerencia En pro de afianzar y fortalecer la capacidad institucional, así como mantener a corto, mediano y largo plazo la innovación alcanzada a partir del desarrollo del presente proyecto de consultoría, a continuación, se presentan una serie de recomendaciones a la gerencia de Empleos Archipiélago S.A.S.:

A corto plazo

• Es esencial que la gerencia implemente mecanismos de comunicación eficaces que

faciliten la retroalimentación constante con los colaboradores, ya que conforme a lo señalado por López y Álvarez (2019) dicha acción permitirá que los colaboradores

expresen libremente sus inquietudes y reciban retroalimentación constructiva de manera continua, sin temor a represalias, fomentando un ambiente de confianza, donde los trabajadores se sienten valorados y motivados.

• Dado el descontento manifestado por los colaboradores con respecto a los beneficios

adicionales, es importante que la gerencia estudie la implementación de beneficios no salariales que puedan incrementar la satisfacción y motivación laboral. Estos beneficios podrían incluir días libres, flexibilidad horaria y bonificaciones, lo que fomentará una mayor lealtad y retención de empleados (Hernández & Salazar, 2020)

• Se debe revisar, junto con las empresas usuarias, cómo se están gestionando los

horarios de trabajo, siendo es necesario según lo mencionado por De la fuente (2017) buscar un equilibrio entre las expectativas de los colaboradores y las necesidades de la empresa, ya que los cambios repentinos en los horarios pueden generar insatisfacción y estrés, lo cual puede resultar en una mayor rotación de personal.

A mediano plazo

• Es crucial que la gerencia busque establecer alianzas estratégicas con instituciones

como CAJASAI, el SENA o las ARL, las cuales ofrecen programas de formación continua y capacitación especializada. Estas alianzas permitirán ofrecer programas de formación adaptados a las necesidades de las empresas usuarias y sus colaboradores, promoviendo según Rodriguez y Pérez (2020) el desarrollo profesional de los empleados dentro de la empresa, mejorando su desempeño y disminuyendo la percepción de falta de oportunidades de crecimiento.

• La gerencia de Empleos Archipielago S.A.S. debe considerar la asignación de

recursos económicos para premiar la antigüedad o el buen desempeño de los colaboradores, incluyendo incentivos monetarios o no monetarios que refuercen la cultura organizacional de la empresa, motivando a los empleados a prestar un buen servicio y a mantenerse en la empresa durante períodos más largos (Álvarez & Ramos, 2017).

• Es fundamental realizar un seguimiento continuo a los niveles de satisfacción y

motivación de los colaboradores con la ayuda de las empresas usuarias, el cual debe incluir la identificación de oportunidades de mejora, permitiendo que los empleados sientan que sus opiniones son valoradas y tomadas en cuenta. Las encuestas

periódicas y entrevistas personales según Sanchez y Diaz (2018) son herramientas clave para obtener retroalimentación directa de los colaboradores.

A largo plazo

• Se recomienda realizar convenios con las empresas usuarias para garantizar

condiciones dignas y estables a los trabajadores en misión, mediante cláusulas contractuales específicas, asegurando el cumplimiento de estándares mínimos en términos de ambiente laboral, horarios, remuneración y respeto a los derechos laborales, fortaleciendo así la permanencia del colaborador (Chiavenato, 2019).

• Consolidar un comité permanente de bienestar laboral y clima organizacional

integrado por representantes de Talento Humano, líderes de área y colaboradores, quienes se encarguen de monitorear la ejecución de las estrategias propuestas, recoger retroalimentación y liderar nuevas iniciativas de mejora (Pineda & Cuervo, 2019).

• Desarrollar una estrategia continua de fidelización del talento humano basada en

reconocimiento, desarrollo profesional y sentido de propósito, la cual no dependa solo del salario, sino también del reconocimiento emocional y las oportunidades de crecimiento, siendo según Barraza y Velásquez (2020) elementos clave para disminuir la rotación.

