EL ACOSO LABORAL MEDIANTE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN

Y LA COMUNICACIÓN EN COLOMBIA

PRESENTADO POR:

DIANA ZARETH DÍAZ GARCÍA

JOSÉ FERNANDO DÍAZ MURILLO

LAURA CAMILA SUÁREZ POMBO

DIRECTORA:

RUTH ADRIANA RUÍZ ALARCÓN

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS

PROGRAMA DE DERECHO

2025

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 6

CAPITULO 1. DESCRIPCIÓN Y PLATEAMIENTO DEL PROBLEMA DE

INVESTIGACIÓN ....................................................................................................................... 10 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN ........................................................................... 14 JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................... 14 OBJETIVOS ................................................................................................................. 16 Objetivo General ....................................................................................................... 16 Objetivos Específicos................................................................................................ 16 DISEÑO METODOLÓGICO ....................................................................................... 17

CONSIDERACIONES ÉTICAS DE LA INVESTIGACIÓN ..................................... 19

CAPÍTULO 2. ANTECEDENTES Y MARCO TEORICO ............................................ 20

ANTECEDENTES ....................................................................................................... 20 MARCO TEÓRICO...................................................................................................... 22 Marco Conceptual ..................................................................................................... 22 Marco Legal Internacional ........................................................................................ 26 Marco Legal Nacional............................................................................................... 28

LEGISLACIÓN COMPARADA SOBRE ACOSO LABORAL ................................. 32

Chile: ......................................................................................................................... 33

México: ..................................................................................................................... 35 Argentina: ................................................................................................................. 37 Perú: .......................................................................................................................... 38 España: ...................................................................................................................... 41 Noruega: .................................................................................................................... 42 Marco jurisprudencial ................................................................................................... 45

CAPÍTULO 3. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ............................... 52

Análisis De La Legislación Nacional E Internacional Sobre Acoso Laboral Y Su Alcance Frente Al Acoso Mediante Las Tecnologías De La Información Y Comunicación ... 52 Normatividad Nacional ................................................................................................. 53 Legislación Internacional Sobre El Acoso Laboral. ..................................................... 67 Convenios y Recomendaciones De La OIT .................................................................. 67 Convenio 190 De La OIT Sobre La Violencia y El Acoso (2019): .......................... 67 Recomendación 206 De La OIT ............................................................................... 68 Normativas De Naciones Unidas (ONU) .................................................................. 68 Declaración Universal De Los Derechos Humanos (1948) ...................................... 68 Pacto Internacional De Derechos Económicos, Sociales Y Culturales (1966) ......... 68 Principios Rectores Sobre Empresas Y Derechos Humanos (2011): ....................... 69 NORMATIVAS REGIONALES .............................................................................. 69 Unión Europea: Marco Europeo Sobre Acoso Y Violencia En El Trabajo (2007) .. 69

Organización De Los Estados Americanos (OEA): .................................................. 69 El acoso laboral en la legislación comparada y su alcance frente al ciberacoso ...... 69 Criterios para categorizar el ciberacoso ........................................................................ 74 Criterios de categorización del ciberacoso como forma de acoso laboral .................... 77

ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DE CONDUCTAS DE CIBERACOSO

EN ESPACIOS LABORALES ................................................................................................. 79

MÉTODOS Y HERRAMIENTAS DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL .................... 81

Métodos de Inteligencia Artificial ................................................................................ 81 Herramientas de Inteligencia Artificial ......................................................................... 84 Método y Herramienta De Inteligencia Artificial Más Adecuado ................................ 87 Ventajas y Desventajas De Los Métodos De Inteligencia Artificial ........................ 87 Ventajas y Desventajas De Las Herramientas De Inteligencia Artificial ..................... 89 Selección del método y herramienta de inteligencia artificial más adecuado para prevenir el ciberacoso ........................................................................................................... 92

PROPUESTAS DE ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DEL CIBERACOSO

MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL ............................ 98

Creación de un Sistema Nacional de Detección de Ciberacoso Basado en Inteligencia Artificial ............................................................................................................ 99 Creación de Protocolos Institucionales de Moderación Asistida por IA ................ 100 Observatorio Nacional de Ciberacoso Digital ........................................................ 100 Plataforma Digital de Denuncias y Orientación Asistida por IA ............................ 101

Capacitación Nacional en Ética Digital y Uso Responsable de IA ........................ 102 Adaptación Normativa para Regular el Uso de IA en la Prevención del Ciberacoso

............................................................................................................................................. 103

CAPITULO 4: CONCLUSIONES ................................................................................. 105 Bibliografía ..................................................................................................................... 107

INTRODUCCIÓN

En septiembre de 2024, Colombia enfrentó un aumento en los casos de acoso laboral, con un incremento del 30% en las denuncias con respecto al año anterior, según informe de la Agencia Nacional de Protección al Empleo (Diario Extra, 2025). Este flagelo incluye intimidación, discriminación y hostigamiento por parte de superiores y compañeros, que causa un detrimento en la salud mental y el clima laboral de los empleados. En ese contexto, la Legislación Laboral cobra una gran importancia, toda vez, que su propósito es garantizar la justicia en las relaciones asimétricas, entre empleadores y trabajadores, en el marco de una coordinación económica y un equilibrio social, conforme a lo establecido en el Artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo. Es por ello, que su rol es de gran relevancia, en el actual contexto laboral, cuya tendencia es la intensificación del uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicaciones (TIC), generado nuevas prácticas o modalidades de acoso en el lugar de trabajo, mediante la utilización de las herramientas tecnológicas, afectando la salud mental de los trabajadores en espacios de trabajo digital.

Las formas de trabajo, como el teletrabajo, trabajo remoto o el trabajo en casa han aumentado las tensiones entre empleadores y trabajadores, debido a situaciones particulares de estas formas de trabajo que no se habían manifestado en el entorno laboral presencial. Ello da lugar, a la vulneración de derechos fundamentales que impactan el desarrollo de las labores en condiciones dignas y justas, afectando el normal desarrollo del trabajador en su vida personal familiar y laboral.

En este contexto, el objetivo de la presente investigación es identificar la existencia de estrategias o medidas de prevención que puedan emplearse, en la lucha contra las situaciones de

acoso laboral, en especial cuando se emplea para ello las tecnologías de la información y de la comunicación, y de esta manera las víctimas puedan ejercer su "derecho a enfrentar comportamientos ofensivos" provenientes de cualquier miembro del entorno laboral. Las medidas y estrategias de prevención permiten asegurar que las personas trabajen en entornos diseñados principalmente para minimizar el riesgo de experimentar conductas que puedan poner en peligro tanto la integridad física como psicológica del trabajador. Por ello, las medidas preventivas por parte de la empresa son importantes, no sólo para proteger el personal de cualquier comportamiento que afecte su integridad, sino también para el funcionamiento general de la organización, ideando el empleador campañas tendientes a la prevención de las conductas de acoso laboral sobre todo para quienes trabajan en ambientes virtuales, para proteger a las empresas de las implicaciones negativas del acoso y el ciberacoso que puedan llegar a sufrir sus trabajadores en la presencialidad o en la virtualidad.

A la luz de lo anterior, las iniciativas destinadas a sensibilizar sobre conductas inaceptables en el mundo del trabajo, incluidos el acoso y el ciberacoso, son un primer paso esencial para evitar este tipo de comportamientos. Sin embargo, es recomendable que se adopten medidas preventivas más institucionalizadas o sistemáticas para combatir este fenómeno. Pese a la existencia de mecanismos preventivos previstos en la Ley 1010 de 2006, el acoso y el hostigamiento continúan afectando a trabajadores, empleadores, directivos y otras personas. Por lo tanto, las medidas dirigidas a reparar el daño también son cruciales para las víctimas. Además, es importante señalar que estas medidas de reparación tienen una función preventiva implícita, ya que la posibilidad de sanciones o compensación por daños y perjuicios puede disuadir a algunos individuos de participar en conductas inaceptables que constituyen acoso laboral.

Un ejemplo de la relación entre prevención y reparación se puede evidenciar en el deber de diligencia que corresponde al empleador y que está contemplado en muchos sistemas jurídicos. En Colombia la jurisprudencia constitucional colombiana en especial la sentencia T- 140-2023 ha protegido “la dimensión objetiva de los derechos fundamentales en casos de acoso y violencia de género, ordenando en el marco del deber de diligencia que corresponde al empleador, la creación de protocolos de atención, que incluyen rutas y procedimientos claros y efectivos para el trámite de las posibles denuncias de acoso laboral y sexual, justamente para rodear a las mujeres que deciden defenderse o buscar ayuda, atención o reparación lo que, no sin frecuencia, muchas veces se ve correspondido “con impunidad y revictimización (Corte Constitucional, Corte Constitucional, 2023). Estos protocolos “deben contener reglas claras en relación con al menos tres aspectos principales: i) medidas de cuidado inmediato o contención; ii) medidas de atención psicosocial y iii) medidas de asesoría jurídica” (Corte Constitucional,

2018).

Así mismo, ha considerado medidas de reparación dirigidas a reintegrar a la trabajadora al cargo de igual o superior jerarquía al que ocupaba en la empresa y a cancelar los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento de su desvinculación hasta su efectivo reintegro. En el evento, en que la trabajadora “no opte por el reintegro, la empresa deberá cumplir con el pago de los emolumentos antes señalados a título de establecimiento de los derechos conculcados”. De ahí, que el deber de reparación generalmente implica que las personas afectadas tienen derecho a recibir una indemnización, lo que a su vez motiva a los empleadores a implementar medidas preventivas para reducir dichos riesgos. De igual manera otra estrategia es, fortalecer el sistema de inspección, vigilancia y control, que es el que en su función policiva

está llamado a tomar medidas sancionatorias frente al cumplimiento de las normas sobre acoso laboral.

CAPITULO 1. DESCRIPCIÓN Y PLATEAMIENTO DEL PROBLEMA DE

INVESTIGACIÓN

Durante el primer semestre del año 2018 se reportaron 1.406 casos de acoso laboral de los cuáles se calcula que al menos el 10% de estos han tenido alguna retribución a favor del demandante viendo salvaguardados sus derechos. Bogotá ocupa de manera alarmante el primer puesto en denuncias de este tipo de casos, por tanto, vemos que el acoso laboral parece no dar tregua en el país (Portafolio, 2018). Entre 2021 y el 30 de septiembre de 2024, se han proferido

113 pliegos por acoso laboral y se han producido 69 fallos, de los cuales 32 han sido

sancionatorios. Además, la Procuraduría inició 282 procesos disciplinarios relacionados con acoso sexual, de los cuales 52 pliegos de cargos se han dirigido contra docentes y rectores de instituciones educativas, resultando en 47 fallos disciplinarios (El Tiempo, 2024). Frente a esta situación se plantea uno de los principales problemas y es que las personas víctimas de este flagelo no denuncian pues bien les da miedo perder su trabajo y/o por desconocimiento a la ley 1010 de 2006 que los ampara.

Ahora bien, en la actualidad, con el auge de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), estas prácticas de hostigamiento han migrado también a los entornos digitales. Esto abre lugar a nuevas modalidades de acoso laboral que se manifiestan a través de correos electrónicos intimidantes, mensajes hostiles por medio de aplicaciones como correos corporativos, publicaciones en redes sociales y reuniones virtuales en las que se ejercen conductas humillantes o descalificadoras. Para detectar el acoso laboral, se adelantó una investigación por parte de la Universidad Libre, en la cual indican que existen doce (12) acciones o comportamientos comunes como “agresión física, ofensas e injurias por raza, género, origen familiar, estatus social y preferencia política o sexual, comentarios hostiles y humillantes de

descalificación profesional, amenazas injustificadas de despido hechas en público, descalificación humillante de propuestas u opiniones y burlas sobre la apariencia física.” Estas conductas, que solo se evidenciaban de forma presencial, hoy día pueden replicarse y amplificarse a través de los medios digitales, lo que demuestra que este fenómeno no distingue clases sociales ni jerarquías laborales, pues cualquiera en el sitio de trabajo, ya sea de manera presencial o virtual, puede ser víctima o victimario.

Con respecto a la consecuencias que este fenómeno puede traer, es importante resaltar que el acoso laboral puede impactar de forma severa la calidad de vida de las víctimas, con problemas que abarcan desde trastornos de ansiedad, estrés y depresión, hasta deterioro de salud en general y en un descenso del rendimiento y de la motivación en el trabajo; una prevalencia tan alta a nivel mundial, la gravedad de las consecuencias de la mismas para las víctimas y su impacto en prácticamente todas las esferas de la sociedad requieren que el tratamiento de esta problemática se realice desde la detección temprana y la prevención del acoso laboral. Cifras reportadas en el 2021 por Workplace Bullying revelan que el 66% de las víctimas de acoso laboral son mujeres, el 70% de los victimarios o acosadores son hombres. Asimismo, el 61% de los acosadores (quien ejerce la violencia), son jefes; el 33% de los perpetradores son compañeros del mismo rango que la víctima y el solo el 6% de los perpetradores son subordinados de la víctima (Workplacebullying, 2021). Por otro lado, el 63% de los casos de acoso, el acosador o victimario actúa solo. Por otra parte, el 80% de las víctimas de acoso laboral, como consecuencia de dicho acoso, empiezan a sufrir de algún tipo de ansiedad. El 52% de las víctimas de acoso sufren ataques de pánico, cuyo origen se rastreó en dicho acoso (PQEB, 2022).

No obstante, es relevante señalar que, en los últimos años, con la transformación de los entornos laborales impulsada por la digitalización y las TIC, el ámbito empresarial se ha vuelto sumamente dinámico y exigente, buscando mayor eficiencia y adaptación a los cambios. Esta situación ha favorecido la aparición del fenómeno conocido como ciberacoso, un riesgo emergente en los lugares de trabajo, especialmente debido al incremento del teletrabajo. En este contexto, muchas de las conductas típicas del acoso laboral tradicional han migrado a los entornos digitales, manteniendo las mismas características de hostigamiento, humillación e intimidación, pero valiéndose de medios como la mensajería instantánea, llamadas, redes sociales o correo electrónico. Este tipo de acoso, catalogado dentro del concepto de mobbing el cual ha sido definido por la OIT como toda acción hostil verbal o psicológica que se da de forma sistemática y persistente hacia un único individuo en el lugar de trabajo, busca los mismos efectos de intimidar, aislar o desvalorizar a la víctima. Un ejemplo de esto puede verse en la difusión de rumores falsos a través de chats institucionales, el menosprecio de ideas en reuniones virtuales o la exclusión deliberada de comunicaciones importantes en plataformas corporativas, evidenciando cómo las dinámicas de acoso se han adaptado a los nuevos escenarios digitales sin perder su naturaleza lesiva.

A partir de lo anterior, El ciberacoso se considera legítimamente una categoría específica y relativamente independiente dentro de las diferentes formas de acoso. Esto no es una cuestión ontológica, sino de naturaleza práctica, ya que las distintas modalidades de acoso son simplemente herramientas empleadas para cumplir con determinados fines, sean científicos, preventivos, sancionadores o reparadores (Álvarez, 2021).

En consecuencia, el acoso mediante las TIC no solo constituye una expresión moderna del acoso laboral, sino que también puede derivar en responsabilidad penal cuando el agresor, a través

de medios digitales incurre en conductas tipificadas como acoso sexual en el trabajo u otras formas de hostigamiento sancionadas por la legislación penal y disciplinaria. Este reconocimiento refuerza la importancia de actualizar los protocolos de convivencia laboral y los marcos jurídicos frente a los riesgos emergentes derivados de las nuevas tecnologías.

En ese sentido, los resultados de la Encuesta sobre Acoso Sexual en el Ambiente Laboral, indican que las conductas de acoso sexual en el trabajo más comunes en Colombia son solicitudes o presión para tener sexo (82%), intento y ocurrencia de acto sexual (79%), correos electrónicos y mensajes de texto vía celular (72%) de los casos se presentan mediante correos electrónicos y mensajes de texto vía celular, medios que forman parte de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) (Función Pública, Función Pública, 2022). Esto permite advertir cómo una porción importante de este acoso sexual laboral ya no se da exclusivamente en el espacio físico, sino que ha migrado hacia escenarios virtuales, lo que hoy se reconoce como ciberacoso laboral. Esta situación es particularmente preocupante, pues la encuesta también revela que la mayoría de las víctimas, el 41% de ellas optan por manejar la situación por su cuenta, debido al miedo de perder su empleo si denuncian. En la encuesta, las personas que se identificaron como víctimas informaron no haber recurrido a las autoridades competentes para abordar el problema. De estas personas, solo el 10% indicó haber presentado una denuncia ante su empleador, jefe, gerente o superior jerárquico.

Asimismo, la encuesta evidenció que, frente a este tipo de acoso — incluido el que se presenta por medios digitales—, existe un alto desconocimiento por parte de los trabajadores acerca de qué conductas constituyen acoso sexual y cuáles son los canales institucionales adecuados para denunciarlas. Esto resulta preocupante en un entorno laboral cada vez más

digitalizado, en el que los mecanismos de hostigamiento pueden ejecutarse de manera silenciosa, continua y sin testigos físicos, pero con graves afectaciones para la dignidad y la estabilidad emocional de la víctima.

