Estrategias pedagógicas prácticas y cultura de autocuidado en Seguridad y Salud en el Trabajo. Una revisión de la literatura Practical Pedagogical Strategies and Self-Care Culture in in Occupational Safety and Health. A Literature Review

Juan Sebastián Acevedo Gutiérrez1 Yurani López Espitia2 Resumen Objetivo. Analizar la relación entre estrategias pedagógicas prácticas y cultura de autocuidado en seguridad y salud en el trabajo (SST), identificando mecanismos que facilitan la transferencia del aprendizaje y condiciones organizacionales que sostienen conductas preventivas. Marco teórico. Se asume que la formación en SST no opera de manera aislada, sino que se articula con el clima de seguridad, el liderazgo, la comunicación y la participación. Las estrategias pedagógicas prácticas se entienden como aprendizaje situado orientado al desempeño; la cultura de autocuidado, como un resultado organizacional expresado en actitudes, normas y arreglos que habilitan o bloquean el cuidado cotidiano. Metodología. Revisión de literatura (2019–2025) soportada en búsqueda en Scopus con “employee training” AND “employee perceptions” AND “occupational safety AND health”. Se revisaron 25 artículos y se definió un núcleo analítico de 22 estudios; mediante revisión de referencias se ampliaron las fuentes hasta

52.

Resultados/implicaciones. La evidencia muestra interdependencia entre pedagogía y cultura, destacando enfoques participativos y tecnologías inmersivas recientes, así como brechas asociadas a la precariedad, rotación y condiciones laborales.

Palabras Clave: formación de empleados, percepciones laborales, seguridad y salud en el trabajo, autocuidado, cultura preventiva.

1 Especialista en Pedagogía y Desarrollo Humano juan5.acevedo@ucp.edu.co

2 Docente Investigadora. Doctora en Administración. yurani.lopez@ucp.edu.co

Abstract Objective. To analyze the relationship between practical pedagogical strategies and a self-care culture in occupational safety and health (OSH), identifying mechanisms that facilitate learning transfer and organizational conditions that sustain preventive behaviors. Theoretical framework. OSH training is assumed not to operate in isolation; rather, it is articulated with safety climate, leadership, communication, and participation. Practical pedagogical strategies are understood as situated, performance-oriented training devices; self-care culture is conceptualized as an organizational outcome expressed in attitudes, norms, and arrangements that enable or hinder everyday care. Methodology. Literature review (2019–2025) supported by a Scopus search using: “employee training” AND “employee perceptions” AND “occupational safety AND health”. Twenty-five articles were reviewed and an analytical core of 22 studies was defined; additional sources were incorporated through reference checking, yielding a total of

52.

Results/implications. The evidence shows interdependence between pedagogy and culture, highlighting participatory approaches and recent immersive technologies, as well as gaps linked to precarious employment, turnover, and working conditions.

Key words: employee training, employee perceptions, occupational safety and health, self-care, preventive culture.

Introducción La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) ya no se explica únicamente por el cumplimiento normativo o por la ejecución de procedimientos. La evidencia reciente sugiere que la prevención depende también de cómo se aprende, cómo se interpreta el riesgo y cómo se sostienen conductas seguras en condiciones reales de trabajo, por tanto, el análisis se desplaza de capacitar para informar hacia formar para transferir al puesto y a la rutina diaria. En la literatura revisada, las estrategias pedagógicas prácticas se describen como dispositivos formativos orientados al desempeño: aprendizaje situado, metodologías participativas, entrenamiento basado en escenarios y, en algunos sectores, tecnologías inmersivas. Su valor no radica en el formato en sí, sino en la posibilidad de promover habilidades aplicables y decisiones seguras en contextos variables, de allí que la transferencia aparece como núcleo explicativo de la efectividad formativa (Pham et al., 2023).

De manera complementaria, la cultura de autocuidado se entiende como un producto organizacional, no como una disposición individual aislada. Esta cultura se expresa en clima de seguridad, liderazgo visible, comunicación, participación y arreglos que facilitan o bloquean la adopción de prácticas preventivas, es decir, cuando estos soportes son débiles, la formación tiende a quedarse en aprendizaje declarativo con bajo impacto conductual (Omidi et al., 2021). El aporte central que orienta este artículo es qué estrategias pedagógicas prácticas y cultura de autocuidado no son dimensiones independientes. La pedagogía influye en la cultura cuando se institucionaliza en rutinas, retroalimentación e incentivos, y la cultura determina si lo aprendido se convierte en práctica estable. En sectores con riesgos complejos, por ejemplo, las conductas protectoras se explican mejor por actitudes, clima coherente y condiciones organizacionales que por la mera exposición al riesgo (Gray et al., 2021).

Este vínculo se vuelve crítico en escenarios laborales fragmentados, donde la capacitación formal puede coexistir con desigualdades de acceso y de posibilidad real de aplicación. Los modelos formativos que no incorporan la estructura del empleo tienden a reproducir brechas y a debilitar el autocuidado en colectivos con mayor precariedad, y esta tensión aparece con claridad en contextos de empleo no estándar y reformas regulatorias recientes (O’Neill & Thornthwaite,

2025).