• Implementar sistemas de evaluación periódica de la rotación, ausentismo, satisfacción

y desempeño del personal, posibilitando medir el impacto de las estrategias implementadas y así, tomar decisiones informadas y ajustar las acciones según los resultados obtenidos (Rodríguez & Martínez, 2021).

Referencias Álvarez-Gayou, J. L. (2018). Cómo hacer investigación cualitativa: Fundamentos y metodología. Paidós.

Armstrong, M. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice (13ª ed.). Kogan Page.

Barraza, L., & Velásquez, M. (2020). Estrategias de motivación laboral y su impacto en la rotación del personal. Revista Científica Visión de Futuro, 24(1), 55–68. https://doi.org/10.36995/j.vfuturo.2020.24.1.55 Cascio, W. F. (2015). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Life, Profits (9ª ed.). McGraw-Hill Education.

CEPAL. (2005). Metodología del marco lógico para la planificación, el seguimiento y la evaluación de proyectos y programas.

https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/5607/S057518_es.pdf Chiavenato, I. (2017). Introducción a la teoría general de la administración (10ª ed.). McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill Education. Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano (4.ª ed.). McGraw-Hill. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01 De la Fuente, J. L. (2017). La gestión de la comunicación interna en las organizaciones: una perspectiva estratégica. Revista de Comunicación, 18(1), 123-145. https://doi.org/10.1016/j.recom.2017.03.002 Departamento Nacional de Planeación - DNP. (2016) Documento Guía del módulo de capacitación virtual en Teoría de Proyectos. Dirección de Inversiones y Finanzas Públicas.

https://colaboracion.dnp.gov.co/CDT/Inversiones%20y%20finanzas%20pblicas/MGA_ WEB/Documento%20Base%20Modulo%20Teoria%20de%20Proyectos.pdf Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15ª ed.). Pearson. Dessler, G. (2019). Fundamentals of human resource management (5ª ed.). Pearson Education.

Gómez, L. M. (2020). El bienestar laboral como estrategia para la retención del talento humano en las organizaciones. Revista de Psicología del Trabajo, 15(2), 121–136.

Hernández Sampieri, R., Fernández-Collado, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación (6.ª ed.). McGraw-Hill Education.

Hernández, P., & Salazar, J. (2020). Impacto de los beneficios no salariales en la satisfacción y productividad de los empleados: Estudio de caso en empresas de tecnología. Revista Iberoamericana de Psicología, 12(3), 56-73.

https://doi.org/10.1037/rpsico.2020.03.002 Herzberg, F. (2003). La motivación en el trabajo: Un enfoque de dos factores. McGraw-Hill. Ibarguen, Y., Rueda, L., & Garcia, A. (2019). Análisis de la estructura organizacional del consultorio Innovadental a partir de la matriz DOFA. Revista Ploutos. López, M., & Álvarez, D. (2019). Estrategias de comunicación organizacional: Herramientas para mejorar la retroalimentación laboral. Revista de Ciencias Sociales y Comunicación, 10(4), 89-102. https://doi.org/10.1016/j.rcsc.2019.06.003 Morales, J., & Ballesteros, A. (2021). Desarrollo profesional y rotación de personal en empresas de servicios. Revista Colombiana de Ciencias Sociales, 12(3), 240–258. Pineda, C., & Cuervo, A. (2019). Comunicación organizacional y compromiso laboral en empresas del sector terciario. Revista Latinoamericana de Administración, 52(1), 101–118.

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Rodríguez, D., & Martínez, S. (2021). People Analytics como herramienta para la toma de decisiones en la gestión humana. Revista Gestión & Desarrollo, 35(2), 87–99. Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Clima y cultura organizacional. Anuario de Psicología Seligman, M. E. P. (2011). La vida que florece: Una nueva interpretación de la felicidad y el bienestar. Ediciones B.