Finalmente, aunque un 82% de los encuestados manifestó que sí denunciaría en caso de ser víctima de acoso sexual en el trabajo o de volver a serlo, este dato contrasta con la realidad actual, donde las cifras efectivas de denuncia son bajas y prevalece la informalidad en el tratamiento de estos casos, ya que la familia, los amigos y los medios de comunicación tradicionales e internet se posicionan como los primeros canales de información antes que las entidades oficiales. Este panorama refleja la urgente necesidad de visibilizar y categorizar el ciberacoso laboral de tipo sexual como un fenómeno diferenciado, de alto riesgo en entornos virtuales, y de fortalecer tanto los protocolos internos de las organizaciones como las rutas legales de atención y sanción.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

Conforme a lo anterior se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Qué estrategias y protocolos pueden implementar los empleadores, para prevenir el acoso laboral ejercido mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación en el ámbito laboral?

JUSTIFICACIÓN

El uso de las TICS ha permitido que la sociedad avance y sea cada vez más desarrollada. En el ámbito laboral ha permitido la vinculación de trabajadores mediante diversas modalidades como el trabajo en casa, teletrabajo, trabajo en alternancia entre otras, creando beneficios tales, como la interacción asincrónica o la realización de reuniones y proyectos de forma virtual. Sin embargo, no todo es positivo, pues las herramientas tecnológicas han permitido que el acoso

laboral trascienda de la esfera presencial a los espacios de trabajo digital dando lugar al ciberacoso que es a hoy una de las problemáticas sociales con mayor porcentaje de crecimiento en Colombia.

De ahí, que surja la necesidad de realizar estudios más profundos orientados a establecer la existencia de estrategias y medidas correctivas al interior de las empresas ante la falta de una legislación severa, que de manera efectiva sancione este fenómeno emergente y que en muchos casos es tolerado por empleador, quien debe asumir un papel más proactivo con el fin de prevenir estos comportamientos y de esta manera garantizar un correcto y armonioso desarrollo en el ambiente de trabajo.

Las actividades de promoción, prevención y sanción estarán llamadas no solo a mejorar las relaciones laborales y aumentar la productividad empresarial por parte de los trabajadores, pues como ya está demostrado, en un ambiente de trabajo sano y respetuoso la capacidad y calidad de producción es mayor, sino que también se busca que con la implementación de estas políticas y programas contra el ciberacoso se garantice dignamente el uso de las TICS en ambientes laborales respetando la salud física y mental de los trabajadores permitiendo un sano y efectivo goce de los beneficios que trae la tecnología para el sector gremial.

Es por esto, que este trabajo contribuye a la construcción del objetivo de desarrollo sostenible número 8 “trabajo decente y crecimiento económico que entre sus metas propende por la protección de los derechos laborales, promoviendo entornos de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores”, ello en la medida en que las nuevas formas de trabajar, están afectando al panorama laboral, modificando los entornos laborales, poniendo de presente la importancia de la protección de los trabajadores frente a los factores de riesgo en especial los riesgos Psicosociales

que afectan la salud mental de los trabajadores en especial aquellos que prestan sus servicios mediante las tecnologías de la información y de la comunicación.

OBJETIVOS

Objetivo General Identificar las estrategias y protocolos que pueden implementar los empleadores, para prevenir el acoso laboral ejercido mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación en el ámbito laboral.

Objetivos Específicos ✓ Identificar los criterios que permitan la categorización del ciberacoso como forma de acoso laboral en el ámbito de las relaciones de trabajo teniendo en cuenta la legislación nacional e internacional.

✓ Analizar las estrategias que trae la ley de acoso laboral para la prevención de las conductas tipificadas como acoso laboral comparando la normatividad existente a nivel nacional e internacional.

✓ Seleccionar las estrategias de prevención que han adoptado países europeos y latinoamericanos frente al ciberacoso laboral mediante el estudio del derecho comparado con el fin de lograr su adopción.

✓ Proponer estrategias de prevención del ciberacoso mediante la utilización de la Inteligencia artificial.

✓ Elaborar una cartilla explicativa de las estrategias y protocolo para la prevención del ciber acoso laboral mediante herramientas didácticas.

DISEÑO METODOLÓGICO

El diseño metodológico de esta investigación establece el conjunto de enfoques, técnicas y procedimientos utilizados para analizar el acoso laboral mediado por las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) en Colombia. En este capítulo, se define el tipo de estudio, el enfoque metodológico adoptado. La elección de una metodología adecuada es fundamental para garantizar la rigurosidad y validez de los hallazgos, permitiendo una comprensión profunda del fenómeno y su impacto en el entorno laboral. A través de este diseño, se busca proporcionar un marco estructurado que facilite la identificación de patrones, la interpretación de resultados y la formulación de conclusiones relevantes para la prevención y regulación del acoso laboral digital. El método que se implementó para la investigación es cualitativo por cuanto se recurre a la utilización del lenguaje verbal y no recurre a la cuantificación. Todo método cualitativo anhela recoger información completa sobre un tema en específico, para este caso el tema es Acoso Laboral, para luego proceder a realizar su interpretación, enfocados a su vez en los aspectos culturales e ideológicos del resultado. En otras palabras, según Taylor & Bogdan (1984), el método cualitativo plantea comprender lo que la gente piensa y dice.

Estas investigaciones suelen ser multi-metódicas en su aproximación al objeto a estudiar, pues se usan distintos métodos de obtención de información arrojando datos de tipo descriptivo (Taylor, 1984). En este caso la técnica documental se utilizará con el fin de realizar una revisión bibliográfica de tipo descriptiva, con la que se pretende buscar, analizar, comprender y ordenar la información acerca del acoso laboral y el ciberacoso en Colombia, así como también las distintas formas y herramientas de evaluar esta temática, incluyendo la técnica del derecho comparado. Esto quiere decir que se usará la metodología cualitativa - descriptiva.

Del mismo modo se apoyó en la investigación documental o bibliográfica, pues bien, busca, ante todo, posibilitar una investigación reflexiva-analítica, dejando de lado o en segundo plano acepciones matemáticas, demostraciones empíricas y demás. Este método consiste en la captación del investigador, datos que suelen parecer desconectados, otras lógicas, otras perspectivas, con el fin de que a través del análisis crítico se construyan procesos coherentes de aprehensión para así valorar nuevas circunstancias que se puedan desarrollar teniendo como base la investigación realizada (Botero, 2003).

En la investigación se recolectó la información por medio de las siguientes etapas:

1. Formulación: Esta es la acción con la que se da inicio a la investigación de la problemática

del acoso laboral y el ciberacoso, tema que desarrollamos en la investigación.

2. El diseño: Se diseñó un plan flexible de investigación, como consultas de forma virtual a

autores que exponen la problemática, la analizan y desarrollan sus teorías, consulta en la OIT, consultas de Jurisprudencias que se hacen de fácil acceso gracias a las TIC.

3. La Ejecución: En esta etapa de investigación, después de haber obtenido información y

contacto con el tema a abordar, desplegamos toda su problemática y la forma en como se ha ido manejando a pesar de su rápida evolución con la era de las TIC.

4. El cierre: En esta acción se busca sintetizar de manera progresiva el proceso que se ha

desarrollado sobre el acoso laboral, el ciberacoso y sus formas de prevenirlo y los resultados de todo el trabajo investigativo, donde se buscará la reducción, preparación y análisis de los datos obtenidos para desarrollar la conclusión.

Este enfoque metodológico permitió no solo identificar la prevalencia y las formas del acoso laboral digital, sino también proporcionar bases sólidas para proponer recomendaciones

prácticas que contribuyan a la mejora de las condiciones laborales y al fortalecimiento de la protección de los trabajadores en el contexto digital colombiano.

CONSIDERACIONES ÉTICAS DE LA INVESTIGACIÓN

Dado que este proyecto se centra en el análisis normativo y jurisprudencial sobre el acoso laboral, su desarrollo se basa exclusivamente en la revisión de marcos legales, doctrina y decisiones judiciales relevantes. No implica la recopilación de información sensible, la realización de entrevistas, encuestas o cualquier otra forma de interacción directa con personas que puedan considerarse sujetos de estudio. Por esta razón, al no involucrar la obtención de datos personales, testimonios o experiencias individuales que requieran protección ética, ni generar impactos directos sobre individuos o comunidades, el proyecto no está sujeto a la necesidad de aval por parte de un comité de ética. Su alcance se limita a un enfoque teórico y documental, respetando la propiedad intelectual de los autores de los textos consultados, garantizando, además, el respeto a los principios éticos sin comprometer derechos o bienestar de personas.

CAPÍTULO 2. ANTECEDENTES Y MARCO TEORICO

En este capítulo, se presentan los antecedentes y fundamentos teóricos que sustentan este estudio, abordando conceptos clave como el acoso laboral, el ciberacoso y la regulación jurídica vigente en Colombia. Asimismo, se analizan antecedentes relevantes que permiten comprender la evolución del fenómeno, sus implicaciones en el entorno laboral y las medidas adoptadas para su prevención y sanción. Con ello, se busca aportar un marco de referencia sólido para comprender la magnitud del problema y la necesidad de fortalecer los mecanismos de protección para los trabajadores.

ANTECEDENTES

En cuanto al acoso laboral, diversos autores han explorado el tema desde distintas perspectivas, entre ellos Brodsky, quien fue el primero en referirse al trabajador acosado (Brodsky, 1976). Su estudio surgió a raíz de la promulgación de una nueva ley sobre condiciones laborales en Suecia en ese mismo año. El libro de Brodsky se enfocó en las dificultades que enfrentan los trabajadores, como los accidentes laborales, el agotamiento físico, los horarios excesivos, las tareas monótonas y otros problemas que hoy en día son abordados en investigaciones sobre el estrés. Sin embargo, debido a su enfoque socio-médico y la falta de una clara diferenciación entre situaciones laborales estresantes, su obra, influenciada por el clima sociopolítico de los años setenta, no tuvo un impacto significativo en el estudio científico del mobbing.

Leymann, considerado el pionero moderno en este tema, introdujo el término "mobbing" a principios de la década de los ochenta, al identificar un tipo de comportamiento similar en el ámbito laboral (Leymann, 1996).

Einarsen y Skogstad, así como Einarsen, han estudiado ampliamente el fenómeno del mobbing. Señalan que este se produce cuando, durante un periodo determinado, una persona es objeto de acciones negativas persistentes por parte de uno o varios individuos, y enfrenta dificultades igualmente persistentes para defenderse de tales acciones (Einarsen & Skogstad, 1996) (Einarsen & Hauge, 2006). Su enfoque se centra en la difusión del problema y en la conceptualización del fenómeno.

Hirigoyen, pionera en el estudio del acoso moral en Francia, ha contribuido con sus investigaciones a la difusión del concepto de acoso psicológico en su país (Hirigoyen, 1999). Su investigación abarca el mobbing tanto en el ámbito familiar como en el organizacional Por su parte, Anderson (2001), analiza el mobbing desde perspectivas que incluyen el derecho, la ley, la salud, la democracia y la administración pública, estableciendo un marco jurídico-laboral para entender el problema Piñuel, han investigado acerca de los factores que generan el mobbing en las diferentes estructuras laborales, ofreciendo información empírica que permite reflexionar sobre las posibles relaciones de causa-efecto en este fenómeno (Piñuel, 2001). González de Rivera, influenciado por Leymann, se enfoca en el maltrato psicológico dentro de las instituciones (González de Rivera, 2000).

Barón Duque, (2004) sostiene que el poder y la negociación son elementos fundamentales en el mobbing. Explica que este fenómeno se presenta dentro de las organizaciones como un medio para adquirir poder, asociándolo con la ética y la moral de los individuos.

La opinión de los expertos y de acuerdo con Leymann (1996), se considera que una persona es víctima de mobbing si enfrenta al menos una acción en su contra cada semana durante un periodo mínimo de seis meses (Leymann, 1996).

El acoso moral en el trabajo, en términos generales, tiene repercusiones psicológicas, sociales y económicas para la víctima, lo que hace necesario analizar este fenómeno en el contexto organizacional.

A lo largo del capítulo, se han abordado los conceptos clave que sustentan esta problemática, desde las definiciones de acoso laboral y ciberacoso hasta su relación con el avance tecnológico y la digitalización del trabajo. Asimismo, se ha examinado la normativa vigente en Colombia, identificando sus alcances y limitaciones frente a este tipo de hostigamiento. La revisión de investigaciones previas y casos relevantes ha evidenciado que el acoso mediado por TIC no solo afecta el bienestar de los trabajadores, sino que también repercute en la productividad y la cultura organizacional. Con esta base teórica y contextual, se sientan las bases para el desarrollo del estudio, el análisis de su impacto y la formulación de estrategias que contribuyen a mitigar este problema.

MARCO TEÓRICO

Marco Conceptual El acoso laboral es una problemática de años, por lo que a lo largo del tiempo las diferentes jurisprudencias han intentado definirlo y mostrar los diferentes ámbitos en los que puede darse o acciones que lo constituyen. Como consecuencia de esto, comenzó a tomar fuerza otra manera de llamarlo que es el fenómeno del Mobbing (Peralta, 2004). Organismos internacionales como la Organización Mundial de la Salud (OMS) lo han definido como el comportamiento agresivo de uno o más miembros de un equipo de trabajo hacia un individuo

de dicho grupo, con el objetivo de producir miedo, desprecio o depresión en ese trabajador, hasta que renuncie o sea despedido (OMS, 2024).

Este fenómeno, entendido esencialmente como una forma de abuso psicológico en el ámbito laboral, permaneció invisible durante mucho tiempo, posiblemente porque la atención social, académica y jurídica se concentraba en otras problemáticas, como el acoso sexual o el maltrato infantil. No obstante, a raíz de la pandemia, se ha registrado un incremento en su ocurrencia y ha cobrado mayor relevancia, al evidenciarse sus graves consecuencias sobre la salud mental de los trabajadores, el clima laboral y la productividad organizacional.

En este contexto, el mobbing se configura como una de las expresiones más agresivas de acoso laboral. Este se manifiesta a través de conductas reiteradas de hostigamiento, ofensa, exclusión social y obstaculización de las tareas laborales de una persona, generando un proceso progresivo de intimidación que coloca a la víctima en una posición de inferioridad. Según Einarsen, el único elemento constante en este tipo de comportamientos es su propósito —o al menos su efecto— de humillar, intimidar, infundir miedo o castigar a la persona afectada (Einarsen & Skogstad, 1996). Desde una perspectiva sociológica, Bourdieu advierte que el acoso laboral no debe entenderse únicamente como un conflicto interpersonal, sino también como el resultado de estrategias organizacionales que recurren a estas prácticas como mecanismos para reducir costos, eliminar resistencia interna o incrementar la productividad.

A partir de este panorama, el ciberacoso laboral emerge como una extensión de estas dinámicas de hostigamiento, ahora mediadas por las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Algunos estudios sugieren que los ciberacosadores experimentan

incluso menos remordimiento que los acosadores tradicionales (Slonje, Smith, & Frisén, 2012), y que, en el caso de estos últimos, el desentendimiento moral puede ser más acentuado (Wachs, 2012). En este sentido, Pornari y Wood, señalan que "el anonimato, la distancia respecto a la víctima y las consecuencias del acto perjudicial probablemente disminuyan los sentimientos negativos (como culpabilidad, vergüenza o autocondena) y reduzcan la probabilidad de empatizar con la víctima" (Pornari & Wood, 2010). Ante este escenario, Díazgranados (2014) menciona que las medidas de prevención respecto al acoso laboral estipuladas por la ley imponen una carga adicional a la víctima, ya que se espera que esta realice una denuncia rápida ante las autoridades competentes en casos de acoso, lo cual, lejos de ser una medida preventiva, genera una carga adicional. Como se ha discutido, el acoso a menudo se origina en situaciones de discriminación, trato desigual y políticas empresariales que limitan los derechos de los trabajadores. Por tanto, las medidas de prevención deberían haberse dirigido también a fomentar buenas prácticas en la contratación, a promover la inclusión de personas social e históricamente discriminadas en el ámbito laboral, y a potenciar el papel de las mujeres trabajadoras y de las personas mayores con experiencia.

En esta misma línea, resulta imprescindible considerar cómo las dinámicas de hostigamiento laboral se han trasladado a los entornos digitales, dando origen al fenómeno conocido como ciberacoso. Este término, junto con sus distintas variantes, abarca todas aquellas acciones comunicativas realizadas por individuos o grupos a través de tecnologías digitales, con la intención de causar daño psicológico o afectar el capital social de una persona. Estas agresiones pueden materializarse mediante insultos, amenazas, difusión de rumores, divulgación de información personal sin consentimiento o cualquier otra forma de

hostigamiento que se difunda de manera masiva o reiterada en canales de comunicación públicos o privados.

Si bien en el ámbito académico y en el discurso social el concepto de ciberacoso ha estado tradicionalmente asociado a los entornos juveniles (particularmente entre adolescentes de 12 a 17 años, quienes son los principales usuarios de redes sociales y plataformas de mensajería instantánea), su incidencia en el ámbito laboral ha crecido de manera significativa en los últimos años, especialmente a partir de la pandemia y la migración forzada hacia el teletrabajo y las comunicaciones digitales (UNICEF, 2024). Esta expansión ha evidenciado nuevas formas de violencia laboral que, aunque operan en entornos virtuales, reproducen las mismas lógicas de hostigamiento, exclusión e intimidación propias del acoso presencial, generando graves efectos sobre la salud mental, el clima laboral y la productividad organizacional.