A partir de lo anterior, el objetivo del artículo es sistematizar evidencia empírica reciente sobre: (a) estrategias pedagógicas prácticas en SST, (b) cultura de autocuidado y sus componentes organizacionales, y (c) mecanismos que articulan ambos planos. La síntesis se organiza para identificar convergencias, tensiones y vacíos, especialmente en transferencia del aprendizaje, participación en seguridad y condiciones que sostienen cambios conductuales. Metodológicamente, se desarrolló una revisión de literatura del periodo 2019–2025 con 52 artículos cuyos resultados se presentan en tres apartados. En primer lugar, se describen las estrategias pedagógicas prácticas más reportadas y sus condiciones de efectividad, destacando que la formación es más consistente cuando se integra con oportunidades reales de aplicación y soporte del entorno (Yılmaz, 2023). En un segundo lugar, se revisan los factores culturales que permiten que el autocuidado se mantenga en la rutina del dia a dia ,poniendo el foco en como el liderazgo, la comunicación y la participacion influyen mas alla del cumplimiento de normas (Ghasemi et al.,

2022)

En tercer lugar, se entiende la relación entre pedagogía y cultura como algo que se construye conjuntamente: la formación gana fuerza cuando ayuda a acortar la distancia entre el conocimiento percibido y el conocimiento real, y cuando abre espacios de participación sostenidos mediante prácticas organizacionales coherentes. Desde esta lectura, los resultados sobre intervenciones regulatorias, en las que la legislación y la inspección evidencian efectos más estables que las campañas o acciones formativas aisladas, en especial sobre desenlaces físicos (Andersen et al., 2019) En términos generales, la evidencia indica que el autocuidado se refuerza cuando la SST se asume como un sistema integrado que combina aprendizaje aplicable, cultura coherente y condiciones de trabajo adecuadas. En ese sentido, la pedagogía de la seguridad se perfila como un eje clave de la prevención, particularmente en contextos de alta rotación, informalidad o riesgos complejos.

Metodología Este trabajo se desarrolló mediante una revisión de literatura, centrada en publicaciones científicas entre 2019 y 2025. El propósito fue identificar y organizar evidencia empírica sobre la relación entre formación de empleados, percepciones laborales y seguridad y salud en el trabajo (SST), con énfasis en resultados asociados al autocuidado y a cambios en prácticas organizacionales. La evidencia se interpretó a partir de dos ejes analíticos: estrategias pedagógicas prácticas y cultura de autocuidado.

Procedimiento de búsqueda y selección La búsqueda se efectuó en Scopus mediante la ecuación avanzada "employee training" AND "employee perceptions" AND "occupational safety AND health", aplicada a títulos, resúmenes y palabras clave. Se recuperaron 27 documentos publicados entre 2019 y 2025 en revistas internacionales, con presencia recurrente de Safety Science, Sustainability y Employee Relations. Predominaron estudios cuantitativos, aunque también se identificaron diseños mixtos y evaluaciones cualitativas.

En una revisión inicial por título y resumen, se descartaron 2 artículos porque su contenido no se ajustaba al foco de interés (no abordaban de manera pertinente la relación entre formación, percepciones y SST en términos de autocuidado o cambios organizacionales). Posteriormente, se

realizó la revisión a texto completo de 25 artículos. Para estructurar el argumento central, se definió un núcleo analítico de 22 estudios por su ajuste directo al objetivo y por la consistencia de sus resultados con las categorías propuestas.

Los 3 artículos restantes, aunque vinculados con SST, no se incorporaron al núcleo porque su énfasis no coincidía con el interés del manuscrito (por ejemplo, abordajes predominantemente técnicos o descriptivos sin conexión clara con formación, percepciones o cultura de autocuidado). En consecuencia, el análisis central se construyó con 22 artículos, priorizando coherencia temática y consistencia interpretativa, sin embargo, se amplió a 52 fuentes, dado que algunos de los artículos, mencionaban autores dignos de consulta.

Figura 1. Ecuación de Búsqueda Scopus3

Nota: Scopus (2025) Resultados Los 52 estudios muestran que estrategias pedagógicas prácticas y cultura de autocuidado están interconectadas. La formación funciona mejor cuando se combina con oportunidades reales de práctica, liderazgo que da ejemplo y comunicación clara. Se destacan tres elementos clave: aprendizaje práctico en el trabajo real, participación de los trabajadores y tecnologías inmersivas (VR/AR). Sin embargo, persisten problemas como alta rotación, precariedad laboral y falta de apoyo organizacional.

Estrategias Pedagógicas Prácticas La literatura reciente describe estrategias pedagógicas que responden a contextos laborales fragmentados, tecnificados y heterogéneos. El foco se desplaza de la transmisión de contenidos

3 La fecha de consulta fue el 06 de agosto de 2025

hacia actitudes preventivas, regulación emocional, adaptación a tecnologías emergentes e inclusión de grupos vulnerables.

En este marco, se proponen modelos integrados que reconocen la diversidad de formas de empleo y desigualdades en el acceso a la capacitación. El análisis articula variables como tipo de empleo, oportunidades formativas en SST, participación en cursos, percepción de riesgo, experiencias de peligro y efectos de reformas legislativas. La evidencia sugiere que la oferta actual no cubre a toda la fuerza laboral y se requieren esquemas diferenciados por colectivos (O’Neill & Thornthwaite, 2025).

La efectividad de la capacitación depende menos del curso aislado que de la interacción entre diseño pedagógico, creencias de los trabajadores y condiciones para aplicar lo aprendido. La transferencia mejora cuando la formación se centra en habilidades específicas para gestionar riesgos y participar activamente en las prácticas de seguridad del equipo, percibidas como directamente útiles para las tareas cotidianas y coherentes con la experiencia previa de los trabajadores (Pham et al., 2023).