Datos de Registro de Consultores del proyecto Datos de Registro de Investigadores Nombre Estudiante 1 Daniela Victoria Uribe Ortiz Enlace CvLAC https://scienti.minciencias.gov.co/cvlac/visualizador/generarCurriculoCv. do?cod_rh=0001552452 Enlace ORCID https://orcid.org/0009-0000-4788-5772 Enlace Google académico https://scholar.google.com/citations?hl=es&user=ust3HNQAAAAJ Facultad Facultad Sociedad, Cultura y Creatividad. Programa/Dpto/In stituto Maestría en Gerencia del Talento Humano Nombre Estudiante 2 Shirly Yohana Montalvo Sáez Enlace CvLAC https://scienti.minciencias.gov.co/cvlac/visualizador/generarCurriculoCv. do?cod_rh=0002306699 Enlace ORCID https://orcid.org/0009-0009-1912-1770 Enlace Google académico https://scholar.google.es/citations?user=0Q3aU6EAAAAJ&hl=es Facultad Facultad Sociedad, Cultura y Creatividad. Programa/Dpto/In stituto Maestría en Gerencia del Talento Humano Nombre director Consultoría Nydia Consuelo Hernandez Mora Enlace CvLAC CvLAC - RG Enlace ORCID https://orcid.org/0000-0003-3051-4734 Enlace Google académico

Facultad Facultad de Negocios, Gestión y sostenibilidad Programa/Dpto/In stituto Maestría en Gerencia del Talento Humano Nombre Codirector Consultoría

Enlace CvLAC

Enlace ORCID

Enlace Google académico

Facultad

Programa/Dpto/In stituto

Análisis de la metodología del estudio y validación del instrumento según los Anexo B, C y D La metodología utilizada en el trabajo de consultoría se enmarca en un enfoque cualitativo–cuantitativo, el cual permitió una comprensión integral del fenómeno de la rotación de personal en Empleos Archipielago S.A.S. desde múltiples perspectivas. El diagnóstico organizacional se constituyó en el método principal de trabajo de campo, permitiendo el levantamiento de información relevante sobre las dinámicas internas de la empresa y sus implicaciones en la gestión del talento humano.

Desde el enfoque cualitativo, se aplicaron entrevistas semiestructuradas a dos actores clave: la Gerente General y un representante del departamento de Talento Humano (Anexo B

– Formato de entrevista semiestructurada). Esta técnica posibilitó obtener una visión

profunda sobre las prácticas internas de selección, retención y vinculación, así como sobre los principales desafíos enfrentados por la organización. La entrevista semiestructurada, por su naturaleza flexible asi como lo señala Álvarez-Gayou (2018), facilitó el diálogo abierto y la profundización en temas críticos.

En cuanto al componente cuantitativo, se aplicaron dos encuestas digitales estructuradas: una dirigida a colaboradores activos (Anexo C – Formato de encuesta de satisfacción Laboral) y otra a colaboradores en proceso de egreso (Anexo D – Formato de encuesta de egreso). La recolección de datos por medios digitales favoreció una mayor accesibilidad y eficiencia, permitiendo captar información representativa sobre la percepción de los empleados en torno a condiciones laborales, clima organizacional, motivaciones y razones de desvinculación.

Para la validación de los instrumentos, se utilizó una validación de contenido mediante juicio de expertos. Los cuestionarios fueron revisados por profesionales con experiencia en gestión del talento humano, quienes evaluaron la pertinencia, redacción y claridad de los ítems. Este proceso garantizó que los instrumentos fueran adecuados para medir las variables objeto de estudio y que se adaptaran al contexto específico de la empresa (Hernández Sampieri et al., 2014).

En conjunto, esta metodología permitió identificar no solo las causas estructurales de la rotación, sino también insumos valiosos para la construcción de estrategias de intervención ajustadas a la realidad de Empleos Archipiélago S.A.S.

Anexo B – Formato de entrevista semiestructurada

Anexo C – Formato de encuesta de satisfacción

Anexo D – Formato de encuesta de egreso.

Anexo E – Informe de diagnostico inicial y reporte de resultados de aplicación de encuestas Análisis Cuantitativo Encuesta de Egreso Tabla 1.