En conclusión, el ciberacoso no debe entenderse como un fenómeno aislado ni desvinculado del acoso laboral o social tradicional, sino como una de sus expresiones adaptadas a los entornos digitales, cuyas particularidades agravan sus efectos y complejizan su control. La evidencia empírica demuestra que existe una estrecha relación entre ambas formas de acoso, ya que quienes ejercen hostigamiento en espacios físicos suelen replicarlo en escenarios virtuales, y viceversa, configurando dinámicas que se refuerzan mutuamente. Por ello, resulta indispensable que las estrategias de prevención, intervención y sanción contemplen esta dimensión integral, abordando tanto las agresiones presenciales como las digitales desde una perspectiva jurídica, organizacional y social, que permita proteger de manera efectiva los derechos de las personas y garantizar entornos laborales y sociales seguros, incluyentes y respetuosos.

Marco Legal Internacional El ámbito jurídico del acoso laboral y, más recientemente, del ciberacoso, el cual ha cobrado relevancia en los escenarios internacionales, donde diversos organismos internacionales han reconocido la necesidad de establecer estándares comunes para proteger la dignidad, integridad y derechos de los trabajadores en entornos cada vez más digitalizados. Han optado por emitir normas, convenios y recomendaciones expedidas por organizaciones como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) las cuales han sentado las bases para que los Estados adopten políticas integrales y marcos normativos que contemplen no solo las manifestaciones tradicionales del acoso, sino también aquellas que se materializan mediante el uso de tecnologías de la información y la comunicación. Este marco internacional no solo orienta la formulación de leyes nacionales, sino que también promueve la creación de entornos laborales seguros, igualitarios y libres de violencia en todos los niveles.

En este contexto, resulta fundamental destacar instrumentos como la Convención para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, Convención de Belém do Pará (CIM), es una iniciativa pionera, que propone la prevención, sanción y erradicación de la violencia contra las mujeres (OAS, 2025). Esta necesariamente debe articularse con el Convenio C190 sobre la violencia y el acoso de 2019 y la Recomendación 206 de la OIT, primeras normas internacionales del trabajo que proporcionan un marco común para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (OIT, 2024). El convenio se convierte en el primer instrumento de vocación universal que define la violencia y el acoso en entornos laborales. En su artículo 4 establece la necesidad de adoptar un “enfoque inclusivo,

integral y que contemple las consideraciones de género para prevenir y erradicar la violencia y el acoso que involucren a terceros, cuando sea pertinente”.

Es de anotar que este convenio se aplica a todo tipo de trabajo al señalar que las actividades laborales no siempre se realizan en un espacio determinado, adoptando una perspectiva amplia, extendiendo su alcance a las actividades realizadas en el marco del trabajo, en relación con o debido a ella1. Por lo tanto, se puede colegir que este convenio cobija aquellos comportamientos lesivos a la integridad de los trabajadores que se puedan presentar en los entornos laborales mediante las tecnologías de la información y la comunicación. A su vez, la OIT ha establecido medidas en dos convenios que otorgan herramientas para la prevención de la violencia en el entorno laboral, con el objetivo de contribuir a crear un ambiente de trabajo seguro y saludable. En este sentido, el Convenio número 111, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación de 1958, busca promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres, el trabajo decente y el respeto mutuo como una forma de combatir la discriminación en el lugar de trabajo (OIL, 2025). Asimismo, el Convenio número 155, sobre la salud y seguridad de los trabajadores de 1981, tiene como objetivo fomentar trabajos seguros y saludables, a través del diálogo social entre empleadores, trabajadores y gobiernos, siendo esta una estrategia clave para prevenir la violencia en el entorno laboral (Organismo Internacional del Trabajo, 2006).

Además, la OIT ha publicado un informe desde 1998, que actualmente se encuentra en su tercera edición, donde se aborda la problemática de la violencia en el trabajo. Este informe analiza, entre otros aspectos, la violencia cotidiana en los lugares de trabajo a nivel mundial,

revisando casos de países seleccionados para examinar las diversas actividades laborales y su nivel de riesgo, las responsabilidades legales y los derechos establecidos en su marco legal, así como las mejores prácticas para tratar adecuadamente esta problemática. Marco Legal Nacional En el ámbito nacional, Colombia ha avanzado de manera progresiva en la construcción de un marco jurídico orientado a prevenir, sancionar y erradicar el acoso laboral, así como a proteger los derechos fundamentales de los trabajadores frente a conductas que atenten contra su dignidad y bienestar en el entorno de trabajo. Si bien inicialmente la normativa se concentró en regular las manifestaciones tradicionales de acoso en espacios físicos, el creciente uso de las tecnologías de la información y la comunicación en las relaciones laborales ha obligado a replantear las estrategias normativas, incorporando disposiciones y mecanismos específicos para atender los casos de hostigamiento y violencia ejercidos a través de medios digitales. En este contexto, La ley 1010 del 2006 en su artículo 2, contempla la definición de acoso laboral cuando dice “Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este (Función Pública, Función Pública, 2024). Pero esta no son las únicas, debido a que el mismo artículo menciona que el acoso laboral puede darse también bajo otras modalidades generales que como son las siguientes: ✓ Maltrato laboral: Se refiere a cualquier acto de violencia que afecte la integridad física o moral, la libertad física o sexual, así como los bienes de una persona que trabaja como empleado. Esto incluye expresiones verbales injuriosas o degradantes que dañan la

integridad moral y los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes están involucrados en una relación laboral, así como comportamientos que buscan menoscabar la autoestima y la dignidad de los trabajadores.

✓ Persecución laboral: Se define como “cualquier conducta que, por su reiteración o evidente arbitrariedad, sugiere el propósito de forzar la renuncia del empleado. Esto puede incluir descalificaciones, una carga excesiva de trabajo y cambios constantes de horario que lleven a una desmotivación laboral” (Alcaldía Mayor de Bogotá, 2024) . ✓ Discriminación laboral: Según lo modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013, se refiere a cualquier trato desigual basado en motivos de raza, género, origen familiar o nacional, creencias religiosas, preferencias políticas o situación social, o cualquier trato que carezca de justificación razonable en el contexto laboral (Alcaldía Mayor de Bogotá,

2024) .

✓ Entorpecimiento laboral: Se refiere a cualquier acción que obstaculice el cumplimiento de las tareas laborales, dificultándolas o retrasándolas en perjuicio del trabajador. Esto incluye la privación, ocultación o inutilización de insumos, documentos o herramientas necesarias para el trabajo, así como la destrucción o pérdida de información y el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos (Alcaldía Mayor de Bogotá,

2024).

✓ Inequidad laboral: Se refiere a la asignación de funciones que menosprecian al trabajador. ✓ Desprotección laboral: Implica cualquier comportamiento que ponga en riesgo la integridad y seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin cumplir con los requisitos mínimos de protección y seguridad (Alcaldía Mayor de Bogotá,

2024).

En la actualidad, existe la figura del acoso laboral, pero debido a los avances tecnológicos y a la importancia que han adquirido los medios digitales, no solo en la vida cotidiana de las personas, sino también en su vida laboral, el acoso laboral ha evolucionado para incluir el acoso a través de medios digitales, conocido como ciberacoso. Esta problemática es relativamente nueva en comparación con el acoso laboral, que ha estado presente en nuestro marco legal durante más tiempo, por lo que la figura del ciberacoso aún no está regulada en nuestra normativa.

A pesar de que el acoso laboral por medios digitales no se encuentre regulado en Colombia, la OIT se ha pronunciado sobre su concepto al decir que “No existe ninguna definición única de ciberacoso, o de acoso, que esté aceptada internacionalmente. Pero en cambio se sigue utilizando "ciberacoso" como término genérico para designar una serie de comportamientos agresivos que tienen lugar a través de las TIC. Así las cosas, las TIC para comportarse de manera inaceptable está incluido en el ámbito de aplicación de los instrumentos, siempre que se trate de comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo”. Seguidamente, encontramos que, el acoso sexual está regulado principalmente bajo la Ley 1257 de 2008, que busca sensibilizar, prevenir y sancionar todas las formas de violencia y discriminación contra las mujeres, incluyendo el acoso sexual (Congreso de la República, Función Pública, 2008); de igual forma, la Circular 026 de 2023, la cual fue emitida por el Ministerio de Trabajo de Colombia, con el propósito de reforzar la prevención, atención y sanción del acoso laboral, específicamente el acoso sexual, en el entorno laboral (Ministerio del Trabajo, Ministerio del Trabajo, 2023). Esta circular proporciona directrices claras para que las empresas adopten medidas efectivas para prevenir y enfrentar situaciones de acoso sexual; esta circular refuerza y complementa la Ley 1257 de 2008 en lo que respecta a la

prevención y manejo del acoso sexual en el entorno laboral, estableciendo medidas específicas para que las empresas implementen protocolos de prevención y actuación (Congreso de la República, Función Pública, 2008). Estas normativas buscan crear un entorno laboral seguro y respetuoso, libre de cualquier forma de acoso sexual.

La Resolución 2110 de 2023, emitida por el Ministerio del Trabajo de Colombia, establece un protocolo detallado para prevenir, atender y adoptar medidas de protección contra todas las formas de violencia y discriminación en el ámbito laboral y contractual. Este protocolo está enfocado especialmente en la violencia contra las mujeres y la discriminación basada en género, raza, etnia, orientación sexual, entre otros (Ministerio del Trabajo, Ministerio del Trabajo, 2023). Además, la resolución busca promover una cultura institucional de respeto a los derechos fundamentales y ofrece directrices para la atención integral de estos casos.

Por otra parte, la Ley 2365 del 2024, la cual tiene como objetivo garantizar el derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y a una vida libre de violencias mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia (Congreso de la República, Función Pública, 2024). Esta ley recoge varios de los postulados y principios del Convenio 190 de la OIT, que aún no ha sido ratificado por Colombia.

A partir del análisis realizado hasta el momento, el término ciberacoso en el ámbito laboral se refiere a la manifestación de cualquier comportamiento agresivo dirigido hacia una víctima individual o un grupo específico de víctimas mediante las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en el entorno laboral. Por lo anterior, es importante

destacar que se cuenta con un respaldo internacional cuando la Organización Internacional del Trabajo se pronuncia sobre el acoso laboral por medios tecnológicos. De esta manera, en relación con el ciberacoso como una de las formas de acoso laboral, se destacan estudios como el de Álvarez, que analiza de manera crítica la importancia práctica de la categoría "ciberacoso en el trabajo" en los ámbitos doctrinal, judicial, empresarial y normativo. Para ello, se investigan las principales particularidades que surgen del uso de tecnologías de la información y la comunicación en lo que respecta a la identificación, prevención y evidencia de los diferentes tipos de acoso, así como la responsabilidad que recae sobre la empresa (Álvarez, 2021). Al final, se argumenta que el “ciberacoso en el trabajo” no cuenta con suficiente entidad para ser considerado un tipo de acoso por sí mismo, pero puede servir como una herramienta para identificar problemas interpretativos o de aplicación, lo cual resulta especialmente valioso en términos de prevención y asignación de responsabilidades.

LEGISLACIÓN COMPARADA SOBRE ACOSO LABORAL

En el entorno laboral actual, que es cada vez más digital y conectado a nivel mundial, la violencia en el trabajo ha evolucionado, dando lugar al ciberacoso laboral. Este tipo de acoso, que se apoya en las tecnologías de la información y la comunicación, presenta retos importantes para las leyes vigentes.

Por esta razón, el derecho comparado se convierte en una herramienta esencial que nos permite examinar y aprender de las leyes de otros países sobre el ciberacoso laboral, identificando así las mejores prácticas, las deficiencias legales y las posibles soluciones. Esto nos ayuda a mejorar la protección de los derechos de los trabajadores, tanto en el ámbito físico como en el digital.

En el contexto latinoamericano se presentan desafíos particulares en materia de regulación y prevención del acoso laboral y el ciberacoso, debido a la diversidad social, cultural y económica de la región. Aunque varios países han avanzado en la incorporación de normativas para proteger a los trabajadores, persisten vacíos legales y diferencias en el grado de implementación y efectividad de estas medidas. En este marco, resulta fundamental analizar las experiencias y enfoques adoptados por los distintos países latinoamericanos para fortalecer los marcos jurídicos y promover entornos laborales seguros, inclusivos y libres de violencia, tanto en espacios físicos como digitales, a continuación, se desarrollan algunos países.

Chile:

La legislación chilena ha incorporado de manera explícita el concepto de acoso laboral a través de la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, promulgada el 15 de enero de 2024 y en vigor desde el 1 de agosto del mismo año (Congreso Nacional, 2024). Esta normativa establece un marco legal integral orientado a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y otras formas de violencia en el entorno de trabajo. La Ley Karin introduce definiciones precisas y medidas concretas para identificar y abordar estas conductas, garantizando así entornos laborales más seguros, respetuosos y libres de violencia.

La Ley Karin define el acoso laboral como cualquier conducta de hostigamiento o agresión ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro u otros trabajadores, manifestada una sola vez o de manera reiterada, que cause menoscabo, maltrato

o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo Esta definición abarca diversas formas de acoso, incluyendo: Agresiones físicas o verbales; Conductas de hostigamiento psicológico; Actos que menoscaben la dignidad o integridad del trabajador.

La Ley Karin establece obligaciones para los empleadores en materia de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Entre las principales estrategias se incluyen:

✓ Elaboración de un Protocolo de Prevención: Los empleadores deben desarrollar un protocolo que incluya medidas de prevención, investigación y sanción del acoso, difundido entre todos los trabajadores.

✓ Capacitación del Personal: Se requiere la realización de capacitaciones periódicas para todos los trabajadores, enfocadas en la identificación y prevención de conductas de acoso.

✓ Atención Psicológica: Los empleadores deben garantizar acceso a atención psicológica temprana para los trabajadores que sean víctimas de acoso. ✓ Canales de Denuncia: Las empresas deben establecer y comunicar claramente canales de denuncia accesibles, confidenciales y seguros para los trabajadores. Aunque la Ley Karin no introduce una categoría específica denominada "ciberacoso laboral", su definición de acoso laboral incluye conductas ejercidas "por cualquier medio", lo que abarca aquellas realizadas a través de tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Esto implica que el acoso perpetrado mediante correos electrónicos, mensajes

instantáneos, redes sociales u otras plataformas digitales está contemplado dentro del marco legal vigente.

Finalmente, Chile ha fortalecido su legislación para abordar el acoso laboral en todas sus formas, incluyendo aquellas facilitadas por las TIC, mediante la implementación de la Ley Karin, que establece definiciones claras y estrategias preventivas obligatorias para los empleadores.

México:

En México, el acoso laboral y el ciberacoso han sido objeto de atención legislativa en los últimos años, aunque aún existen desafíos en su regulación y prevención. Si bien el acoso laboral, conocido también como mobbing, no está tipificado específicamente como delito en el Código Penal Federal, diversas disposiciones legales abordan esta problemática: Ley Federal del Trabajo (LFT): El artículo 3 Bis establece el derecho de los trabajadores a un entorno libre de violencia y discriminación (Cámara de Diputados, 2015). Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018: Obliga a los empleadores a identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluyendo el acoso laboral (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2018).

Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia: Reconoce la violencia laboral como una forma de violencia de género, incluyendo el acoso y hostigamiento en el ámbito laboral (Congreso General de los Estados UNidos Méxicanos,

2017).

En México establece que el acoso laboral se manifiesta a través de conductas como: Insultos, humillaciones o amenazas constantes; Aislamiento social o profesional dentro del entorno laboral; Asignación de tareas degradantes o imposibles de cumplir; Difusión de rumores o información falsa; Uso de medios digitales para hostigar, conocido como acoso digital.

Por otra parte, también en México se han establecido diferentes estrategias prevenir el acoso laboral, tales como:

✓ Implementar políticas claras: Establecer códigos de conducta que definan y prohíban el acoso en todas sus formas.

✓ Capacitación continua: Formar a empleados y empleadores sobre la identificación y prevención del acoso.

✓ Canales de denuncia confidenciales: Crear mecanismos seguros y anónimos para reportar casos de acoso.

✓ Evaluaciones periódicas: Realizar encuestas y estudios para detectar ambientes laborales tóxicos.

En México, el ciberacoso, entendido como el hostigamiento a través de medios digitales, ha cobrado relevancia en el ámbito jurídico a partir de la implementación de la Ley Olimpia. Este no es un único cuerpo normativo, sino un conjunto de reformas legislativas que han modificado diversos códigos penales estatales, el Código Penal Federal y la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Estas reformas tienen como propósito reconocer, visibilizar y sancionar la violencia digital, en particular aquella que atenta contra la intimidad sexual de las personas mediante el uso de medios electrónicos,

estableciendo nuevas categorías delictivas y mecanismos de protección para las víctimas en entornos digitales.

Aunque en México aún no se cuenta con una categoría jurídica específica denominada “ciberacoso laboral”, las conductas de acoso cometidas a través de tecnologías de la información y la comunicación en entornos laborales han comenzado a ser reconocidas progresivamente, tanto en la legislación como en las políticas internas de las organizaciones. Este avance refleja una mayor conciencia sobre los riesgos emergentes asociados a los entornos digitales y la necesidad de adoptar medidas normativas y preventivas que garanticen entornos laborales seguros, inclusivos y libres de violencia, sin importar el medio a través del cual se ejerzan estas conductas.