La adopción de técnicas orientadas a reducir desperdicios y accidentes mediante una planificación colaborativa no produce mejoras sostenidas en seguridad si no se acompaña de campañas de sensibilización, capacitación específica, involucramiento y empoderamiento de los trabajadores por medio de una implementación gradual. La formación continua y la comunicación permanente ayudan a superar barreras como desconocimiento y resistencia al cambio. En consecuencia, la mejora técnica solo se consolida como prevención cuando existe soporte pedagógico estable (Abu Aisheh et al., 2022).

Un segundo grupo de estrategias se concentra en la integración pedagógica de tecnologías emergentes. La adopción obligatoria de robots se asocia con un conjunto complejo de desafíos relacionados con la fiabilidad, la capacitación, el apoyo de la gerencia y reacciones emocionales como temor, enojo y frustración, junto con indicios de menor esfuerzo físico como señal de bienestar. Estos resultados sugieren que la formación debe explicar el propósito de la tecnología, reducir la incertidumbre, ofrecer espacios para tramitar las emociones y fortalecer la aceptación para proteger el clima laboral (Mejia et al., 2024).

Herramientas digitales como Web 2.0 y aplicaciones móviles pueden convertirse en canales relevantes para compartir conocimiento preventivo. Aun así, su adopción es desigual: las redes sociales se utilizan con mayor frecuencia, mientras que las aplicaciones específicas presentan

una incorporación baja, asociada a la edad, las habilidades digitales y el contexto socioeconómico. El apoyo organizacional, los incentivos y una gestión sistemática del conocimiento se perfilan como palancas para cerrar estas brechas (Li et al., 2019).

En el caso de las tecnologías inmersivas, los estudios revisados indican que la realidad virtual puede potenciar la motivación y la eficacia del aprendizaje cuando el diseño de los diferentes escenarios se alinea con las tareas y condiciones reales del trabajo. Una formación en manejo y control de incendios con realidad virtual mostró avances claros en conocimientos y habilidades, manteniendo una experiencia del usuario estable entre diferentes rangos de edad. Este resultado apoya su uso sostenido y su adaptación a distintos perfiles para reforzar la conciencia de seguridad (Saklangıç et al., 2023).

En industrias con procesos complejos, se han desarrollado módulos inmersivos para practicar tareas de alto riesgo sin riesgo real, como uso y mantenimiento adecuado de EPP, la respuesta ante incendio y la identificación de peligros en espacios confinados. Las comparaciones antes y después del entrenamiento reportan incrementos en conocimiento y disminución de costos e impacto ambiental respecto a métodos tradicionales. De este modo los resultados perfilan la realidad virtual como alternativa pedagógica viable (Wahidi et al., 2022). En el campo de la educación preventiva, los escenarios de realidad virtual permiten practicar de manera repetida conductas seguras,facilitando aprendizajes conductuales como reconocer riesgos, solicitar apoyo cuando es necesario y seguir las indicaciones de seguridad. A la vez, una parte de estas conductas se trasladan a contextos reales,incrementando su aporte pedagógico (Çakiroğlu & Gökoğlu, 2019).

Ahora bien, un nivel mas alto de inmersión no se traduce automáticamente en mejores resultados de aprendizaje. La evidencia indica que la inmersión favorece principalmente las habilidades procedimentales, pero no garantiza un mayor aprendizaje conceptual, y que el sentido de presenciar el entorno virtual no siempre refleja un mayor desempeño. De ahí que los medios inmersivos requieren un diseño instruccional riguroso para tener un control de las expectativas que no puedan cumplirse (Morélot et al., 2021).

Cuando se compara una presentación expositiva con PowerPoint y un entorno de realidad virtual para la formación en seguridad, se encuentra que la segunda eleva la percepción de riesgo, mejora el aprendizaje y promueve elecciones más cuidadosas en contextos de seguridad. incluso manteniendo idéntico el contenido, la realidad virtual puede hacer más efectiva la formación en

seguridad porque modifica la manera en que las personas leen los riesgos y responden ante ellos (Leder et al., 2019).

En el caso de otras experiencias digitales inmersivas, como los panoramas 360° orientadas a riesgos de caídas, logran resultados comparables a la capacitación tradicional en identificación de peligros. A la vez, consumen menos tiempo y son consideradas altamente realistas por quienes participan, lo que impulsa la participación y hace más eficiente el entrenamiento. Estos resultados respaldan el uso de estrategias de capacitación que combinan realismo y un uso eficiente del tiempo disponible (Eiris et al., 2020).

Más allá de las tecnologías inmersivas, se configura otro eje centrado en dispositivos que apoyan el autocuidado y se relacionan con la jerarquía de controles, aunque van más allá de este esquema. Aunque es necesaria, pero no basta para suprimir por completo los accidentes y enfermedades laborales, por lo que se requieren apoyos adicionales en materia de prevención. En este punto, las tecnologías portátiles y sensores ofrecen monitoreo en tiempo real para detección temprana y refuerzo de la protección, especialmente en personal sanitario y de emergencias (Rajendran et al., 2021).