Resultados Destacados Categoría Aspectos Evaluados / Respuestas Resultados Destacados Área de Desempeño Operativo, Administrativo, Asistencial

43 en Operativo (mayoría), 7

Administrativo, 2 Asistencial Tiempo de Permanencia Menos de 6 meses, 6 meses a 1 año, 1 a 2 años, más de 2 años

32 colaboradores permanecieron menos

de 6 meses Motivo Principal de Salida Razones personales, mejor oportunidad, terminación, salario, turnos, expectativas, etc.

19 razones personales, 16 mejor

oportunidad laboral, 11 terminación de contrato Eventos que Influyeron en Salida Voluntaria Horarios no convenientes, mal ambiente laboral, cambio con mejor salario, motivos personales, etc.

27 indicaron “No hubo evento”; 8

mencionaron horarios; 6 por motivos personales Satisfacción con aspectos clave Oportunidades, carga laboral, jefe directo, ambiente, beneficios, desarrollo Mayoría “Ni satisfecho ni insatisfecho” en todos los aspectos.

Relación con jefe directo: 36 satisfechos. Ambiente laboral: 29 satisfechos, 17 insatisfechos.

Reconocimiento: 31 insatisfechos Capacitación y desarrollo: 46 ni satisfecho ni insatisfecho.

Experiencia General ¿Cómo califica su experiencia?

31 positivo, 21 neutral, 4 nunca fue buena

Escucha Activa de Opiniones ¿Fueron escuchadas tus opiniones?

43 dijeron que NO

Retroalimentación Recibida ¿Recibiste retroalimentación constante?

Solo 9 dijeron que SÍ Recomendaciones para Mejorar Clima laboral, beneficios, información clara, inducción, etc.

10 mencionaron clima y desarrollo del

talento, 6 beneficios salariales ¿Recomendaría trabajar en la empresa?

Sí / No

48 dijeron que SÍ; 4 dijeron que “Depende

de la empresa usuaria” Nota. Construcción propia, 2025.

Ilustración 1.

Distribución por Tiempo de Permanencia Nota. Construcción propia, 2025. Refleja la duración del empleo antes de la salida:

• Menos de 6 meses: 32 personas

• 6 meses - 1 año: 11 personas

• 1 - 2 años: 6 personas

• 2 - 3 años: 1 persona

• Mayor a 3 años: 2 personas

Ilustración 2 Principales Razones de Egreso Nota. Construcción propia, 2025. Identifica los motivos por los cuales las personas se desvincularon:

• Razones personales: 19 personas

• Mejor oportunidad laboral: 16 personas

• Terminación de contrato: 11 personas

• Problemas salariales/beneficios: 2 personas

• Cambios de turno sin aviso: 3 personas

• Pensión: 1 persona

Análisis Cualitativo Encuesta de Egreso El estudio de las encuestas de egreso permitió identificar elementos clave relacionados con la experiencia laboral de los colaboradores y las razones que influyen en su decisión de finalizar su vínculo con la organización.

• Perfil de los colaboradores egresados. La mayoría de los colaboradores pertenecían al

área operativa (82,7%), seguida por los administrativos (13,5%) y asistenciales (3,8%). Este dato es coherente con la naturaleza de una empresa de servicios temporales, en la que predominan cargos operativos y de corta duración.

• Tiempo de permanencia en la empresa. Se evidencia una alta rotación en los primeros

meses, más del 60% de los empleados permanecieron menos de seis meses, y casi un 21% estuvieron entre seis meses y un año. Esto confirma un patrón de alta rotación temprana, lo que podría estar asociado a condiciones contractuales, expectativas laborales no cumplidas o falta de procesos de inducción sólidos.

• Principales razones de egreso. Las razones personales (36,5%) y la búsqueda de mejores

oportunidades laborales (30,8%) son las causas predominantes de salida. La terminación de contrato (21,2%) también ocupa un lugar significativo, indicando que una porción importante de los egresos no es voluntaria, sino por finalización del periodo pactado. Otros motivos, como cambios de turno inesperados, problemas con los beneficios o ambiente laboral desfavorable, aunque menos frecuentes, reflejan áreas de mejora en la gestión del talento.