Argentina:

En Argentina, el acoso laboral, también conocido como mobbing, aún no cuenta con una legislación específica a nivel nacional. No obstante, diversas normativas internas y convenios internacionales ratificados por el país han permitido avanzar en la regulación de la violencia y el acoso en el ámbito laboral, incluyendo sus manifestaciones en entornos digitales. En este sentido, Argentina ha adoptado importantes medidas orientadas a prevenir y erradicar estas conductas en el mundo del trabajo.

Uno de los avances más significativos es la ratificación del Convenio 190 de la OIT a través de la Ley 27.580, por medio de la cual se estableció la obligación de definir y prohibir, a través de legislación nacional, la violencia y el acoso en todos los espacios laborales, incluyendo aquellos motivados por razones de género (Congreso de la Nación de Argentina, 2020). Además, se promueve la elaboración de protocolos internos en las organizaciones para prevenir y atender

situaciones de acoso, así como la implementación de programas de capacitación y sensibilización dirigidos a empleadores y trabajadores, con el propósito de fomentar ambientes de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia.

Si bien en la legislación argentina aún no existe una categoría jurídica específica denominada “ciberacoso laboral”, el país ha logrado avances importantes en la incorporación de normativas que abordan la violencia digital. Esto representa un paso fundamental para enfrentar las nuevas dinámicas de interacción laboral en entornos virtuales y el creciente uso de tecnologías de la información en los espacios de trabajo. Entre estos avances, destaca la adopción de la Ley Olimpia, que fue modificada para adaptarse a la Ley 26.485, incorporando la violencia digital o telemática, definida como toda conducta, acción u omisión contra las mujeres basada en el uso de tecnologías de la información y la comunicación (Congreso de Argentina, 2009).

En conclusión, Argentina ha adoptado diversas medidas y normativas que, aunque no tipifican específicamente el acoso laboral o el ciberacoso laboral, proporcionan un marco legal para abordar y prevenir estas conductas en el ámbito laboral, incluyendo aquellas que se manifiestan a través de tecnologías digitales.

Perú:

En Perú, el acoso laboral, también conocido como mobbing, no cuenta con una legislación específica que lo tipifique como delito. Sin embargo, diversas normativas y disposiciones legales abordan aspectos relacionados con esta problemática, reconociendo sus manifestaciones y estableciendo medidas para su prevención y sanción. Dentro de estas leyes se encuentra la Ley 27942 que es la ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Congreso de la República del Perú, 2003).

El acoso laboral se manifiesta a través de conductas sistemáticas y reiteradas que tienen como propósito desestabilizar emocional o profesionalmente a un trabajador, afectando su bienestar y desempeño en el entorno laboral. Estas conductas pueden adoptar diversas formas, como el acoso psicológico o moral, consistente en acciones que desvalorizan, humillan o aíslan al trabajador, dañando su autoestima y entorno social. Asimismo, se presenta el acoso sexual, que comprende proposiciones, insinuaciones o comportamientos de índole sexual no consentidos. Otra manifestación es la violencia física, materializada en agresiones o amenazas contra la integridad física del trabajador en su lugar de trabajo. Finalmente, en la era digital ha cobrado fuerza el acoso digital o ciberacoso laboral, caracterizado por el hostigamiento a través de tecnologías de la información y la comunicación, como correos electrónicos, mensajes o publicaciones en redes sociales, lo que amplía el escenario de vulneración más allá del espacio físico de la oficina. Las estrategias para prevenir el acoso laboral en Perú se centran en la implementación de protocolos internos que establecen procedimientos claros para la prevención y atención de estos casos dentro de las empresas. Además, resulta fundamental la capacitación y sensibilización tanto de empleados como de empleadores, con el fin de fomentar la identificación oportuna y la prevención del acoso. Para garantizar un ambiente seguro, se promueve también la creación de canales de denuncia confidenciales, que permitan a las víctimas reportar situaciones de acoso de manera anónima y protegida. Finalmente, la realización de evaluaciones periódicas, como encuestas y estudios, contribuye a detectar y corregir ambientes laborales tóxicos, fortaleciendo así la cultura organizacional y el bienestar de los trabajadores.

Aunque no existe una categoría específica denominada "ciberacoso laboral" en la legislación peruana, el país ha avanzado en la incorporación de normativas que abordan la violencia digital:

Decreto Legislativo N.º 1410: Modifica el Código Penal para incluir delitos como el acoso, acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual sin consentimiento (Presidencia de La República del Perú, 2018). Propuestas legislativas: Se han presentado iniciativas para tipificar el ciberacoso en el Código Penal, definiéndolo como la intimidación repetitiva a través de medios digitales con el propósito de amenazar, humillar o dañar a la víctima.

Estas normativas permiten abordar situaciones de acoso laboral que se desarrollen en entornos digitales, aunque no exista una tipificación específica de "ciberacoso laboral". Recapitulando, Perú ha adoptado diversas medidas y normativas que, aunque no tipifican específicamente el acoso laboral o el ciberacoso laboral, proporcionan un marco legal para abordar y prevenir estas conductas en el ámbito laboral, incluyendo aquellas que se manifiestan a través de tecnologías digitales.

Ahora bien, Europa se ha caracterizado por un creciente reconocimiento de la importancia de proteger a los trabajadores frente al acoso laboral y, más recientemente, frente al ciberacoso. La Unión Europea y sus Estados miembros han avanzado en la creación de un marco normativo que busca garantizar condiciones laborales dignas, seguras y libres de violencia en todas sus formas. Este proceso incluye la adopción de directivas, recomendaciones y políticas que abordan tanto las manifestaciones tradicionales del acoso como las nuevas formas derivadas del uso intensivo de tecnologías digitales en el entorno laboral. En este sentido, Europa se posiciona como un referente en la promoción de la igualdad, la prevención de la discriminación y la protección de la salud mental en el trabajo, fomentando la cooperación entre países para establecer estándares

comunes y fortalecer la protección integral de los derechos laborales en un contexto cada vez más globalizado y digitalizado.

España:

En España, el acoso laboral, también conocido como mobbing, se reconoce como un conjunto de conductas hostiles o intimidatorias que afectan la dignidad, la salud emocional y física, así como el desempeño profesional de los trabajadores. Aunque no existe una ley específica que tipifique el acoso laboral como delito, sí cuenta con un marco normativo que protege a los empleados y establece obligaciones para los empleadores. Entre las principales normativas destacan el Estatuto de los Trabajadores, que garantiza el derecho a un ambiente laboral libre de acoso; la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece la prevención y sanción del acoso sexual y por razón de sexo (Rey de España, 2007); y la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que reconoce el acoso como un riesgo psicosocial que debe ser prevenido por las empresas (Jefactura de Estado, 1995). En cuanto a las manifestaciones del acoso, se incluyen el acoso psicológico o moral, el acoso sexual, la violencia física y el ciberacoso laboral, entendido como el hostigamiento a través de medios digitales, como correos electrónicos y redes sociales, extendiendo la vulneración más allá del espacio físico del trabajo. Aunque España no dispone de una categoría jurídica específica para el ciberacoso laboral, ha avanzado en la incorporación de normativas que abordan la violencia digital. La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, por ejemplo, protege el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales y obliga a los empleadores a garantizar entornos libres de acoso digital (Jefeatura del Estado, 2018). Asimismo, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha emitido recomendaciones para que las empresas

incluyan medidas concretas en sus protocolos internos para prevenir y atender el ciberacoso, especialmente en modalidades como el teletrabajo, cada vez más frecuente. Las empresas en España están obligadas a implementar medidas integrales que incluyen la elaboración de protocolos internos, la capacitación y sensibilización de sus empleados, la creación de canales confidenciales para denuncias y la realización de evaluaciones periódicas del clima laboral. En conjunto, este marco normativo permite abordar el acoso laboral en todas sus formas, incluyendo sus manifestaciones digitales, promoviendo ambientes de trabajo seguros, igualitarios y libres de violencia.

Es de anotar, que en España el ciberacoso laboral ha sido entendido como un riesgo emergente en el entorno laboral moderno, que minimiza la defensa y el ejercicio de los derechos de los trabajadores en la empresa. De ahí, que las conductas de acoso digital, aunque estas se realicen fuera del horario y lugar de trabajo hayan adquirido gran relevancia, tal como lo ha determinado la Sala 4ª del Tribunal Supremo (Martínez, 2024), ello desde la perspectiva actual del Convenio 190 OIT, así como las normas y prácticas en las nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo. Igualmente, destaca la importancia de las obligaciones empresariales y las posibles disfunciones entre la legislación laboral y la protección de libertad sexual, sin olvidar las recomendaciones que garanticen un entorno laboral seguro y saludable. Noruega:

En Noruega, la legislación laboral aborda el acoso en el entorno de trabajo a través de la Ley del Entorno Laboral. Esta ley establece que los empleadores tienen la responsabilidad de garantizar un entorno laboral seguro y saludable, libre de acoso y discriminación (Rey de Noruega,

2006).

La Ley del Entorno Laboral en Noruega prohíbe expresamente el acoso en el ámbito de trabajo y establece medidas claras para su prevención, gestión y sanción. Aunque la normativa no ofrece una definición única y exhaustiva de acoso laboral, sí reconoce que este puede manifestarse de diversas formas, afectando la integridad y dignidad de los trabajadores (Rey de Noruega, 2006). Entre estas se encuentra el acoso psicológico o moral, caracterizado por conductas reiteradas de hostigamiento, humillación o desvalorización; el acoso sexual, consistente en avances, insinuaciones o comportamientos de índole sexual no consentidos; la violencia física, que comprende agresiones o amenazas directas en el entorno de trabajo; y el acoso digital o ciberacoso laboral, entendido como el hostigamiento a través de tecnologías de la información y la comunicación, mediante correos electrónicos, mensajes o redes sociales, extendiendo el riesgo de vulneración incluso fuera del espacio físico laboral.

En Noruega, las estrategias para prevenir el acoso laboral se fundamentan en la creación de entornos de trabajo seguros y respetuosos, mediante la adopción de diversas medidas organizativas y formativas. Entre estas, destaca la implementación de protocolos internos, donde las empresas están obligadas a establecer procedimientos claros para prevenir, identificar y atender casos de acoso laboral. Asimismo, se promueve la capacitación y sensibilización de empleados y empleadores, con el objetivo de facilitar la detección temprana y evitar la normalización de conductas abusivas. Otra estrategia esencial es la creación de canales de denuncia confidenciales, que garanticen a las víctimas la posibilidad de reportar situaciones de acoso de forma segura y anónima. Finalmente, se recomienda realizar evaluaciones periódicas mediante encuestas y estudios organizacionales, a fin de identificar y corregir posibles ambientes laborales tóxicos que favorezcan la aparición de estas conductas.

Aunque no existe una categoría específica denominada "ciberacoso laboral" en la legislación noruega, el país ha avanzado en la incorporación de normativas que abordan la violencia digital. Las autoridades laborales y las empresas reconocen la importancia de abordar el acoso que se produce a través de tecnologías de la información y la comunicación, como correos electrónicos, mensajes o redes sociales. Se promueve la inclusión de medidas específicas en los protocolos internos de las empresas para prevenir y abordar el ciberacoso laboral, especialmente en contextos de teletrabajo.

En resumen, Noruega ha adoptado diversas medidas y normativas que, aunque no tipifican específicamente el acoso laboral o el ciberacoso laboral, proporcionan un marco legal para abordar y prevenir estas conductas en el ámbito laboral, incluyendo aquellas que se manifiestan a través de tecnologías digitales.

Por lo anterior se puede indicar que, tanto en Europa como en América Latina, algunos países han aprobado legislaciones específicas destinadas a prevenir, sancionar y erradicar los comportamientos del acoso laboral; en cambio, otros han confiado a instrumentos vigentes para combatir la situación. La normatividad existente busca brindar la prevención hasta atribuirle a la figura el carácter delictivo.

De acuerdo con el abanico jurídico existente a nivel nacional e internacional, resulta con dificultad dar conclusiones al tratamiento que se le está dando al acoso laboral. Sin embargo, es posible reconocer un avance jurídico carente de fuerza razón por la cual, en muchos países, principalmente de América Latina, se ha desarrollado la jurisprudencia para cubrir los vacíos jurídicos existentes.

En este sentido, puede señalarse que el tratamiento jurídico del tema aún no está resuelto, pues falta mucho por hacer en diferentes campos; por ejemplo, la adopción de medidas de prevención específicas, acentuar la protección de la víctima, reafirmar la responsabilidad del empleador, y reconocer el acoso laboral como un riesgo de trabajo. Marco jurisprudencial El desarrollo jurisprudencial ha sido fundamental para complementar y fortalecer la normativa en materia de acoso laboral y ciberacoso, especialmente en contextos donde la legislación aún presenta vacíos o resulta insuficiente frente a las nuevas dinámicas digitales. Diversas sentencias de la Corte Constitucional han abordado de manera progresiva estas problemáticas, estableciendo precedentes relevantes en la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, la dignidad humana, la intimidad, y el derecho a un entorno laboral seguro, tanto en espacios físicos como virtuales. A continuación, se destacan algunas de las decisiones más significativas que han contribuido a delimitar el alcance y las obligaciones jurídicas frente al acoso laboral digital en el país. En este sentido, la Sentencia T-433 de 2022 constituye un referente importante, pues el alto tribunal reconoció expresamente que el uso de medios digitales para acosar a un trabajador configura una vulneración de sus derechos fundamentales (Corte Constitucional, Corte Constitucional, 2022). Asimismo, subrayó la necesidad de brindar protección efectiva a las víctimas de acoso laboral en todos los entornos, incluyendo el digital, reafirmando así el compromiso del ordenamiento jurídico con la defensa integral de la dignidad humana en escenarios laborales contemporáneos.

De otra parte, en la Sentencia T-141 de 2024, delega al Ministerio de Trabajo la investigación de un caso de presunto acoso laboral digital, destacando la necesidad de aplicar

las normas de acoso laboral en el ámbito de las TIC y garantizando el debido proceso en estas investigaciones (Corte Constitucional, Alcaldía de Bogotá, 2024). Por otro lado, la Sentencia T-882 de 2006 plantea un interrogante y es el siguiente; ¿Configura acoso laboral las conductas desplegadas por los superiores jerárquicos tendientes a denigrar la dignidad del trabajador, generando graves perjuicios a su salud mental? (Corte Constitucional, Función Pública, 2006) La respuesta es sí, estableciendo para mayor claridad como se puede configurar el acoso laboral, conforme a los siguientes argumentos: ✓ Constituye un atentado contra la integridad moral de las personas a quienes se someten a tratos degradantes y, por ende, configura una violación a la Constitución. ✓ Se presenta cuando una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a un conjunto de comportamientos hostiles.

✓ Comprende diversas formas de maltrato físico o verbal que recibe el trabajador, de forma deliberada, por sus superiores o compañeros, lo cual conduce a su aniquilamiento psicológico, y en últimas, conlleva a su salida de la empresa u organización. ✓ Los comportamientos hostiles deben ser examinados en conjunto, pues tomados aisladamente pueden parecer anodinos.

✓ Normalmente, la parte hostigadora cuenta con todos los recursos, por encontrarse en una posición de superioridad jerárquica.

✓ No se trata de un simple conflicto laboral, inevitable en cualquier organización, sino de una práctica que causa perjuicios psíquicos y físicos al agredido, usualmente bajo la forma de estrés laboral.

Destaca la sentencia C-780 de 2007, el derecho a trabajar en condiciones dignas y justas, lo cual implica "el establecimiento de relaciones laborales equitativas, mediante la

eliminación de factores de desequilibrio que garanticen la vigencia y efectividad del principio de igualdad, así como la protección de ciertos grupos de trabajadores que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad o que carecen de oportunidades para capacitación laboral (Corte Constitucional, Corte Constitucional, 2007). Esto debe concretarse en un sistema que ofrezca una protección jurídica específica del trabajo, desarrollada por el legislador a partir de la definición de principios mínimos fundamentales (art. 53). En este contexto, la jurisprudencia de esta corporación ha señalado que la protección del trabajo en condiciones dignas y justas debe aplicarse a todos, sin ninguna forma de discriminación, y que corresponde a la garantía de los principios mínimos establecidos en el artículo 53 de la Constitución" (Corte Constitucional, Corte Constitucional, 2007).

En cuanto al impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo, el alto tribunal ha manifestado en la sentencia SL 1114-2021, que el acceso a las tecnologías de la información y la comunicación, o al mundo virtual, se ha convertido en una necesidad fundamental (Corte Suprema de Justicia, 2021). Un claro ejemplo de esto es la reciente pandemia de Covid-19 que afectó a todos los países, ya que fue precisamente el acceso a esta tecnología, junto con aplicaciones y plataformas digitales, lo que permitió que la vida cotidiana siguiera desarrollándose con relativa normalidad. Sin embargo, ha indicado que, aunque las tecnologías, en el ámbito laboral facilita un mayor desarrollo y una comunicación más eficiente, también requiere un manejo más cuidadoso, cauteloso y responsable. Cualquier mensaje, chat o manifestación verbal o escrita que se envíe contra una persona, ya sea un trabajador o un empleador, sin justificación válida, puede perjudicar gravemente su reputación, dignidad, credibilidad, relaciones, tranquilidad e incluso su salud psicológica.