La identificación de peligros se refuerza cuando la formación integra recursos audiovisuales, recordatorios visuales simples de los riesgos y análisis de fotos reales, lo que aproxima el aprendizaje a la práctica diaria. Mediante un diseño cuasi experimental se estiman efectos sobre el desempeño y los resultados indican que el uso de estos recursos visuales favorecen decisiones rápidas y mas acertadas en terreno. Esto muestra una pedagogía basada en evidencia situacional más que en abstracciones generales (Hardison & Gray, 2021). El uso de relatos sobre accidentes se consolida como recurso formativo cuando se planifica para explicar qué ocurrió, por qué ocurrió y qué debe cambiar, generando confianza y seleccionando ejemplos realmente relevantes para el trabajo. De este modo, la estrategia impulsa procesos de aprendizaje organizacional y alimenta una cultura de lecciones aprendidas. siempre que se comparta con un propósito pedagógico. (McHugh & Klockner, 2020). En línea con este enfoque práctico, los estudios sobre liderazgo en seguridad muestran que incluso intervenciones de corta duración pueden generar cambios importantes cuando se trabaja en habilidades aplicables a supervisores de primera línea. además de aumentar el reporte de condiciones de seguridad. Los efectos son más notorios en empresas pequeñas y medianas, donde los recursos preventivos suelen ser limitados (Schwatka et al., 2020).

Las intervenciones formativas centradas en actitudes y emociones frente a los procedimientos de seguridad pueden fortalecer la adherencia a la seguridad y reducir la probabilidad de accidentes. En coherencia con ello, las estrategias pedagógicas prácticas no se limitan a explicar normas, sino que incorporan autoevaluación, reflexión guiada sobre la propia sobreconfianza, las emociones y la percepción de control sobre las prácticas seguras (Di Giampaolo et al., 2024).

La capacitación se ha asociado con mejoras en el clima de seguridad, especialmente en la comunicación, cuando se implementa como intervención educativa estructurada que combina formación especializada, trabajo grupal y medidas técnicas para consolidar conductas seguras. La evidencia reporta incrementos en los puntajes de clima de seguridad y en componentes como la comunicación y la promoción de la seguridad tras este tipo de intervenciones (Omidi et al., 2021). Asimismo, algunas estrategias pedagógicas prácticas se orientan al desplazamiento hacia y desde el trabajo, la elección del medio de transporte y la percepción de riesgo dependen de restricciones prácticas y de experiencias previas, lo que limita el impacto de intervenciones centradas solo en información y sensibilización. La evidencia muestra que las medidas más valoradas se relacionan con accesibilidad y comodidad del viaje, por lo que las estrategias pedagógicas sobre movilidad segura deben articularse con cambios organizacionales en la gestión de la movilidad laboral, más que depender únicamente de la capacitación individua (Fernández et al., 2024).

Desde una perspectiva de estrategia pedagógica práctica, el estrés del desplazamiento diario se convierte en un contenido clave para el diseño formativo, dado que se asocia con menor compromiso laboral al incrementar emociones desagradables que se trasladan a la jornada. Bajo esta perspectiva las micro pausas se pueden usar como herramienta pedagógica y organizacional, al articular espacios formativos sobre bienestar y autorregulación con pausas intencionalmente diseñadas para moderar el efecto de esas emociones en el compromiso (Liu et al., 2024). Cuando se comparan métodos tradicionales con propuestas interactivas, la evidencia muestra que la realidad virtual posibilita recrear tareas críticas en escenarios muy realistas, lo que ayuda a reconocer como la práctica de procedimientos sin exposición directa. Asimismo, estos entornos permiten adaptarse al perfil de los participantes, lo que consolida su potencial como recurso de enseñanza en en seguridad y salud en el trabajo (Pětvaldský et al., 2025).

De manera similar, existen módulos de realidad virtual diseñados para trabajos con enfoques específicos de cada industria y basados en metodología ágil, de modo que los escenarios reflejan condiciones reales del oficio. La incorporación de actividades interactivas y tareas vinculadas a trabajo en altura, promueve el aprendizaje experiencial y la anticipación de decisiones seguras. En términos pedagógicos, su aporte se refleja en la simulación y retroalimentación inmediata inmediata (Rokooei et al., 2023) En síntesis, en este primer eje, la evidencia indica que las estrategias descritas superan la lógica de la capacitación centrada en solo contenido técnicos. Incluyen modelos integrados, tecnologías digitales e inmersivas, trabajo sobre actitudes y emociones, acciones en movilidad , emergencias, y propuestas específicas para grupos vulnerables. El elemento común es la transferencia efectiva al trabajo, en función de las condiciones organizacionales y del apoyo social. En conjunto, la pedagogía de la seguridad puede entenderse como un proceso permanente, ligado al contexto y abierto a la participación,que pone en juego lo cognitivo,lo emocional y lo organizacional. La formación se traduce en autocuidado cuando el entorno facilita la práctica, refuerza normas preventivas y reduce barreras de adopción tecnológica o comunicativa. Así, la cultura preventiva depende menos del formato y más de la coherencia con el trabajo real y su sostenibilidad institucional.

Cultura de autocuidado La cultura de autocuidado en el trabajo no puede reducirse a un atributo individual. La evidencia sugiere que emerge de la interacción entre clima de seguridad, condiciones organizacionales, prácticas formativas, apoyo institucional y factores personales. En consecuencia, los comportamientos de autocuidado se fortalecen cuando existen políticas coherentes y espacios reales de participación.