• Satisfacción laboral. El análisis de los niveles de satisfacción muestra que la mayoría de

los colaboradores se encuentran en un estado neutro o ni satisfecho ni insatisfecho en aspectos como oportunidades de crecimiento profesional, carga laboral, relación con el jefe, reconocimiento y beneficios. Sin embargo, hay una proporción importante que se declara insatisfecha especialmente en temas como beneficios adicionales al salario y reconocimiento al desempeño. Esta percepción puede estar incidiendo en la falta de retención de talento.

• Retroalimentación y comunicación. Una preocupación relevante se evidencia en la

retroalimentación, 43 colaboradores manifestaron no haber recibido retroalimentación clara y constante sobre su desempeño, y solo 9 indicaron que sus opiniones o sugerencias fueron escuchadas. Esta desconexión puede afectar la percepción de valoración y pertenencia, factores esenciales para la permanencia y compromiso organizacional.

• Recomendaciones de mejora. Entre las propuestas más mencionadas por los

colaboradores se destacan:

− Mejorar el clima organizacional y el desarrollo del talento. − Fortalecer los beneficios salariales y no salariales. − Garantizar claridad en las condiciones laborales desde el inicio. − Implementar procesos de inducción y seguimiento más estructurados. Estas sugerencias apuntan a la necesidad de fortalecer las políticas de bienestar, comunicación y desarrollo, especialmente para los cargos operativos.

• Recomendación de la empresa. A pesar de las oportunidades de mejora, el 92,3% de los

egresados recomendaría la empresa. Este dato es positivo, ya que refleja una imagen organizacional favorable, aunque condicionada por factores estructurales que requieren atención para aumentar la retención de talento. Análisis Cuantitativo Encuesta de Satisfaccion Laboral Tabla 2 Valoración general de aspectos clave del entorno laboral Pregunta Muy en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo Muy de acuerdo

1. ¿Siente que su trabajo es valorado por la

empresa?

2

3

13

34

6

2. ¿Tareas claras y bien definidas?

1

2

13

29

13

3. ¿Está satisfecho con el ambiente laboral?

3

3

14

31

7

4. ¿Jefe directo apoya y resuelve dudas?

2

1

22

21

12

5. ¿Carga laboral adecuada al

tiempo/recursos?

3

1

12

38

4

Nota. Construcción propia, 2025.

Tabla 3 Factores de Bienestar y Permanencia Laboral Pregunta Nunca Rara Vez A veces Frecuentement e Siempre

6. ¿Ha sentido la necesidad de buscar otro

empleo debido a las condiciones laborales?

15

15

26

2

0

7. ¿Cree que el salario ofrecido es

competitivo en comparación con otras empresas?

5

8

29

10

6

8. ¿Ha experimentado dificultades para

equilibrar su vida personal y laboral debido a su trabajo?

15

30

5

6

2

9. ¿Ha recibido el apoyo necesario para

realizar bien su trabajo?

0

1

30

16

11

10. ¿Se siente motivado para dar lo mejor de

sí en su rol actual?

0

5

25

9

19

Nota. Construcción propia, 2025. Tabla 4 Satisfacción con los Procesos de Gestión del Talento Humano Pregunta Muy insatisfecho Insatisfecho Ni satisfecho ni insatisfecho Satisfecho Muy satisfecho

11. ¿Está satisfecho con los beneficios

adicionales al salario, ofrecidos por la empresa?

2

9

25

13

9

12. ¿Está satisfecho con las oportunidades de

crecimiento y desarrollo profesional que le ofrece la empresa?

1

10

34

9

4

13. ¿Está satisfecho con el nivel de

comunicación interna en la empresa?

3

3

19

31

2

14. ¿Está satisfecho con el reconocimiento

recibido por su desempeño?