Esto se debe a que, dada la capacidad de reproducción, difusión y publicación de los medios digitales, puede fácilmente surgir una situación adversa que sea difícil de revertir. Es importante resaltar la sentencia SP 124/2023, que, aunque no aborda el acoso sexual por medios digitales de manera directa, establece parámetros de valoración que pueden ser considerados a la hora de enmarcar conductas de acoso sexual en el ámbito laboral, por medios digitales (CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN PENAL, 2023). Además, hace alusión a que el acoso sexual también se puede dar por medios tecnológicos, al expresar en su discurso sobre la sexualidad, que a partir de sus manifestaciones modernas se puede revaluar que un fin sexual ya no se limita a la interacción física. La revolución digital e informática ha dirigido la comunicación humana a escenarios no presenciales facilitados por teléfonos celulares, cámaras, computadores, incluso, realidades virtuales, en las que los intervinientes, aunque nunca tengan un contacto físico, aun así, puede obtener uno del otro, de forma recíproca, una satisfacción sexual. La Sentencia T-087 de 2023 constituye una pieza clave como precedente en la protección de los derechos de las mujeres en entornos digitales, al reconocer la violencia en línea como una forma de violencia de género que vulnera su dignidad, integridad y libertad de expresión. Este fallo destaca la necesidad urgente de una regulación específica que permita prevenir, sancionar y erradicar estas agresiones, las cuales no solo afectan a las víctimas directas, sino que generan un impacto negativo en el acceso a la información y en el ejercicio del periodismo libre e independiente (Corte Constitucional, Corte Constitucional,

2023).

Además, la Corte exhorta a las instituciones del Estado, al Congreso de la República y a los partidos políticos. a adoptar medidas efectivas para combatir la violencia digital contra las mujeres en el ámbito informativo. Esto implica no solo la creación de un marco normativo sólido, sino también la implementación de protocolos de prevención, protección y atención para las víctimas, garantizando así un entorno digital seguro y libre de amenazas. En este sentido, el fallo refuerza la responsabilidad de los actores públicos y privados en la erradicación de estas prácticas, promoviendo un debate democrático plural, diverso y respetuoso en el ecosistema digital.

Por su parte la sentencia T-266 de 2024, marca un hito en la protección de los derechos laborales, al abordar de manera simultánea tres problemáticas estructurales del mundo del trabajo: la informalidad laboral, la estabilidad reforzada y la violencia en el entorno laboral – Acoso Laboral. Respecto de esta última, establece un estándar elevado en la prevención y sanción del acoso laboral y sexual en los entornos de trabajo. Ordena la creación de un protocolo de prevención y actuación frente a estas situaciones, promoviendo un cambio estructural en la forma en que las entidades abordan la violencia de género en el ámbito laboral. La exigencia de capacitación a toda la planta de personal y la obligación de investigar los hechos denunciados con perspectiva de género garantizan que este no sea un mandato simbólico, sino una directriz de acción concreta para la erradicación de estas formas de violencia. Adicionalmente, la Corte no solo declara la nulidad del despido por ser discriminatorio, sino que impone como garantía de no repetición un reintegro con una duración mínima de seis meses. Esta medida no solo restablece los derechos de la accionante, sino que envía un mensaje claro a los empleadores: no se puede utilizar el despido como un

mecanismo de represalia contra quienes denuncian actos de violencia o exigen el respeto de sus derechos (Corte Constitucional, Corte Constitucional, 2024).

Para finalizar esta decisión refuerza el compromiso de la Corte Constitucional con la protección de los derechos laborales, en especial de aquellos trabajadores que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad. Para ello, formula directrices precisas para garantizar la estabilidad laboral, combatir la informalidad y erradicar la violencia en el trabajo, sentando un precedente de gran importancia que puede ser referente en casos similares para ampliar las garantías de los trabajadores en el país.

Conforme a lo anterior, se colige que el ciberacoso en el ámbito laboral que es una violencia ejercida mediante sistemas informáticos en contra del trabajador y siendo una práctica cada vez más recurrente con la implementación del trabajo virtual a raíz de la pandemia y en estos años posteriores. De igual manera que el sistema jurídico colombiano tiene vacíos, al momento de atender las nuevas modalidades de acoso, cuando estas se presentan a partir de las nuevas formas de trabajo, careciendo, por tanto, de herramientas normativas que permitan sancionar con severidad las conductas atentatorias de la dignidad e integridad de la trabajadora, calificadas como ciberacoso. Al ser esta situación una nueva problemática no prevista en la legislación laboral ni penal del gobierno colombiano permite a los empleadores reiterar las conductas abusivas al no obligar a las empresas a realizar la implementación y socialización de procedimientos sancionatorios en casos de ciberacoso, sus prácticas, consecuencias y responsabilidad penal/administrativa en relación con el daño sufrido por la víctima con estas situaciones particulares.

Las TICS son una herramienta fundamental para el trabajo virtual, pero consigo trae una serie de problemas entre los que encontramos el abuso mediante estás plataformas catalogado como ciber acoso por la falta de regulación sobre el uso de los dispositivos y herramientas de trabajo virtual que permiten al empleador escribir correos, llamar o requerir el cumplimiento de labores fuera del horario laboral o imponer cargas que excedan el límite de trabajo permitido, entre las demás causales de acoso (Unicef, 2024). Con este estudio se analizan los riesgos a la salud de los trabajadores en Colombia por la falta de legislación y sanciones a los empleadores que aprovechan las tics para abusar en distintas formas no reguladas de sus subordinados, pues estos se ven sometidos a altos niveles de estrés, ansiedad y depresión por el uso inadecuado de las herramientas para el trabajo, la falta de empatía del empleador y las altas cargas de trabajo que se imponen a quien labora desde casa con medios tecnológicos, este estudio se centra en la necesidad de analizar y ponderar la salud de los trabajadores frente a la carga laboral y los excesos impuestos por los empleadores mediante la modalidad de trabajo en herramientas tecnológicas de información y comunicación.

CAPÍTULO 3. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

Análisis De La Legislación Nacional E Internacional Sobre Acoso Laboral Y Su Alcance Frente Al Acoso Mediante Las Tecnologías De La Información Y Comunicación En el contexto nacional, el marco normativo sobre el acoso laboral se articula a través de leyes específicas, reglamentos y normativas complementarias que buscan proteger a los trabajadores frente a conductas abusivas en el entorno laboral. Estas normativas establecen definiciones claras de lo que constituye acoso laboral, tipifican las conductas sancionables, determinan los derechos y deberes tanto de los trabajadores como de los empleadores, y disponen mecanismos administrativos, civiles y, en algunos casos, penales para abordar estas situaciones. El presente marco normativo tiene como objetivo no solo prevenir las conductas de acoso, sino también garantizar la reparación a las víctimas y fomentar prácticas organizacionales que promuevan el respeto mutuo, la igualdad y la justicia en los lugares de trabajo. Además, recalca la importancia de la colaboración entre empleadores, sindicatos y organismos gubernamentales para construir una cultura laboral que priorice el bienestar psicológico y físico de los trabajadores. En Colombia, la Ley 1010 de 2006 constituye la norma principal en materia de prevención, corrección y sanción del acoso laboral. Esta ley tipifica distintas conductas constitutivas de acoso en el ámbito laboral, establece modalidades como el maltrato laboral, persecución, discriminación, entorpecimiento e inequidad, y fija procedimientos internos y judiciales para su denuncia y sanción (Función Pública, Función Pública, 2024).

No obstante, aunque su texto hace referencia a “acciones persistentes y demostrables” que afecten la dignidad y condiciones de trabajo, no contempla de manera expresa ni específica el acoso perpetrado a través de medios digitales o por intermedio de las TIC, modalidad que ha

cobrado creciente relevancia en el mundo laboral contemporáneo, especialmente tras la expansión del teletrabajo y la virtualización de los entornos laborales.

Aunque por interpretación extensiva puede entenderse que las conductas de ciberacoso laboral se subsumen dentro de las conductas sancionables previstas en la Ley 1010 de 2006, subsiste un vacío normativo respecto a su tipificación, prevención y sanción específica, así como frente a los protocolos de actuación y las obligaciones de los empleadores en relación con los entornos digitales (Función Pública, Función Pública, 2024).

Normatividad Nacional El Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2019, es el primer instrumento internacional vinculante que aborda de forma integral la violencia y el acoso en los entornos laborales. Este convenio tiene un enfoque amplio, ya que incluye todo tipo de violencia y acoso “que cause o sea susceptible de causar daño físico, psicológico, sexual o económico”, sin importar si ocurre en el lugar de trabajo, durante su ejecución, en espacios públicos, o a través de las tecnologías de la información y la comunicación.

Este instrumento reconoce expresamente que las TIC pueden ser utilizadas como medio para ejercer acoso laboral, lo que representa un avance fundamental respecto de legislaciones que no han incorporado de manera específica el ciberacoso laboral. El Convenio 190 establece la obligación de los Estados de adoptar una legislación que prohíba, prevenga y sancione este tipo de conductas, incluyendo las realizadas en entornos virtuales.

En el caso colombiano, aunque el país ratificó este convenio mediante la Ley 2274 de 2022, aún se encuentra pendiente su reglamentación y armonización con la legislación interna, lo que evidencia una deuda normativa en la incorporación plena de los estándares internacionales sobre acoso laboral digital (Congreso de la República, Secretaria del Senado, 2022). Ahora bien, con respeto a La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, conocida como Convención de Belém do Pará, la cual protege a las mujeres frente a todo tipo de violencia, incluida la ejercida en el ámbito laboral. Aunque no menciona de forma explícita el acoso laboral o el ciberacoso, su definición de violencia contra la mujer es lo suficientemente amplia para comprender estas conductas, al incluir "cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer".

En este sentido, las manifestaciones de acoso laboral y ciberacoso contra mujeres constituyen una forma de violencia de género laboral, frente a la cual Colombia tiene obligaciones internacionales de prevención, protección, sanción y reparación, que demandan ajustes legislativos y de política pública para asegurar su atención efectiva en el entorno digital laboral. Se puede observar que, a pesar de los importantes avances en materia internacional, reflejados en la adopción de instrumentos como el Convenio 190 de la OIT y la Convención de Belém do Pará, así como de la existencia de la Ley 1010 de 2006 en Colombia, persisten vacíos jurídicos y operativos significativos que limitan la eficacia del sistema de protección frente a las nuevas formas de violencia y acoso en el ámbito laboral, particularmente aquellas que se ejercen mediante las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) (Función Pública, Función Pública, 2024).

En primer lugar, se advierte la ausencia de una regulación expresa sobre el ciberacoso laboral en la normativa colombiana, lo que ha generado una laguna jurídica en cuanto a la tipificación, prevención, denuncia y sanción de este fenómeno. La Ley 1010 de 2006, si bien establece distintas modalidades de acoso laboral, fue diseñada en un contexto en el que los entornos digitales no habían adquirido la relevancia y alcance actual en el ámbito laboral, especialmente tras el auge del teletrabajo, las plataformas de mensajería instantánea, los correos electrónicos institucionales y las redes sociales. Esta situación ha obligado a que su aplicación al ciberacoso laboral dependa de interpretaciones judiciales y administrativas, lo cual genera inseguridad jurídica y dificulta la garantía de derechos para las personas afectadas (Función Pública, Función Pública, 2024).

En segundo término, si bien Colombia ratificó el Convenio 190 de la OIT mediante la Ley

2274 de 2022, hasta la fecha no se ha expedido una reglamentación interna que incorpore

plenamente sus disposiciones, lo que ha impedido la adaptación del marco normativo nacional a los estándares internacionales que exigen una protección integral contra todas las formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo, incluidas aquellas que se ejercen a través de medios digitales. Esta falta de reglamentación limita la posibilidad de exigir a los empleadores la adopción de protocolos específicos para ambientes virtuales y dificulta la acción estatal coordinada para atender esta problemática, especialmente en sectores donde el uso de TIC es predominante. Así mismo, se identifica una carencia de protocolos institucionales y empresariales específicos para la prevención, atención y sanción del acoso laboral digital tanto en el sector público como en el privado. Aunque algunas organizaciones han incorporado manuales de convivencia laboral y canales de denuncia, en su mayoría no contemplan disposiciones

diferenciadas para conductas realizadas a través de herramientas digitales, como correos electrónicos, mensajes de texto, grupos de chat corporativos o redes sociales. Esto resulta particularmente preocupante si se considera que las TIC se han convertido en uno de los principales canales para ejercer violencia psicológica, hostigamiento, intimidación y control indebido sobre los trabajadores, dadas sus características de inmediatez, anonimato y alcance permanente. Frente a este panorama, resulta evidente la necesidad urgente de integrar de manera sistemática la legislación nacional con los compromisos internacionales asumidos por Colombia. Ello implica no solo modificar y actualizar la Ley 1010 de 2006, incluyendo una tipificación expresa del ciberacoso laboral, sino también expedir las normas reglamentarias requeridas para la implementación del Convenio 190 y diseñar protocolos empresariales e institucionales claros y efectivos que contemplen las particularidades de los entornos virtuales. De igual manera, se requiere incorporar un enfoque de género diferenciado, tal como lo establece la Convención de Belém do Pará, considerando que las mujeres son especialmente vulnerables a este tipo de violencias en espacios laborales virtuales, lo que obliga a establecer medidas de protección reforzadas, rutas de atención oportunas y sanciones proporcionales (Función Pública, Función Pública, 2024).

Solo a través de una armonización normativa coherente, moderna y con enfoque de derechos humanos, se podrá garantizar que todas las personas trabajadoras en Colombia independientemente del medio a través del cual desempeñen sus funciones cuenten con ambientes laborales seguros, respetuosos y libres de cualquier forma de acoso, discriminación o violencia. El desarrollo normativo colombiano en materia de acoso laboral presenta avances relevantes, pero resulta insuficiente para enfrentar de manera adecuada las formas de acoso que se

ejercen a través de las TIC. La ratificación del Convenio 190 de la OIT y los compromisos derivados de la Convención de Belém do Pará demandan del Estado colombiano una actualización y armonización legislativa que contemple de manera explícita el ciberacoso laboral y garantice una protección eficaz, integral y con enfoque diferencial frente a todas las manifestaciones de violencia en el trabajo (OIT, 2024).

En este apartado se realizará una jerarquía normativa de los fundamentos legales nacionales en torno al acoso laboral, las obligaciones que derivan para los empleadores y los mecanismos disponibles para las víctimas, proporcionando una visión integral del marco normativo vigente y su aplicación práctica en el ámbito laboral, a continuación, se describe la normatividad vigente en Colombia.

Partiendo de la supremacía constitucional, se reconoce el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, estableciendo principios esenciales que son el sustento de las medidas para prevenir y sancionar el acoso laboral, y que buscan promover entornos laborales seguros, libres de violencia y discriminación, a continuación, se enuncian y explican los artículos aplicables en materia laboral; ➢ Artículo 1: Reconocer la dignidad humana como principio fundamental. ➢ Artículo 13: Garantiza la igualdad y prohíbe la discriminación.

➢ Artículo 25: Establece que el trabajo debe realizarse en condiciones dignas y justas. A partir de los principios y derechos consagrados en la Constitución Política se establece una protección integral frente a las conductas de acoso laboral y ciberacoso, especialmente cuando éstas afectan la dignidad, igualdad y condiciones justas en el trabajo. En este sentido, los artículos

1, 13 y 25 de la Constitución constituyen el soporte normativo esencial para prevenir y sancionar estas prácticas lesivas en los entornos laborales, incluidos los espacios digitales (Asamblea Nacional Constituyente, 1991).

El artículo 1 de la Constitución Política reconoce como principio fundante del Estado social de derecho el respeto a la dignidad humana. Esto implica que toda persona, en cualquier contexto social, económico y laboral, debe ser tratada con respeto, sin ser sometida a tratos denigrantes, humillaciones o vejaciones que menoscaben su integridad moral y emocional. Así, las conductas de acoso laboral o ciberacoso vulneran directamente este principio, ya que afectan al trabajador y deterioran su entorno laboral (Asamblea Nacional Constituyente, 1991). De igual forma, el artículo 13 constitucional consagra el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación, ordenando que todas las personas reciban el mismo trato y protección de las autoridades y los particulares. En este sentido, el acoso laboral y ciberacoso suelen estar motivados por razones discriminatorias, ya sea por género, raza, edad, orientación sexual, filiación política, condición socioeconómica o cualquier otro factor, lo cual configura una violación directa de este derecho fundamental. Además, este precepto impone al Estado y a los empleadores un deber especial de protección respecto de las personas que se encuentren en situación de vulnerabilidad o debilidad manifiesta, frente a este tipo de conductas (Asamblea Nacional Constituyente, 1991).

Por su parte, el artículo 25 de la Constitución establece que el trabajo es un derecho y una obligación social que debe desarrollarse en condiciones dignas y justas, lo cual comprende no solo aspectos contractuales o remunerativos, sino también la garantía de un ambiente laboral respetuoso, seguro y libre de cualquier forma de hostigamiento, persecución o maltrato, ya sea de

manera presencial o a través de medios digitales. En consecuencia, las situaciones de acoso laboral y ciberacoso afectan directamente el derecho constitucional al trabajo digno y generan una obligación para el empleador de adoptar todas las medidas necesarias para prevenir y sancionar estas conductas (Asamblea Nacional Constituyente, 1991).