En ese sentido, cuando existe un clima de seguridad sólido se asocia con mayor motivación para cumplir normas y participar en conductas seguras. Además, un mayor enfoque de prevención favorece que la motivación se traduzca en acciones de protección frente al contagio. Estas relaciones se ven moduladas por la transparencia comunicativa y por el estigma frente a incidentes, con variaciones entre países (Kim et al., 2021).

En esta misma línea, el clima de seguridad también impulsa la participación en actividades de mejora, más allá del cumplimiento formal. En particular, el conocimiento y la actitud de

seguridad operan como mediadores que explican cómo el clima se convierte en participación sostenida. Este hallazgo refuerza la necesidad de intervenir sobre capacidades y disposiciones, no solo sobre reglas (Saedi et al., 2020).

De cara al futuro del trabajo, se propone entender la seguridad, la salud y el bienestar como componentes del diseño y la gestión del trabajo, y no como acciones aisladas. La automatización, la Inteligencia Artificial y los arreglos laborales flexibles exigen procesos formativos situados que permitan identificar riesgos emergentes y sostener decisiones de autocuidado.la formación se concibe como relación pedagógica continua y corresponsable (Tamers et al., 2020). De manera complementaria, el nivel educativo aparece como un factor asociado a percepciones más favorables del clima de seguridad y a actitudes preventivas. Trabajadores con mayor formación tienden a adherirse más a normas y a reportar menor involucramiento en accidentes, en comparación con niveles educativos más bajos. Este patrón sugiere que las estrategias deben considerar brechas educativas al diseñar intervenciones (Gyekye & Salminen,

2009).

Una parte de la literatura conecta clima de seguridad, salud mental y autocuidado. En pequeñas empresas constructoras, un mejor clima se relaciona con menores niveles de ansiedad, depresión y burnout, y con menor intención de abandono (Castro et al., 2025). Asimismo, variables personales como autoestima, estrés, apoyo social y estado de salud se asocian con clima de seguridad y accidentalidad, lo que indica que la formación y la participación pueden mitigar vulnerabilidades individuales (Baby et al., 2021).

La actitud de los supervisores hacia la seguridad, la formación en seguridad y la notificación de errores muestran la mayor influencia tanto sobre el desempeño seguro como sobre la ocurrencia de accidentes. Estos resultados apuntan a que el autocuidado se ve favorecido cuando, además de reglas formales, existen supervisores comprometidos con la seguridad y programas de capacitación eficaces que apoyan la práctica cotidiana (Ghasemi et al., 2022). En los servicios de apoyo psicológico se ha descrito que un incremento sostenido en la carga de trabajo, medido en horas de atención y número de intervenciones, se asocia con mayores niveles de agotamiento emocional y despersonalización, así como con menor sensación de realización personal. Estos resultados subrayan la importancia de regular las cargas asistenciales y ofrecer apoyo organizacional específico para sostener el autocuidado de quienes brindan atención psicológica en contextos de alta demanda.(Crescenzo et al., 2024).

Las culturas organizacionales más flexibles y participativas se asocian con mayores niveles de responsabilidad social interna en ámbitos de salud y seguridad, conciliación e igualdad, y esto a su vez se relaciona con mayor felicidad laboral. La responsabilidad social interna media la relación entre cultura y felicidad, lo que indica que los valores de flexibilidad, apoyo, comunicación y formación necesitan traducirse en prácticas concretas de cuidado al trabajador para impactar el bienestar. (Espasandín-Bustelo et al., 2021).

La percepción de calidad de la capacitación se asocia con mejor bienestar psicológico, mayor satisfacción con el trabajo y más intención de permanencia (Rabelo et al., 2019). En la medición del bienestar, el diseño del trabajo ofrece un marco operativo para identificar condiciones que lo promueven. Dimensiones como autorrealización, trabajo en grupo, logro de metas, liderazgo y equilibrio trabajo–familia permiten diagnosticar y ajustar puestos hacia mayor felicidad laboral. Este enfoque respalda que el autocuidado no depende sólo de la intención personal, sino del modo en que se configura el trabajo (Dutschke et al., 2019). Las formas de empleo precario pueden erosionar condiciones para el autocuidado. En Grecia, el aumento del trabajo a tiempo parcial y rotativo se asoció con incremento de accidentes incluso en recesión, lo que se atribuye a menor formación sistemática y sistemas débiles de gestión de SST. Esto evidencia que el riesgo se intensifica cuando la organización no sostiene capacidades preventivas en modalidades no estándar (Anyfantis & Boustras, 2020). El liderazgo y la comunicación interna se vuelven determinantes para consolidar una cultura de seguridad con recursos limitados. Trabajadores de empresas pequeñas reportan menor compromiso gerencial, menor capacitación y políticas menos claras que en medianas, lo que debilita prácticas de autocuidado. Se destacan incentivos, cumplimiento normativo y liderazgo visible como palancas de mejora (Raditsela et al., 2025).

El seguimiento mediante indicadores de desempeño permite monitorear efectos sobre seguridad y salud física y mental y muestra que estos procesos pueden fortalecerse gradualmente, lo que sugiere que la formalización de la gestión preventiva puede avanzar de manera incremental sin perder efectividad operativa (Horváthová et al., 2023).