1

21

20

11

5

15. ¿Está satisfecho con los procesos de

capacitación y formación disponibles?

0

4

34

14

6

Nota. Construcción propia, 2025.

Tabla 5 Compromiso Organizacional y Sentido de Pertenencia Pregunta Muy en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo Muy de acuerdo

16. Se siente identificado con los valores y

objetivos de la empresa.

0

1

20

32

5

17. Considera que la empresa se preocupa

por su bienestar.

3

3

28

20

4

18. Se siente orgulloso de pertenecer a esta

empresa.

0

0

21

31

6

19. Recomendaría esta empresa como un

buen lugar para trabajar.

2

2

3

39

12

20. Está dispuesto a quedarse en la empresa

por un tiempo prolongado.

1

3

28

15

11

Nota. Construcción propia, 2025. Ilustración 3 Recomendaciones a la Empresa por parte de los colaboradores Nota. Construcción propia, 2025

Ilustración 4 Tiempo de Permanencia en la Empresa Nota. Construcción propia, 2025

Análisis Cualitativo Encuesta de Satisfaccion Laboral De acuerdo con los resutados, existe una percepción en su mayoria positiva respecto al reconocimiento del trabajo por parte de la empresa. Aproximadamente 7 de cada 10 colaboradores expresan sentirse valorados, lo cual refleja una cultura organizacional que, en términos generales, reconoce el aporte de sus miembros. Sin embargo, un pequeño pero significativo grupo (alrededor del 9%) considera que su trabajo no es reconocido, lo que podría estar incidiendo en su nivel de compromiso y motivación. Este grupo puede representar una alerta temprana para revisar prácticas de retroalimentación, celebración de logros y visibilidad del desempeño.

Por otra parte, los colaboradores manifiestan contar con instrucciones claras sobre sus tareas y responsabilidades, lo que favorece la eficiencia operativa y la autonomía en la ejecución. Este resultado es muy positivo, ya que contribuye a la disminución de errores y malentendidos. No obstante, es importante tener en cuenta que un 24% de los encuestados se muestran neutrales o insatisfechos con la claridad de sus funciones, lo cual sugiere que, en

ciertos cargos o áreas, puede haber ambigüedad en la asignación de tareas o cambios constantes que no se comunican oportunamente.

Respecto a la satisfacción con el ambiente laboral, esta se considera alta mas no óptima, pues el 66% de los colaboradores se sienten cómodos con el clima laboral, lo cual es un punto fuerte, no obstante, la presencia de un 10% con opiniones negativas y un 24% en zona neutra indica que todavía persisten situaciones que afectan la calidad del entorno organizacional, lo que podria estar asociado a conflictos interpersonales, estilos de liderazgo autoritarios, escasa colaboración o poco sentido de pertenencia. En lo concerniente a la accesibilidad y acompañamiento de los líderes inmediato, los resultados demuestran una alerta relevante ya que solo el 56% de los encuestados consideran que sus jefes están disponibles y los apoyan en su desarrollo, mientras que el 38% restante mantiene una postura neutral, lo cual puede interpretarse como una falta de liderazgo cercano y comprometido. Esta desconexión puede limitar el aprendizaje, generar desmotivación e incluso afectar los resultados de los equipos, sobre todo si los colaboradores sienten que deben resolver sus inquietudes por su cuenta o que no hay guía para crecer profesionalmente. Referente a la carga laboral y recursos disponibles, más del 70% de los colaboradores consideran que la carga laboral está bien distribuida en función del tiempo y los recursos que poseen, reflejando asi una planificación operativa y un diseño de procesos adecuado a la capacidad instalada. Pese a esto, se recomienda continuar monitoreando este aspecto de forma constante, especialmente en picos de operación o temporadas altas. Ahora bien, uno de los aspectos más sensibles dentro de la percepción de los colaboradores es la remuneración, pues la mayoría manifiesta insatisfacción respecto a la competitividad del salario ofrecido por la empresa, lo cual puede representar un factor de riesgo para la motivación y la retención del talento. Asimismo, en lo relacionado con los beneficios adicionales al salario, las respuestas indican una valoración moderadamente baja, lo que sugiere que estos no están generando un impacto significativo en la satisfacción general, debilitando el compromiso de los trabajadores. A esto se suma la calidad de la comunicación interna, la cual es percibida como deficiente por una parte importante del equipo, generando desinformación, incertidumbre y desconexión entre las áreas. A su vez, las respuestas a las preguntas relacionadas con oportunidades de crecimiento profesional y acceso a procesos de formación revelan una sensación