Estos principios y derechos constitucionales son desarrollados por la Ley 1010 de 2006, mediante la cual se tipifican y regulan las diferentes modalidades de acoso laboral, estableciendo mecanismos de prevención, corrección y sanción, que comprenden las conductas hostiles, malintencionadas y persistentes que se produzcan contra un trabajador, sin importar el medio en que se realicen, incluyendo los entornos digitales. En este sentido, aunque el ciberacoso laboral no se encuentre mencionado de forma expresa en la carta magna, sus manifestaciones son plenamente subsumibles dentro de las conductas sancionables por acoso laboral, conforme a una interpretación sistemática en el ordenamiento jurídico (Función Pública, Función Pública, 2024). En conclusión, la protección frente al acoso laboral y ciberacoso en Colombia se encuentra sustentada en un sólido bloque de constitucionalidad integrado por los artículos 1, 13 y 25 de la Constitución, que reconocen la dignidad humana, garantizan la igualdad y exigen condiciones dignas y justas de trabajo. Estas normas, en armonía con la Ley 1010 de 2006 y los convenios internacionales sobre derechos laborales ratificados por Colombia, imponen deberes de prevención y sanción al Estado, los empleadores y las autoridades, con el fin de garantizar entornos laborales libres de violencia, discriminación y hostigamiento.

Por su parte la Ley 1010 de 2006, responde a la necesidad de definir y crear medidas de prevención y sancionatorias, sobre el acoso laboral y otras formas de violencia en el entorno de trabajo. Esta normativa establece un marco legal claro para definir, identificar y abordar las

conductas de hostigamiento, persecución, intimidación y discriminación que afectan la dignidad, la salud y el desempeño de los trabajadores (Función Pública, Función Pública, 2024). Además, la ley fija mecanismos de protección para las víctimas, obligaciones para los empleadores y sanciones para quienes incurran en estas conductas, con el fin de garantizar ambientes laborales seguros, respetuosos y libres de violencia. Sus puntos más importantes son:

El acoso laboral se define como un conjunto de comportamientos o acciones que, de manera persistente y demostrable, se ejercen sobre un trabajador, con el propósito o efecto de generar en él un ambiente hostil, intimidatorio o humillante (Función Pública, Función Pública, 2024). Estas conductas pueden manifestarse a través de palabras, actos, omisiones o gestos que se repiten en el tiempo y que, lejos de formar parte de las dinámicas normales de convivencia o supervisión en el ámbito laboral, tienen la capacidad de afectar negativamente la tranquilidad emocional, la autoestima y las condiciones de trabajo de la persona acosada. El efecto de estas acciones es provocar miedo, inseguridad, desmotivación o perjuicio laboral, pudiendo derivar incluso en consecuencias para la salud física y mental del trabajador, así como en la pérdida de oportunidades profesionales o el deterioro de sus relaciones interpersonales en el entorno laboral. El acoso laboral puede presentarse a través de diferentes modalidades, las cuales describen las formas específicas en que se manifiesta esta conducta hostil dentro del entorno de trabajo. Una de ellas es el maltrato laboral, que se refiere a aquellas acciones en las que un trabajador es sometido a agresiones físicas, insultos, burlas, humillaciones o manifestaciones verbales ofensivas que atentan contra su integridad y dignidad. Estas agresiones, ya sean directas o indirectas, generan un ambiente de tensión permanente, deterioran la autoestima de la víctima y afectan su tranquilidad emocional (Ministerio del Trabajo, Ministerio del Trabajo, 2023).

Otra forma de acoso es la persecución laboral, que consiste en la imposición de una vigilancia excesiva, cuestionamientos reiterados, críticas injustificadas o la asignación de tareas o sanciones desproporcionadas, con la intención de hostigar al trabajador. Esta modalidad busca obstaculizar su desempeño, provocarle agotamiento emocional o presionarlo de manera sistemática hasta inducirlo a renunciar de manera voluntaria, debido al clima insostenible en el que se ve obligado a laborar (Ministerio del Trabajo, Ministerio del Trabajo, 2023). Asimismo, se presenta la discriminación laboral, que ocurre cuando a un empleado se le da un trato desigual, injusto o excluyente, motivado por razones personales como su género, edad, orientación sexual, raza, religión, discapacidad o situación socioeconómica. Este tipo de conducta niega la igualdad de derechos y oportunidades en el ambiente laboral y perpetúa prácticas injustas que afectan la participación plena y equitativa del trabajador en el desarrollo de sus funciones (Ministerio del Trabajo, Ministerio del Trabajo, 2023). El entorpecimiento laboral es otra modalidad de acoso que se configura cuando deliberadamente se obstaculiza o dificulta el normal desempeño de las labores asignadas a un trabajador. Esto puede suceder, por ejemplo, a través de la ocultación de información necesaria, la negación injustificada de recursos, cambios abruptos en procedimientos o trabas administrativas que impiden cumplir adecuadamente con las responsabilidades laborales (Ministerio del Trabajo, Ministerio del Trabajo, 2023).

Finalmente, se encuentra la inequidad laboral, que se evidencia cuando a un empleado se le asignan tareas desproporcionadas, excesivas o inapropiadas en comparación con las funciones habituales del cargo o en relación con la carga laboral de sus compañeros, con el propósito de menoscabar su rendimiento, sobrecargarlo física o emocionalmente o desacreditarlo

frente a los demás miembros de la organización. Esta práctica, lejos de responder a criterios objetivos de organización, tiene un fin hostil y perjudicial para quien la padece (Ministerio del Trabajo, Ministerio del Trabajo, 2023).

De este modo, estas modalidades reflejan las distintas maneras en que el acoso laboral puede afectar la estabilidad, la dignidad y el bienestar de los trabajadores, razón por la cual han sido tipificadas y prohibidas por la legislación colombiana a través de la Ley 1010 de 2006. Código Sustantivo Del Trabajo: El Código Sustantivo del Trabajo, aunque no regula de manera explícita el acoso laboral, ofrece una protección indirecta al establecer principios generales sobre la dignidad, respeto y seguridad en el trabajo. Esta protección se complementa con normativas como la Ley 1010 de 2006, la SG-SST y el Código Penal, que fortalecen los mecanismos de denuncia y sanción de estas conductas. Sin embargo, persisten desafíos en la aplicación efectiva de estas normas, lo que resalta la necesidad de seguir promoviendo políticas de prevención, sensibilización y apoyo a las víctimas para garantizar un entorno laboral seguro y libre en Colombia, en los siguientes artículos se observa como el código regula en cierta medida el acoso laboral (Función Pública, Función Pública, 2024); ➢ Artículo 57: Establece que el empleador debe garantizar condiciones laborales dignas y proteger la vida y salud del trabajador.

➢ Artículo 62: Permite la terminación del contrato por justa causa si se demuestra acoso laboral.

Ley 1429 De 2010: Formalización del empleo

Aunque no está enfocada directamente en el acoso laboral, fomenta la formalización de las relaciones laborales, lo que contribuye a que los trabajadores cuenten con mayores garantías frente a situaciones de acoso (Presidencia de la República, Función Pública, 2010). Uno de los avances clave de la Ley 1429 de 2010 es la protección reforzada a los trabajadores que denuncian acoso laboral. Se establecen medidas para evitar represalias, incluyendo:

• Prohibición del despido injustificado: Si un trabajador denuncia acoso laboral, el empleador no podrá despedirlo sin una justa causa probada.

• Estabilidad laboral reforzada: La ley otorga garantías adicionales a quienes presenten quejas de acoso, evitando que sean removidos de sus cargos o sometidos a represalias como cambios de funciones injustificados o reducciones salariales. • Facilidades para la denuncia: Se simplifican los procedimientos para que los trabajadores puedan presentar quejas sin temor a perder su empleo.

La Ley 1429 de 2010 no solo complementa la Ley 1010 de 2006, sino que también fortalece significativamente la protección de los trabajadores contra el acoso laboral. Lo hace mediante protección contra despidos arbitrarios, imposición de nuevas responsabilidades a los trabajadores, endurecimiento de sanciones y mejora del acceso a la justicia. Estas medidas buscan garantizar ambientes laborales más justos y saludables, promoviendo el respeto y la dignidad en el trabajo.

Ley 1562 De 2012: Riesgos laborales

La Ley 1562 de 2012 en Colombia reformó el Sistema General de Riesgos Laborales con el objetivo de fortalecer la protección de los trabajadores frente a accidentes y enfermedades laborales, ampliar la cobertura del sistema y optimizar la gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST). Esta norma establece disposiciones para la identificación, prevención y control de los riesgos laborales, destacando de manera especial los riesgos psicosociales, como el estrés, la ansiedad, la fatiga y el acoso laboral, debido a su impacto en la salud física, mental y emocional de los empleados (Congreso de la República, Ministerio de Salud, 2012). Además, la ley asigna un rol más activo a las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), estableciendo su responsabilidad en la prevención de enfermedades laborales, la capacitación de trabajadores y trabajadores, y el fomento de condiciones laborales seguras. También refuerza la obligación de los obstáculos de implementar estrategias efectivas de prevención, intervención y mitigación de los factores de riesgo, garantizando espacios de trabajo seguros y saludables.

Con estas modificaciones, la Ley 1562 de 2012 no solo busca reducir la incidencia de accidentes y enfermedades laborales, sino también fortalecer la cultura de prevención en las empresas, mejorar la calidad de vida de los trabajadores y garantizar el respeto por su dignidad, promoviendo entornos laborales seguros, justos y libres de acoso (Congreso de la República, Ministerio de Salud, 2012).

➢ Implementar estrategias para mitigar estos riesgos.

➢ Reportar casos de acoso laboral como parte del sistema de riesgos laborales. Resolución 652 De 2012: Creación del Comité de Convivencia Laboral

La Resolución 652 de 2012, expedida por el Ministerio del Trabajo de Colombia, establece los lineamientos para la creación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, una instancia obligatoria en todas las empresas e instituciones, tanto del sector público como privado, con el propósito de prevenir, atender y gestionar situaciones de acoso laboral y otros riesgos psicosociales en el entorno de trabajo (MInisterio del Trabajo, 2012). Esta normativa busca fomentar un ambiente laboral saludable y respetuoso, promoviendo la resolución pacífica de conflictos y la prevención de conductas que puedan afectar la dignidad e integridad de los trabajadores. Para ello, defina la composición del comité, el cual debe estar integrado por representantes de los trabajadores y del empleador, garantizando una participación equitativa y objetiva en la gestión de los casos que se presentan.

Además, la Resolución establece las funciones y responsabilidades del comité, entre las que se destacan: la recepción y análisis de quejas relacionadas con acoso laboral, la propuesta de correctivas y preventivas, la sensibilización y capacitación en convivencia laboral, y la garantía de confidencialidad y debido proceso en la atención de los casos. También enfatiza la importancia de que las empresas implementen estrategias de promoción de la salud mental y el bienestar organizacional, los cuales son esenciales para prevenir y atender casos de acoso laboral. Decreto 1072 De 2015: Conocido como el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, recopila y unifica la normativa relacionada con la seguridad y salud en el trabajo (SG- SST) en Colombia, estableciendo disposiciones obligatorias para trabajadores públicos y privados con el fin de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Esta normativa refuerza la implementación de políticas, planes y programas de prevención de riesgos laborales, incluyendo la identificación y gestión de factores de riesgo psicosocial, como el estrés, la fatiga y el acoso

laboral, garantizando condiciones de trabajo dignas y seguras. Además, el decreto detalla la responsabilidad de las empresas en la adopción de estrategias de vigilancia, control y mejora continua del SG-SST, asegurando su cumplimiento mediante inspecciones y sanciones en caso de incumplimiento (Presidencia de la República, Función Pública, 2015). ✓ Obligaciones del empleador:

➢ Implementar medidas preventivas contra el acoso. ➢ Realizar capacitaciones sobre factores de riesgo psicosocial. ➢ Velar por la salud mental de los empleados.

Circular 026 De 2023: Prevención y atención del acoso laboral y sexual, violencia basada en género contra las mujeres y personas de los sectores sociales lgbtiq+ en el ámbito laboral (Ministerio del Trabajo, Ministerio del Trabajo, 2023). Esta circular está alineada con los compromisos internacionales de Colombia en materia de derechos humanos, igualdad de género y no discriminación, y busca garantizar la dignidad y el respeto en el ámbito laboral.

➢ Prevenir el acoso y la violencia.

➢ Fortalecer las políticas internas de las organizaciones. ➢ Promover la equidad de género y diversidad.

Ley 2365 De 2024: Tiene por objeto garantizar el derecho fundamental a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias mediante la adopción de medidas de prevención,

protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral (Congreso de la República, Función Pública, 2024).

➢ Prevención ➢ Atención ➢ Protección ➢ Reparación

Legislación Internacional Sobre El Acoso Laboral.

El acoso laboral es reconocido internacionalmente como una violación de los derechos humanos y laborales, afectando la dignidad, la seguridad y la salud de los trabajadores. Diversas organizaciones han desarrollado normativas y acuerdos internacionales para establecer estándares mínimos que los países deben adoptar en su legislación, garantizando ambientes de trabajo seguros y libres de violencia.

A continuación, se presentan los principales marcos normativos internacionales que regulan y orientan la prevención y sanción del acoso laboral: Convenios y Recomendaciones De La OIT Convenio 190 De La OIT Sobre La Violencia y El Acoso (2019):

Este convenio es el primer tratado internacional que aborda específicamente la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo el acoso laboral (OIT, 2024). Sus principales disposiciones son:

➢ Definición amplia: Considera la violencia y el acoso como comportamientos inaceptables que pueden causar daño físico, psicológico, sexual o económico. ➢ Enfoque inclusivo: Protege a todos los trabajadores, sin importar su estatus contractual. ➢ Medidas de prevención: Obliga a los Estados a desarrollar leyes, políticas y mecanismos de denuncia.

➢ Perspectiva de género: Reconoce que las mujeres son desproporcionadamente afectadas por el acoso.

➢ Ámbito de aplicación: No solo se limita al lugar de trabajo, sino también a espacios virtuales y desplazamientos laborales.

Recomendación 206 De La OIT Complementa el Convenio 190, proporcionando directrices más detalladas sobre cómo implementar medidas preventivas y de protección.

Normativas De Naciones Unidas (ONU) Declaración Universal De Los Derechos Humanos (1948) En su artículo 23, establece el derecho a condiciones de trabajo justas y favorables, lo que implica la protección contra el acoso laboral (ONU, Organización de las Naciones Unidad, 2024). Pacto Internacional De Derechos Económicos, Sociales Y Culturales (1966) En su artículo 7, reconoce el derecho de toda persona a condiciones laborales seguras y saludables, abarcando la prevención del acoso (ONU, 1996).

Principios Rectores Sobre Empresas Y Derechos Humanos (2011):

Obligan a las empresas a prevenir y mitigar violaciones de derechos humanos en el ámbito laboral, incluyendo el acoso (ONU, 2011).

NORMATIVAS REGIONALES

Unión Europea: Marco Europeo Sobre Acoso Y Violencia En El Trabajo (2007) Este acuerdo entre sindicatos y empleadores establece medidas para identificar, prevenir y gestionar casos de acoso en los Estados miembros (Comisión de las Comunidades Europeas,

2007).

Directiva 2000/78/CE: Prohíbe la discriminación en el trabajo, incluyendo situaciones de acoso (Comisión de las Comunidades Europeas, 2000).

Directiva 2006/54/CE: Refuerza la igualdad de trato y protege contra el acoso por razón de género (Unión Europea, 2006).

Organización De Los Estados Americanos (OEA):

A través de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará, 1994), insta a los Estados a erradicar la violencia y el acoso en el ámbito laboral (OAS, 2025).

El acoso laboral en la legislación comparada y su alcance frente al ciberacoso Para comprender mejor las implicaciones de esta falta de regulación y el desafío que ello representa, es fundamental analizar diversos aspectos, como la normativa vigente en materia de acoso laboral y su aplicabilidad al entorno digital, la obligación general de los empleadores de garantizar un ambiente de trabajo seguro, las posibles vías legales que pueden utilizar las víctimas

para buscar protección, y la comparación de legislación de otros países en la regulación del ciberacoso en el ámbito laboral.

Al analizar la legislación nacional en contraste con las normas de los distintos países de Europa y América Latina, se evidencia que no existe en Colombia una norma específica que sancione de manera directa las conductas de ciberacoso en el ámbito laboral. Aunque se reconocen avances normativos en materia de delitos informáticos y protección de derechos fundamentales, la legislación actual no contempla un tipo penal o una regulación expresa que aborde el ciberacoso laboral como una categoría distinta dentro del ordenamiento jurídico. Esta ausencia normativa genera vacíos jurídicos frente a una problemática cada vez más presente en los entornos laborales contemporáneos, donde el uso de las tecnologías de la información y la comunicación ha ampliado los escenarios en los que pueden manifestarse conductas hostiles, intimidatorias o abusivas.

En este contexto, las víctimas de ciberacoso laboral se ven obligadas a recurrir a mecanismos jurídicos de carácter general, como la denuncia por delitos relacionados (injuria, calumnia, amenazas, hostigamiento, acoso sexual, entre otros), o interponer acciones constitucionales orientadas a la protección de derechos fundamentales, los cuales pueden verse afectados por este tipo de conductas. Estos derechos y su relación con el ciberacoso laboral constituyen los criterios de categorización que serán desarrollados en el apartado siguiente. Al realizar el estudio comparado, se evidencia que en Colombia aún no existe una norma específica que regule de manera directa el ciberacoso laboral. En contraste, países como Chile, México, España y Argentina, han desarrollado normativas específicas o han incorporado

disposiciones legales dentro de sus legislaciones laborales o penales para abordar esta problemática con mayor precisión. Estas normativas permiten identificar el ciberacoso laboral como una categoría distinta del acoso tradicional, adaptada a las nuevas dinámicas del trabajo mediado por tecnologías de la información y la comunicación.