La organización del tiempo de trabajo es otra condición estructural que incide en autocuidado. Patrones con turnos tardíos y largos, semanas extensas y quick returns (menos de 11 horas entre turnos) eleva el riesgo de accidente frente a esquemas regulares con descanso

suficiente. Por ello, la previsibilidad de turnos y la recuperación deben considerarse como intervención preventiva (Ropponen et al., 2023).

Cuando las organizaciones cuentan con menos recursos formales para la gestión de la seguridad, suelen presentar niveles más bajos de cultura de seguridad y de comportamiento seguro, especialmente en lo que respecta al compromiso directivo y a la competencia del personal encargado de la seguridad. Aunque el clima percibido en los equipos operativos puede ser similar al de organizaciones más grandes, esta fragilidad en el liderazgo y en los sistemas de gestión limita la sostenibilidad del autocuidado, aun cuando las dinámicas de trabajo parezcan comparables (Al- Bayati, 2021).

Las barreras para gestionar la seguridad rara vez se explican por conductas individuales aisladas. Se reportan obstáculos vinculados a gestión, cultura, conciencia y comportamiento, entre los que destacan la falta de capacitación, la presión por plazos y el compromiso limitado de la dirección. Intervenir de manera simultánea sobre estos frentes aparece como condición para mejorar el desempeño y sostener procesos preventivos (Maliha et al., 2021). La cultura de seguridad se asocia fuertemente con actitudes gerenciales, mientras la formación influye en las actitudes de los empleados. A su vez, reducir exposición a agentes nocivos y asegurar condiciones de trabajo contribuye a ambientes más saludables en procesos como soldadura. En talleres familiares informales, también se señalan mejoras urgentes en infraestructura, políticas y ergonomía participativa para sostener el autocuidado (Belmoro & Gumasing, 2023; Sukapto et al., 2019).

Las intervenciones organizacionales pueden articular seguridad, productividad y cultura preventiva sin tratarlas como objetivos contrapuestos. En un estudio longitudinal se observó que las acciones proactivas en seguridad y salud en el trabajo se asociaron con mejoras en el ambiente de trabajo, la productividad y las percepciones de seguridad. Estos resultados sugieren que el autocuidado deja de verse como un gasto menor y se entiende como un elemento estratégico de la gestión (Lari, 2024).

La toma de riesgos depende de la brecha entre conocimiento percibido y conocimiento real, así como de la presencia de expertos, comités y procesos de capacitación. Estos elementos favorecen conciencia de seguridad, mientras que prácticas formales como la evaluación de riesgos tienen menor efecto si no se traducen en acciones concretas. En consecuencia, la institucionalización del autocuidado requiere prácticas visibles y aplicables (Yılmaz, 2023).

En productos forestales, el clima de seguridad, la capacitación, las condiciones laborales reducen la propensión al riesgo, mientras sesgos cognitivos la incrementan. La evidencia sugiere que el autocuidado se sostiene cuando el entorno reduce incentivos para asumir riesgos y alinea la norma con la realidad del trabajo. Por ello, la intervención debe combinar dimensiones técnicas y cognitivas (Cil & Gedik, 2022).

La conducta de riesgo se explica por interacción entre factores individuales y organizacionales. Actitudes favorables al riesgo y sesgos cognitivos incrementan comportamientos inseguros, mientras mayor percepción del riesgo y mejores condiciones los reducen; además, el clima de seguridad se asocia negativamente con la asunción de riesgos. Esto refuerza que políticas, prácticas y mensajes organizacionales moldean decisiones cotidianas de autocuidado (Low et al.,

2019).

En esta perspectiva, las conductas seguras dependen en gran medida del clima de seguridad, de las restricciones organizacionales, de las actitudes específicas frente al control y de la conciencia del trabajador, más que del riesgo ocupacional percibido o de la simple aversión al riesgo. Seleccionar, formar y apoyar a personas con orientación preventiva, al tiempo que se fortalece el clima de seguridad y se reducen restricciones organizacionales innecesarias, aparece como un eje para consolidar el autocuidado (Gray et al., 2021).

El liderazgo también cumple una función protectora sobre bienestar psicológico en contextos de alta exposición. Un liderazgo transformacional orientado a seguridad se asocia con menor riesgo percibido de contagio y mayor bienestar en personal de salud, y su efecto se intensifica cuando existe mayor conciencia de seguridad. En conjunto, prácticas de liderazgo y autocuidado del empleado convergen para proteger salud mental en escenarios críticos (Irshad et al., 2021).

En síntesis, la cultura de autocuidado emerge de climas de seguridad favorables, liderazgo comprometido, políticas coherentes de responsabilidad social interna, prácticas formativas sistemáticas e intervenciones que articulan factores personales y estructurales. La evidencia converge en que el autocuidado se fortalece cuando las organizaciones configuran contextos que facilitan decisiones seguras, reconocen necesidades de bienestar y soportan el manejo de riesgos físicos, psicosociales y biológicos.

En lugar de entender que la prevención como responsabilidad aislada,los estudios revisados sugieren

Más que atribuir la prevención al individuo, los hallazgos muestran que el autocuidado se consolida como proceso continuo y colectivo. La responsabilidad personal se vincula con un apoyo organizacional y respaldo institucional mediante la provisión de recursos, la participación y coherencia entre lo que se exige y lo que se brinda como soporte. Así, se promueven entornos laborales más saludables, seguros y sostenibles.