generalizada de estancamiento, lo que indica que muchos colaboradores sienten que la empresa no les brinda suficientes oportunidades para desarrollarse ni para adquirir nuevas habilidades, representando un obstáculo para la fidelización del talento humano e impactandor negativamente en la productividad.

Por otro lado, los resultados muestran que, si bien una mayoría de los colaboradores se identifica con los valores y objetivos de la empresa, este sentimiento aún no se encuentra del todo consolidado, pues al analizar el orgullo de pertenecer a la empresa, se evidencia una polarización: algunos trabajadores expresan orgullo por ser parte de la organización, mientras que otros muestran una postura neutral o incluso de desapego, indicando que aún existen retos importantes en la construcción de una cultura organizacional sólida, coherente y compartida.

Finalmente y de acuerdo con lo consultado a traves de la encuentra, se identifica que una parte significativa de los colaboradores no percibe acciones concretas por parte de la empresa orientadas a su bienestar integral, lo que podria llegar a influir en el nivel de compromiso emocional, en la productividad diaria y en su intencion de mantenerse en las empresas usuarias, pues esta ultima estaria siendo condicionada por la evolución de los factores previamente analizados, especialmente el salario, el ambiente laboral, el desarrollo profesional y el reconocimiento. Es por ello que, se considera importante trabajar de forma integral en el bienestar organizacional de los colaboradores, contemplando iniciativas enfocadas en la salud mental, actividades recreativas, pausas activas, apoyo psicológico y acompañamiento emocional, generando un entorno más saludable y humano que favorezca la retención de los colaboradores.

Anexo F – Reporte de evaluación de causas de rotación

Anexo G – Plan de estrategias para minimizar la rotación

Anexo H – Recomendaciones para el bienestar de los empleados El modelo PERMA desarrollo por Martin Selgman en el año 2011 proporciona una herramienta eficaz para evaluar el bienestar de los empleados en el entorno laboral, identificando los elementos que influyen en su satisfacción. Este enfoque integral facilita el análisis del bienestar de los trabajadores en su entorno laboral y permite la formulación de estrategias efectivas para enriquecer la experiencia del talento humano en el trabajo (Seligman, 2011).

Según Seligman (2011), el modelo PERMA se basa en cinco pilares fundamentales que promueven el bienestar y la felicidad en la vida y el trabajo: Positive Emotions (Emociones Positivas): Fomentar sentimientos como gratitud, optimismo y satisfacción.

Engagement (Compromiso): Brindar oportunidades para que los empleados se involucren en tareas que les apasionen y desafíen.

Relationships (Relaciones Positivas): Fortalecer lazos interpersonales en el entorno laboral para crear un clima organizacional armonioso.

Meaning (Propósito o Sentido de Vida): Ayudar a los empleados a encontrar significado en su trabajo, alineándolo con sus valores personales. Accomplishment (Logro): Motivar el desarrollo personal y profesional mediante el reconocimiento y el establecimiento de metas alcanzables. De acuerdo con el presente modelo, a continuación, se proponen las siguientes estrategias dirigidas a fomentar un ambiente laboral más positivo y satisfactorio para los colaboradores de Empleos Archipiélago S.A.S., teniendo en cuenta las oportunidades de mejora identificadas en los resultados obtenidos a través de las encuestas de satisfacción laboral, aplicadas previamente a los colaboradores activos de la empresa.

Anexo J - Lista de asistencia de divulgación