En Centroamérica, el país pionero en esta materia ha sido México, con un enfoque normativo innovador a través de la Ley Olimpia, que inicialmente aparece en el estado de Puebla en el año 2018. Esta ley marcó un hito en ese país, al reconocer jurídicamente la violencia digital y el acoso en línea, estableciendo sanciones específicas para quienes difundan contenido íntimo sin consentimiento o ejerzan violencia mediante plataformas digitales. Su importancia radica en haber otorgado visibilidad jurídica y social al acoso digital, sentando las bases para su posterior expansión a nivel nacional.

Dicho marco normativo fue fortalecido y en el año 2021 fue incorporado al Código Penal Federal, permitiendo que su aplicación tuviera un alcance general en todo el país (Congreso de la Unión, 2021). Aunque su enfoque inicial se centraba en la violencia digital con perspectiva de género, ha influido significativamente en la generación de conciencia legislativa sobre la necesidad de abordar el acoso digital también en los entornos laborales.

Por su parte, Chile ha avanzado con propuestas legislativas orientadas a tipificar el ciberacoso en el trabajo, incorporando el uso de medios electrónicos como agravante o como modalidad específica de hostigamiento laboral.

España, por su parte, contempla el acoso en el trabajo en su legislación laboral, y la jurisprudencia ha reconocido el uso de medios digitales como vía para ejercer acoso moral o psicológico en el ámbito profesional.

En el caso de Argentina, si bien no existe aún una norma exclusiva sobre ciberacoso laboral, se han presentado proyectos legislativos y se reconoce esta problemática dentro de las prácticas de violencia laboral mediante interpretación judicial.

Como se evidencia, Colombia se ha mantenido rezagada frente a otros países, lo que evidencia la necesidad urgente de fortalecer el marco normativo interno para garantizar una adecuada protección frente a las nuevas formas de acoso laboral que se desarrollan en entornos digitales.

Ahora bien, con respecto a la responsabilidad por parte del empleador en Colombia, el ciberacoso ha sido abordado en diversas normativas de manera indirecta, principalmente en leyes relacionadas con el acoso laboral, la protección de datos personales y los delitos informáticos. Sin embargo, no existe un marco legal específico que establezca de manera que establece de manera clara y detallada la responsabilidad laboral que debe enfrentar el empleador frente a las víctimas dentro del entorno de trabajo. Esta ausencia de regulación deja en una situación de vulnerabilidad a los trabajadores que sufren este tipo de agresiones en medios digitales, ya que no se cuenta con directrices precisas que obligan a los empleadores a prevenir, atender y sancionar estos casos. Con el avance tecnológico y el uso de herramientas digitales en el ámbito laboral se ha visto un aumento en las posibilidades de que los trabajadores sean objeto de hostigamiento, intimidación o agresión a través de plataformas digitales, sobre todo se evidencia que los medios

más comunes para ejercer este tipo de agresiones son; correos electrónicos, redes sociales, aplicaciones de mensajería o incluso sistemas internos de comunicación empresarial. A pesar de que el mundo digital está avanzando a pasos gigantes, la legislación actual no ha evolucionado lo suficiente para abordar esta problemática de manera integral, lo que genera vacíos normativos en la protección de los derechos de los trabajadores y en la definición de las responsabilidades de los empleadores.

En conclusión, se requiere de una normativa específica, que aborden esta problemática en el ámbito laboral. Por ejemplo la Ley 1620 de 2103, que crea el Sistema Nacional de Convivencia Escolar y Formación para el Ejercicio de los Derechos Humanos, la Educación para la Sexualidad y la Prevención y Mitigación de la Violencia Escolar, hace referencia sobre el ciberbullying (artículo 2) “como una forma de intimidación con la ayuda de las tecnologías de la información, tales como internet, redes sociales, telefonía móvil, videojuegos en línea, etcétera, a fin de ejercer maltrato psicológico y continuo cuyo ámbito de aplicación es la entidades educativas” (Congreso de la República de Colombia, 2013). Este referente normativo podría ser la base para definirla como una categoría jurídica del acoso laboral que puede ser definida como la violencia psicológica y sexual, producida a través de las tecnologías de información y comunicación que genera un ambiente de trabajo humillante o degradante para las personas que prestan servicios en el seno una organización, sea cual sea la naturaleza jurídica del vínculo laboral. De allí la necesidad de identificar los criterios para categorizar el ciberacoso como una forma de acoso laboral. Para tales efectos a continuación se identifican criterios para categorizar el ciberacoso y por ende el ciberacoso laboral.

Criterios para categorizar el ciberacoso La categorización del ciberacoso se basa en diversos criterios que permiten identificar y clasificar esta forma de acoso según su naturaleza, impacto y características (Universidad de Granada, 2025). A continuación, se presentan los principales criterios que pueden ser utilizados para su clasificación:

Según el medio o plataforma ✓ Redes sociales: Acoso a través de plataformas como Facebook, Instagram, Twitter, TikTok, entre otras.

✓ Mensajería instantánea: Uso de WhatsApp, Telegram o Messenger para hostigar, intimidar o amenazar.

✓ Correo electrónico: Envío de mensajes ofensivos, intimidantes o de acoso por correo electrónico.

✓ Foros y comunidades en línea: Ataques en espacios como Reddit, Discord o blogs. ✓ Videojuegos en línea: Hostigamiento dentro de entornos de juegos con chats y comunicación en vivo.

Según el tipo de contenido del acoso El ciberacoso puede variar dependiendo del contenido de los mensajes o acciones realizadas, y se clasifica en los siguientes tipos:

✓ Hostigamiento y amenazas: En este caso, el acosador envía mensajes repetitivos y agresivos con el fin de molestar, intimidar o amenazar a la víctima, causando angustia y miedo.

✓ Difamación y humillación pública: Se difunden rumores falsos o se realizan publicaciones virales para dañar la reputación de la víctima, a menudo de forma pública. ✓ Exposición de contenido privado: El doxxing, o filtración de información privada, se utiliza para hacer detalles públicos personales sin el consentimiento de la víctima, buscando vulnerar su privacidad y generar vergüenza.

✓ Exclusión social digital: La víctima es excluida de espacios sociales en línea, como grupos o redes, o se manipulan interacciones para aislarla y hacerla sentir rechazada. ✓ Manipulación emocional o psicológica: El acosador puede intentar manipular las emociones de la víctima, haciéndola sentir culpable o inferior, generando confusión y daño emocional.

Según el impacto en la víctima El ciberacoso puede tener diferentes grados de impacto psicológico y emocional sobre la víctima:

✓ Impacto leve: El acoso es esporádico, y la víctima puede superarlo rápidamente sin que cause efectos a largo plazo.

✓ Impacto moderado: La víctima experimenta estrés, ansiedad o inseguridad, y el acoso puede afectar su bienestar emocional durante un período prolongado. ✓ Impacto grave: El ciberacoso tiene consecuencias más serias, como depresión, trastornos de ansiedad o incluso suicidio en casos extremos, afectando gravemente la vida personal y profesional de la víctima.

Según la identidad del acosador

El ciberacoso también se clasifica según la relación entre el acosador y la víctima: ✓ Acoso entre iguales (peer-to-peer): Ocurre entre personas de la misma edad o en situaciones similares, como compañeros de trabajo, estudiantes o colegas. ✓ Acoso de desconocidos: El acosador es una persona anónima que no conoce personalmente a la víctima y actúa bajo una identidad falsa o anónima. ✓ Acoso entre adultos y menores: En este caso, el acosador es un adulto que utiliza su poder o autoridad para acosar a un menor, con consecuencias potencialmente devastadoras. Según el nivel de anónimo El nivel de anonimato es clave en la categorización del ciberacoso, ya que muchos acosadores actúan desde el anonimato para evitar consecuencias legales o sociales: ✓ Ciberacoso anónimo: El acosador oculta su identidad utilizando nombres falsos, cuentas anónimas o herramientas para evitar ser identificado, lo que dificulta su seguimiento. ✓ Ciberacoso identificado: En algunos casos, el acosador actúa abiertamente con su verdadera identidad, lo que facilita que la víctima lo identifique y denuncie. La clasificación del ciberacoso es esencial para comprender sus diversas formas y efectos. Al identificar el medio utilizado, el tipo de contenido, el impacto y la identidad del acosador, se pueden implementar estrategias más efectivas de prevención y protección. Por tanto, es fundamental que las autoridades, y empresas adopten un enfoque integral para hacer frente a esta forma de violencia digital, garantizando el bienestar y la seguridad de las personas afectadas.

Criterios de categorización del ciberacoso como forma de acoso laboral El ciberacoso como forma de acoso laboral es una manifestación de violencia en el entorno de trabajo que se desarrolla a través de medios digitales, como correos electrónicos, redes sociales, aplicaciones de mensajería o foros en línea (Unicef, 2024). Para categorizar este fenómeno, se pueden considerar los siguientes criterios:

Medio y modalidad del acoso ✓ Mensajería instantánea y correos electrónicos: Envío repetido de mensajes ofensivos, intimidantes o humillantes.

✓ Redes sociales y foros: Difusión de información falsa, rumores o ataques públicos contra la reputación del trabajador.

✓ Herramientas de trabajo virtual: Exclusión de reuniones, manipulación de tareas o asignación injusta de responsabilidades.

Intensidad y frecuencia ✓ Casos aislados vs. Patrones sistemáticos: La reiteración y persistencia del acoso es clave para su categorización.

✓ Duración del acoso: Puede ser de corto, mediano o largo plazo, lo que influye en su impacto psicológico y profesional.

Contenido y naturaleza de las agresiones ✓ Ataques personales: Comentarios despectivos, burlas, insultos o amenazas dirigidas a la víctima.

✓ Desacreditación profesional: Difusión de información que cuestiona la competencia, credibilidad o desempeño del trabajador.

✓ Hostigamiento psicológico: Manipulación emocional, aislamiento o chantaje. Impacto en la víctima ✓ Deterioro emocional: Estrés, ansiedad, depresión o baja autoestima. ✓ Consecuencias laborales: Desmotivación, bajo rendimiento o renuncia forzada. ✓ Afectación del entorno: Clima laboral hostil o cultura organizacional tóxica. Relación jerárquica ✓ Acoso descendente: De superiores a subordinados, aprovechando el poder jerárquico. ✓ Acoso horizontal: Entre compañeros de trabajo del mismo nivel. ✓ Acoso ascendente: De empleados hacia sus superiores, aunque es menos frecuente. Contexto y responsabilidad empresarial ✓ Políticas de prevención: Existencia (o ausencia) de protocolos para abordar el ciberacoso. ✓ Reacción de la empresa: Respuesta institucional, medidas correctivas y apoyo a la víctima.

✓ Uso de plataformas corporativas: Si el acoso ocurre en herramientas digitales de la empresa, podría haber responsabilidad compartida.

Estos criterios ayudan a identificar y abordar el ciberacoso laboral, diferenciándolo de conflictos ocasionales y asegurando su tratamiento adecuado dentro de la organización.

ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DE CONDUCTAS DE CIBERACOSO EN

ESPACIOS LABORALES.

En la actualidad, la digitalización de los entornos laborales ha generado nuevas formas de interacción, pero también ha dado lugar a manifestaciones de violencia como el ciberacoso laboral. Frente a este desafío, resulta indispensable que las organizaciones adopten estrategias efectivas para prevenir, identificar y atender este tipo de conductas en espacios de trabajo, tanto físicos como virtuales. Por ello, se hace necesario establecer políticas, protocolos y acciones formativas que fomenten una cultura de respeto digital, garanticen la protección de los derechos de los trabajadores y promuevan entornos laborales seguros, inclusivos y libres de violencia. En este contexto, en la tabla 1 se presentan a continuación algunas de las principales estrategias de prevención de conductas de ciberacoso en el ámbito laboral, identificadas a partir del estudio del derecho comparado, tomando como referentes a nivel europeo a países como Noruega y España, y en América Latina a Chile, Perú, México y Argentina. País Normatividad Estrategias Adoptadas Observaciones Noruega Legislación laboral de salud mental y riesgos psicosociales

• Evaluación periódica de

riesgos psicosociales.-

• Protocolos internos con

canales confidenciales.

• Servicios digitales

estatales para apoyo y eliminación de contenido.

Modelo estatal integral con servicios digitales.

España Ley Orgánica 3/2018 y Estatuto de los Trabajadores

• Formación obligatoria.

• Protocolos internos con

IA.

• Regulación de privacidad

digital laboral.

• Recomendaciones para

teletrabajo.

Avances en IA y derechos digitales laborales.

Chile Ley 21.643 (Ley Karin)

• Protocolos escritos y

adaptados.

• Capacitación continua

con enfoque de género.

• Supervisión estatal y

reportes semestrales.

• Evaluación de riesgos

psicosociales.

Norma específica con carácter obligatorio.

México Ley Olimpia y reformas a Ley General de Acceso a una Vida Libre de Violencia

• Tipificación penal del

acoso digital.Línea de atención con IA.

• Movilización social y

campañas de sensibilización digital.

Atención legal y psicológica digitalizada.

Argentina Ratificación Convenio 190 de la OIT y Ley Olimpia local

• Observatorios digitales.

• Protocolos empresariales.

• Reformas en ciberdelitos

laborales.

• Formación y campañas

institucionales.

Sin categoría formal de “ciberacoso laboral”.

Tabla 1. Estrategias de prevención Teniendo en cuenta la información encontrada se puede analizar un paralelo de las estrategias implementadas en países europeos como Noruega y España, y latinoamericanos como Chile, Perú, México y Argentina, el cual evidencia un avance progresivo en el reconocimiento y abordaje del ciberacoso laboral. Aunque aún existen diferencias en el nivel de regulación y en los mecanismos adoptados, se identifican coincidencias en la necesidad de establecer protocolos internos, políticas de prevención, capacitación continua, canales de denuncia confidenciales y el uso de tecnologías como la inteligencia artificial para la detección temprana de conductas inapropiadas en entornos digitales. Este ejercicio comparativo permite resaltar buenas prácticas que pueden ser adaptadas a otros contextos, y reafirma la importancia de consolidar marcos jurídicos integrales y estrategias organizacionales orientadas a garantizar espacios de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia, tanto en el ámbito presencial como virtual.

Es importante reconocer que, para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable, es fundamental establecer políticas claras, fomentar una cultura de respeto, capacitar al personal y ofrecer mecanismos eficaces de denuncia. La implementación de estas estrategias contribuirá a crear un entorno laboral donde la dignidad de cada trabajador será protegida y garantizada. Por tal motivo, y considerando la importancia de contar con entornos laborales seguros tanto en espacios físicos como digitales, a continuación, se analiza una serie de herramientas y métodos de inteligencia Artificial que puedan ayudar a combatir y detectar de manera oportuna el ciberacoso laboral, anticipándose a su ocurrencia, contribuyendo a la construcción de ambientes de trabajo respetuosos, inclusivos y protegidos frente a las nuevas formas de violencia mediadas por las tecnologías de la información y la comunicación.

MÉTODOS Y HERRAMIENTAS DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL

Los métodos de inteligencia artificial (IA) son enfoques, técnicas y herramientas que permiten a las máquinas simular habilidades cognitivas humanas, como el aprendizaje, la resolución de problemas, el razonamiento y la toma de decisiones (IBM, 2024). A continuación, se presentan los principales métodos de IA, organizados por categorías: Métodos de Inteligencia Artificial Aprendizaje automático (Machine Learning, ML): El aprendizaje automático se basa en entrenar modelos para que aprendan patrones a partir de datos (IBM, 2024). Sus principales métodos son:

a. Aprendizaje supervisado: El modelo se entrena utilizando un conjunto de datos

etiquetados, es decir, donde las entradas están asociadas a una salida conocida (IBM,

2024).

b. Aprendizaje no supervisado: El modelo trabaja con datos no etiquetados para

identificar patrones ocultos o agrupaciones (IBM, 2024).

c. Aprendizaje por refuerzo: El modelo aprende interactuando con un entorno,

recibiendo recompensas o castigos según sus acciones (IBM, 2024). Redes neuronales artificiales (Artificial Neural Networks, ANN): Imitan la estructura del cerebro humano, procesando información en capas de nodos (neuronas artificiales) (Rodriguez-Sanchez, 2024). Dentro de los principales tipos se tienen:

a. DNN (Redes profundas): Tareas complejas como predicción o clasificación

(Rodriguez-Sanchez, 2024).

b. CNN (Redes convolucionales): Especializadas en imágenes y videos, utilizadas en

reconocimiento facial o diagnóstico médico por imágenes (Rodriguez-Sanchez, 2024).

c. RNN (Redes recurrentes): Procesan datos secuenciales, como texto o audio. Ejemplo:

Traducción automática en tiempo real (Rodriguez-Sanchez, 2024). Procesamiento del lenguaje natural (Natural Language Processing, NLP): Procesa y genera lenguaje humano utilizando técnicas como análisis semántico, sintáctico y estadístico (Hernandez, 2013). Dentro de los principales tipos están:

a. Análisis de sentimientos.

b. Reconocimiento de entidades nombradas (NER).

c. Traducción automática (como Google Translate).

d. Modelos avanzados como Transformers (GPT, BERT, etc.).