De la capacitación a la cultura: mecanismos de transferencia del autocuidado La evidencia revisada muestra que las estrategias pedagógicas prácticas son eficaces no solo por el diseño de los cursos o recursos usados, sino por su capacidad de generar condiciones culturales para la transferencia. Desde este enfoque, la cultura de autocuidado no aparece solo como un resultado posterior de la formación, sino el canal por el que el aprendizaje se vuelve rutina cotidiana. Cuando la capacitación se integra con climas de seguridad, modalidades de liderazgo, procesos de comunicación y practicas organizacionales coherentes, el autocuidado deja de depender de esfuerzos individuales y se consolida como capacidad compartida y sostenida en el tiempo.

Se ha propuesto un marco que conecta prácticas de gestión de la seguridad con conocimiento, motivación y actitudes, y muestra que su efecto sobre el comportamiento seguro se canaliza mediante el clima de seguridad. Esta relación permite entender la capacitación y las políticas internas como dispositivos pedagógicos que moldean hábitos y significados de autocuidado en el trabajo. Así, el aprendizaje se vuelve cultura cuando se traduce en reglas compartidas y expectativas estables (Osman et al., 2019).

De forma complementaria, la articulación entre formación y cultura resulta decisiva para convertir conocimiento y percepción del riesgo en prácticas consistentes de autocuidado. En contextos laborales fragmentados, un modelo integrado muestra que, aunque aumente la accesibilidad formal a la capacitación, persisten desigualdades sustantivas entre trabajadores estables y eventuales. Cuando los modelos formativos no incorporan la estructura real del empleo, tienden a reproducir inequidades y a debilitar la consolidación cultural del autocuidado, sobre todo en colectivos precarios (O’Neill & Thornthwaite, 2025b).

Un punto clave es el papel de la alta dirección como puente entre aprendizaje y sistema de gestión. Con base en inspecciones laborales a más de 29.000 organizaciones, se observa que la formación obligatoria en SST para directivos se asocia con mayor cumplimiento y con mejoras

verificables cuando líderes no formados completan la capacitación. Esto sugiere que la pedagogía dirigida al liderazgo se “institucionaliza” cuando se traduce en procedimientos, control y coherencia organizacional (Dahl et al., 2022).

La formación mandatada también puede operar como mecanismo legítimo de cambio cultural. En organizaciones malasias, un diseño cuasi-experimental con seguimiento temporal muestra aprobación de evaluaciones y transferencia declarada al puesto en el corto plazo, sin diferencias relevantes entre quienes perciben la formación como obligatoria o voluntaria. En este sentido, la obligatoriedad no anula la efectividad: puede estabilizar estándares y reforzar clima de seguridad si existe soporte organizacional (Aziz & Osman, 2019).

No obstante, la evidencia sobre intervenciones vinculadas a autoridades reguladoras es heterogénea. La legislación específica y las inspecciones presentan respaldo moderado para reducir lesiones y mejorar cumplimiento, mientras que campañas, formación y dispositivos técnicos muestran resultados más limitados e inconsistentes, especialmente en desenlaces psicosociales y musculoesqueléticos. Esto refuerza la necesidad de evaluar la eficacia pedagógica con indicadores más amplios y comparables, más allá del cumplimiento formal (Andersen et al.,

2019).

En el trabajo cotidiano, la relación entre aprendizaje y cultura también depende de cerrar la brecha entre conocimiento real y conocimiento percibido. En construcción, se ha observado que el conocimiento real suele ser inferior al percibido, aunque ambos se correlacionan; además, comités, representantes y capacitación elevan la conciencia, mientras simulacros y evaluaciones formales pierden efecto si no se traducen en prácticas. En consecuencia, la estrategia pedagógica es “práctica” cuando conecta percepción con desempeño observable (Yılmaz, 2023). En riesgos biológicos complejos, el componente cultural se hace especialmente visible. Conductas de control de infecciones se explican por actitudes y conciencia, combinadas con un clima de seguridad positivo y la reducción de restricciones organizacionales innecesarias, más que por aversión al riesgo o exposición ocupacional. De este modo, la formación efectiva no se limita a protocolos: alinea actitudes, estructuras y mensajes para sostener conductas protectoras (Gray et al., 2021).

La formación puede reconfigurar el clima de seguridad cuando se concibe como una intervención integral sobre conocimientos, actitudes y prácticas cotidianas. Estudios muestran mejoras significativas en el clima de seguridad y en las conductas seguras, con avances notorios

en la comunicación, lo que sugiere que la transferencia del aprendizaje se consolida cuando la capacitación especializada, el trabajo grupal y las medidas técnicas operan de manera convergente. En este escenario, el autocuidado comienza a percibirse como una responsabilidad compartida y respaldada institucionalmente, en coherencia con la idea de que la cultura es el medio a través del cual la formación se estabiliza como práctica (Omidi et al., 2021). La dimensión del liderazgo permite precisar mecanismos de esa convergencia. La capacitación exhibe el mayor efecto global sobre cumplimiento y participación, seguida por incentivos y comunicación; el compromiso gerencial y la política de seguridad operan principalmente de forma indirecta a través de esos canales. Este patrón indica que el liderazgo promueve cultura cuando se expresa en prácticas consistentes: formación, retroalimentación e incentivos, más que en declaraciones normativas (Zhang et al., 2022). El desafío radica en transformar diagnósticos en cambios sostenibles. Se observa una brecha entre la percepción de seguridad de dueños y empleados, una participación ergonómica aceptable que no se traduce automáticamente en mejores condiciones físicas o clima. Por ello, los diagnósticos participativos requieren convertirse en dispositivos pedagógicos: activar acuerdos, infraestructura y políticas que hagan viable el autocuidado como práctica cotidiana (Sukapto et al.,

2019).

En conjunto, los trabajos revisados convergen en que vincular estrategias pedagógicas prácticas y cultura de autocuidado exige modelos integrados, contextualizados y participativos. Esto implica reconocer desigualdades en el acceso a la formación, cerrar brechas entre conocimiento percibido y real, y alinear actitudes con climas organizacionales mediante prácticas sostenidas en el tiempo. Cuando la pedagogía se traduce en rutinas, comunicación y decisiones organizacionales, la cultura preventiva deja de ser una aspiración declarativa y se convierte en una capacidad operativa de las organizaciones.

Bajo esta perspectiva, la pedagogía de la seguridad deja de ser un componente accesorio y se convierte en eje estructurante del autocuidado. Su efectividad depende de su anclaje en condiciones reales de empleo, liderazgo visible, sistemas de gestión coherentes y posibilidad material de aplicar lo aprendido. Así, la cultura preventiva se construye como proceso continuo y corresponsable, incluso en escenarios de precariedad, informalidad o riesgo complejo.

Conclusión

La revisión confirma que las estrategias pedagógicas prácticas y la cultura de autocuidado funcionan de manera interdependiente dentro de la gestión de la SST. Teóricamente, la pedagogía deja de limitarse a un componente como (curso, inducción o campaña) y se establece como un mecanismo de transferencia organizacional: contribuye a convertir el conocimiento en práctica cuando se integra con clima de seguridad, el liderazgo, la comunicación y las condiciones concretas de trabajo. En consecuencia, el autocuidado no se aborda como un atributo individual aislado, sino como capacidad situada que se construye en la relación entre formación y prácticas organizacionales.

Entre los aportes teóricos, resulta útil distinguir el cumplimiento de la participación como dos caminos diferentes del comportamiento seguro. Lo que muestran los datos es que la participación (iniciativa, reporte, mejora) se relaciona de forma más clara con menos incidentes que el cumplimiento visto como adhesión puramente normativa. Esta distinción implica que la efectividad pedagógica debe evaluarse no solo por aprendizaje declarado o aprobación de contenidos, sino por su capacidad de activar participación sostenida y aprendizaje organizacional en la práctica.

La literatura también ofrece una mirada estructural de la seguridad: la formación puede ampliar la accesibilidad formal, pero reproduce brechas si no se hace cargo de la segmentación laboral, la precariedad y las restricciones que encuentran las personas para aplicar lo aprendido. En esta línea, la brecha entre conocimiento real y conocimiento percibido refuerza que la pedagogía práctica debe orientarse a desempeño verificable y no solo a conciencia declarativa. Así, la cultura preventiva se fortalece cuando las estrategias formativas reducen esa brecha mediante práctica, retroalimentación y soporte operativo.

En el plano aplicado, los estudios tienden a coincidir en algunas acciones que ayudan a que la formación se convierta en un verdadero autocuidado cotidiano. Una de ellas es el diseño de modelos formativos integrados y situados, ajustados por el tipo de empleo, las tareas de mayor riesgo y las barreras concretas para transferir lo aprendido de transferencia, especialmente en grupos eventuales y modalidades no estándar. Por otro lado, se destaca fortalecer el liderazgo visible en seguridad, priorizando procesos formativos para directivos y supervisores centrados en como comunicar, dar retroalimentación y gestionar incentivos, de manera que el mensaje preventivo no se contradiga con lo que se decide y se hace.

Entre las recomendaciones prácticas, los estudios destacan dar prioridad a estrategias que aumenten la participación, por ejemplo reportes, análisis de incidentes y casi incidentes, uso de relatos estructurados, ergonomía participativa y diagnósticos que se traduzcan en mejoras visibles. Otra línea es la necesidad de actuar sobre condiciones organizacionales que pueden sostener o debilitar el autocuidado, entre ellas la carga de trabajo, los turnos largos, la disponibilidad de recursos y la claridad de las políticas internas. Si estas condiciones no cambian, la capacitación corre el riesgo de quedarse en algo episódico y de corto alcance.

En el caso de riesgos más complejos, las acciones pedagógicas efectivas combinan formación con una cierta alineación cultural, reduciendo restricciones organizacionales innecesarias y reforzando climas coherentes que faciliten conductas protectoras. Sexto, en empresas pequeñas y contextos informales, se insiste en que los diagnósticos se traduzcan en planes de mejora concretos (infraestructura, ambiente, procedimientos) y a que exista coherencia entre el discurso que promueve la dirección y lo que realmente perciben los trabajadores. En síntesis, este conjunto de estudios muestra que la pedagogía de la seguridad funciona como columna vertebral de la cultura preventiva cuando se cruza con aprendizaje, participación y condiciones de trabajo. Las acciones prácticas mejor sustentadas apuntan a: (a) formar para transferir, no solo para informar; (b) sostener liderazgo, comunicación e incentivos; y (c) asegurar que la realidad del puesto de trabajo permita llevar a la práctica lo aprendido. En ese marco, el autocuidado se consolida como práctica colectiva sostenida y no como expectativa individual.

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