Sistemas de razonamiento lógico: Utilizan reglas y lógica para tomar decisiones basadas en hechos (Naranjo & Flores, 2024). Dentro de los métodos destacados se tienen:

a. Lógica difusa: Trabaja con incertidumbre, útil en sistemas de control (Naranjo &

Flores, 2024).

b. Sistemas expertos: Usan bases de conocimiento para resolver problemas específicos

(Naranjo & Flores, 2024).

c. Lógica de primer orden: Para deducciones matemáticas complejas (Naranjo & Flores,

2024).

Métodos evolutivos: Inspirados en la evolución biológica, buscan soluciones óptimas mediante procesos iterativos (IBM, 2024). Dentro de estos se destacan:

a. Algoritmos genéticos (AG): Basados en selección, cruce y mutación (IBM, 2024).

b. Programación genética: Evoluciona programas informáticos para resolver problemas

(IBM, 2024).

Métodos basados en Agentes: Sistemas autónomos que toman decisiones interactuando con su entorno (IBM, 2024). Dentro de estos métodos están:

a. Sistemas multiagente (MAS): Donde múltiples agentes cooperan o compiten (IBM,

2024).

b. Robótica

Aprendizaje Híbrido: Combina varios métodos para mejorar la eficiencia y precisión

(IBM, 2024).

Herramientas de Inteligencia Artificial La inteligencia artificial (IA) ha evolucionado significativamente, proporcionando herramientas avanzadas para diversas aplicaciones en sectores como la salud, la seguridad, la educación y el análisis de datos (Bolaño-García, 2024). Estas herramientas permiten la automatización de procesos, la toma de decisiones basada en datos y la mejora en la interacción humano-máquina. A continuación, se presentan algunas de las principales herramientas de IA organizadas por categorías.

Herramientas de Procesamiento del Lenguaje Natural (NLP): El NLP permite que las máquinas comprendan, interpreten y generen lenguaje humano (IBM, 2024). Se utiliza en asistentes virtuales, chatbots, análisis de sentimientos y más. Dentro de estás están:

a. Hugging Face: Plataforma con modelos preentrenados como BERT y GPT para

análisis de texto, clasificación de documentos y detección de emociones (IBM, 2024).

b. Google Cloud Natural Language API: Servicio en la nube que analiza texto para

identificar entidades, tono y temas (IBM, 2024).

c. IBM Watson NLP: Utilizado para interpretar grandes volúmenes de datos textuales en

empresas y centros de atención al cliente (IBM, 2024).

Herramientas de Visión por Computadora: Permiten la interpretación de imágenes y videos para aplicaciones como reconocimiento facial, seguridad, medicina y automatización (IBM,

2024).

a. OpenCV: Biblioteca de código abierto utilizada para el procesamiento de imágenes y

detección de objetos.

b. Google Vision AI: Plataforma basada en la nube que permite reconocer texto,

imágenes y contenido inapropiado.

c. YOLO (You Only Look Once): Modelo de detección de objetos en tiempo real usado

en vigilancia y control de tráfico (IBM, 2024).

Herramientas de Aprendizaje Automático y Profundo (Machine Learning & Deep Learning): Estas herramientas permiten entrenar modelos de IA para la predicción, clasificación y optimización de datos (Díaz-Ramírez, 2021). A continuación, se mencionan algunos tipos de herramientas:

a. TensorFlow: Framework de código abierto desarrollado por Google para el desarrollo

de modelos de aprendizaje profundo.

b. PyTorch: Biblioteca flexible utilizada en investigación y producción de redes

neuronales.

c. Scikit-learn: Biblioteca de Python especializada en machine learning, ideal para

modelos de regresión, clasificación y clustering.

Herramientas para Chatbots y Asistentes Virtuales: Estas herramientas permiten la creación de asistentes inteligentes que interactúan con los usuarios a través de texto o voz (Díaz- Ramírez, 2021).

a. Dialogflow: Plataforma de Google para crear chatbots y asistentes conversacionales.

b. IBM Watson Assistant: Asistente virtual basado en IA con capacidades avanzadas de

NLP y aprendizaje automático.

c. Rasa: Framework de código abierto para construir chatbots personalizados con control

total sobre los datos.

Herramientas de IA para Análisis Predictivo y Big Data: Estas herramientas analizan grandes volúmenes de datos para detectar patrones y hacer predicciones (Díaz-Ramírez, 2021).

a. Google AutoML: Plataforma de aprendizaje automático automatizado para crear

modelos personalizados sin necesidad de conocimientos avanzados en IA.

b. Azure Machine Learning: Servicio en la nube de Microsoft para entrenar y desplegar

modelos de machine learning.

c. RapidMiner: Software para análisis de datos que permite la creación de modelos

predictivos sin necesidad de programación avanzada.

Herramientas de IA Generativa: Estas herramientas son capaces de generar contenido nuevo, como texto, imágenes, música o código (Díaz-Ramírez, 2021).

a. ChatGPT (OpenAI): Modelo basado en GPT para la generación de texto, asistencia

en redacción y programación.

b. DALL·E (OpenAI): Modelo generativo que crea imágenes a partir de descripciones

en texto.

c. Runway ML: Plataforma para la creación de contenido visual y de video con IA.

Herramientas de IA para Seguridad y Ciberseguridad: Ayudan a detectar amenazas, analizar riesgos y proteger sistemas contra ataques (Díaz-Ramírez, 2021).

a. Darktrace: Plataforma de ciberseguridad basada en IA que detecta y responde a

amenazas en tiempo real.

b. Cylance: Herramienta de IA utilizada para prevenir ataques de malware mediante

análisis predictivo.

c. IBM QRadar: Sistema de detección de amenazas que usa IA para identificar

actividades sospechosas.

Método y Herramienta De Inteligencia Artificial Más Adecuado El avance de la inteligencia artificial ha permitido el desarrollo de herramientas innovadoras para abordar problemas sociales complejos, como el ciberacoso. Este fenómeno, que ocurre en entornos digitales como redes sociales, foros y plataformas de mensajería, puede tener graves consecuencias psicológicas y emocionales en las víctimas. La detección y prevención del ciberacoso requieren un enfoque integral que combine análisis de datos, procesamiento del lenguaje natural y aprendizaje automático para identificar comportamientos problemáticos antes de que escalen (El Diario de Madrid, 2025).

En este apartado, se analizará el método de inteligencia artificial más adecuado para prevenir el ciberacoso, considerando ventajas y desventajas de cada uno de ellos. Asimismo, se explorarán herramientas específicas que han demostrado eficacia en la detección temprana de contenido ofensivo y en la moderación automatizada de interacciones en línea. El objetivo es comprender cómo la inteligencia artificial puede actuar de manera proactiva, anticipando conductas dañinas y promoviendo entornos digitales más seguros. Ventajas y Desventajas De Los Métodos De Inteligencia Artificial Los métodos de inteligencia artificial han transformado diversos sectores, ofreciendo soluciones innovadoras para la automatización, el análisis de datos y la toma de decisiones. Sin embargo, su aplicación conlleva tanto ventajas significativas como desafíos y limitaciones que deben ser considerados. Mientras que algunas técnicas, como el aprendizaje automático y el procesamiento del lenguaje natural, han demostrado una gran capacidad para optimizar procesos

y mejorar la eficiencia, también presentan riesgos relacionados con la interpretabilidad, la ética y la dependencia de grandes volúmenes de datos (IBM, 2024).

En este apartado, se analizarán las ventajas y desventajas de los principales métodos de inteligencia artificial, incluyendo el aprendizaje supervisado y no supervisado, las redes neuronales y los sistemas expertos. Se explorará cómo estos métodos pueden proporcionar precisión, escalabilidad y automatización, pero también cómo pueden enfrentar desafíos como el sesgo algorítmico, el alto costo computacional y la necesidad de datos de calidad. El objetivo es ofrecer una visión equilibrada sobre el impacto de la inteligencia artificial en distintos ámbitos, permitiendo una comprensión más profunda de sus alcances y limitaciones en la práctica.

A continuación, en la tabla 2 se relacionan las ventajas y desventajas de cada método.

Método de Inteligencia Artificial Ventajas Desventajas Aplicaciones Aprendizaje Supervisado Precisión alta si los datos son de calidad.

Requiere datos etiquetados (costoso y lento de obtener).

Reconocimiento facial.

Ideal para problemas específicos como predicción o clasificación.

Difícil de generalizar a escenarios desconocidos.

Detección de fraudes en tarjetas de crédito.

Aprendizaje No Supervisado Útil para explorar datos Interpretación de resultados puede ser compleja.

Análisis de mercados.

No requiere etiquetado, reduciendo costos Sensible a datos ruidosos.

Agrupación de genes en biología.

Aprendizaje por Refuerzo Adecuado para entornos dinámicos Puede requerir tiempo significativo para converger Robótica autónoma Aprende estrategias óptimas con el tiempo.

Difícil de implementar en problemas con muchas variables Optimización de redes inalámbricas

Redes Neuronales Capacidad de aprender representaciones complejas Requieren grandes volúmenes de datos Diagnósticos médicos Adaptables a múltiples dominios Altos costos computacionales Sistemas de recomendación Procesamiento de Lenguaje Natural

(NLP)

Mejora la interacción humanomáquina Dificultad para interpretar el contexto o la ambigüedad del lenguaje Servicio al cliente automatizado Analiza grandes volúmenes de texto de forma rápida Puede ser propenso a sesgos en los datos Análisis de sentimientos en redes sociales Sistemas de Reforzamiento Lógico Transparencia en la toma de decisiones No escala bien con problemas complejos Controladores industriales Soluciones específicas y detalladas Difícil de actualizar si las reglas cambian Asistentes médicos Métodos Evolutivos Exploración de soluciones no intuitivas Alto costo computacional Diseño de productos Flexibles para problemas no lineales Resultados impredecibles en algunos casos Optimización en finanzas Métodos Basados en Agentes Adecuados para entornos dinámicos y distribuidos Pueden ser difíciles de coordinar en sistemas multiagente Simulación de sistemas sociales Gestión de tráfico Aprendizaje Híbrido Mayor precisión y robustez Incremento en la complejidad del sistema Diagnósticos médicos Vehículos autónomos Tabla 2. Ventajas y desventajas de los Métodos de Inteligencia Artificial

Ventajas y Desventajas De Las Herramientas De Inteligencia Artificial Las herramientas de inteligencia artificial han revolucionado múltiples sectores al proporcionar soluciones avanzadas para la automatización, el análisis de datos y la toma de decisiones. Desde plataformas de procesamiento del lenguaje natural hasta sistemas de visión por computadora y modelos de aprendizaje profundo, estas herramientas han permitido mejorar la eficiencia y precisión en diversas aplicaciones. No obstante, su implementación también conlleva

desafíos y limitaciones que deben considerarse para garantizar un uso responsable y efectivo (IBM,

2024).

En este apartado, se analizarán las ventajas y desventajas de las principales herramientas de inteligencia artificial, evaluando su impacto en términos de rendimiento, accesibilidad, escalabilidad y confiabilidad. Se abordarán beneficios como la optimización de procesos y la reducción de errores, así como desventajas relacionadas con el alto costo computacional, la privacidad de los datos y la posible presencia de sesgos algorítmicos. El propósito es ofrecer una perspectiva equitativa que ayude a entender tanto las oportunidades como las dificultades vinculadas al uso de estas herramientas, favoreciendo una toma de decisiones más fundamentada en su aplicación e integración. Herramienta / Plataforma Ventajas Desventajas ChatGPT (OpenAI) Alto rendimiento en generación de texto y asistencia conversacional Puede generar respuestas incorrectas o sesgadas Accesible vía web y API Depende de la conectividad Escalable para múltiples usuarios Confiabilidad limitada en temas especializados Google Bard / Gemini Integración con el ecosistema de Google Acceso limitado en algunas regiones Accesible desde dispositivos con cuenta Google Aún en fase de expansión Mejora continua con IA generativa Puede tener inconsistencias en resultados complejos IBM Watson Alta confiabilidad en entornos empresariales y médicos Costoso para pequeñas empresa Enfocado en soluciones específicas Menor accesibilidad para usuarios individuales

Escalable y robusto Requiere personal técnico para implementación Microsoft Azure AI Muy escalable y personalizable Complejidad técnica en la configuración Alta confiabilidad en entornos de nube empresarial Puede tener costos elevados a largo plazo Integración con herramientas de productividad Acceso más enfocado a empresas Hugging Face (Transformers, etc.)

Código abierto y comunidad activa Requiere conocimientos técnicos avanzad Rendimiento destacado en tareas específicas (NLP, visión, etc.) Menor accesibilidad para usuarios no programadore Flexible y altamente escalable Varía en confiabilidad según el modelo Midjourney /

DALL·E

Excelente rendimiento en generación de imágenes No siempre confiables para usos profesionales Fácil acceso mediante plataformas como Discord o web Acceso a funciones avanzadas sujeto a pago Creatividad visual sin límites Riesgos éticos sobre uso de imágenes generadas Runway ML Ideal para creadores de contenido audiovisual Alto consumo de recursos en modelos grandes Accesible vía web Puede tener errores en resultados complejos Escalable para equipos creativos Confiabilidad variable según uso Amazon SageMaker Escalable para proyectos de aprendizaje automático empresariales Requiere inversión económica y conocimientos técnicos Alta confiabilidad Amplio soporte técnico Menos accesible para usuarios individuales Tabla 3. Ventajas y Desventras de las Herramientas de Inteligencia Artificial

Con base en el cuadro comparativo de las principales herramientas de inteligencia artificial, se observa una marcada diversidad en cuanto a su enfoque, accesibilidad y grado de especialización. Herramientas como ChatGPT y Gemini destacan por su facilidad de uso y

accesibilidad general, lo que las hace ideales para usuarios cotidianos y entornos educativos, aunque presentan ciertas limitaciones en la confiabilidad de sus respuestas en contextos técnicos. Por otro lado, plataformas como IBM Watson, Microsoft Azure AI y Amazon SageMaker ofrecen soluciones robustas y altamente confiables, especialmente pensadas para entornos empresariales, pero requieren una mayor inversión económica y conocimientos técnicos especializados. Asimismo, herramientas como Hugging Face y Runway ML se posicionan como alternativas versátiles para desarrolladores y creadores de contenido, combinando buen rendimiento con escalabilidad, aunque no siempre resultan accesibles para el público general. En conjunto, el análisis revela que no existe una herramienta “universalmente superior”, sino que la elección adecuada dependerá del equilibrio entre rendimiento, escalabilidad, accesibilidad y confiabilidad que cada contexto o usuario requiera.

Selección del método y herramienta de inteligencia artificial más adecuado para prevenir el ciberacoso Método de inteligencia artificial más adecuado para prevenir el ciberacoso: Después de llevar a cabo un análisis comparativo entre los distintos métodos de inteligencia artificial utilizados para abordar el ciberacoso, se concluye que no existe un único enfoque que sea completamente eficiente y suficiente por sí solo. La complejidad del lenguaje humano, sumada a la diversidad de plataformas digitales y la evolución constante de las formas de acoso, exige una solución más integral. En este sentido, la combinación del Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN) y el Aprendizaje Supervisado surge como uno de los enfoques más eficaces, robustos y versátiles para la prevención del ciberacoso en entornos digitales contemporáneos. Este enfoque dual permite que los sistemas de inteligencia artificial no solo se limiten a detectar palabras ofensivas o patrones básicos, sino que sean capaces de interpretar el contenido

del lenguaje humano con un grado elevado de comprensión, reconociendo intenciones ocultas, tonos sarcásticos, amenazas implícitas o formas sutiles de violencia verbal. Además, les permite aprender de ejemplos anteriores y adaptarse a nuevas situaciones o tipos de acoso que puedan surgir, fortaleciendo su capacidad de respuesta en tiempo real.

El Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN), como una de las ramas más potentes y en constante desarrollo de la inteligencia artificial, dota a los sistemas de la capacidad de leer, analizar, interpretar y comprender textos expresados en lenguaje humano. Su papel es especialmente relevante en la lucha contra el ciberacoso, ya que permite desentrañar no solo el contenido literal de los mensajes, sino también el contexto en que se producen, las emociones que transmiten, y la intención comunicativa que hay detrás de ellos (IBM, 2024). En plataformas donde el lenguaje cambia constantemente —como redes sociales, chats escolares, foros o videojuegos en línea— el PLN se vuelve imprescindible para identificar conductas problemáticas que van más allá de lo evidente. Gracias al desarrollo de modelos de lenguaje preentrenados como BERT, RoBERTa, GPT, entre otros, se ha logrado alcanzar una capacidad de comprensión semántica altamente sofisticada, lo que permite detectar matices lingüísticos que antes pasaban desapercibidos.

Por su parte, el Aprendizaje Supervisado complementa este proceso al permitir que los algoritmos aprendan a partir de conjuntos de datos previamente etiquetados. Es decir, el sistema es alimentado con ejemplos de mensajes que ya han sido clasificados como casos de ciberacoso o no ciberacoso. A través de este entrenamiento, el modelo comienza a identificar patrones, estructuras gramaticales, combinaciones de palabras, expresiones y comportamientos que son indicativos de acoso digital. Lo más destacable de este método es que, una vez entrenado adecuadamente, el modelo puede ser implementado para analizar grandes volúmenes de datos en

tiempo real, clasificando automáticamente los mensajes y emitiendo alertas o activando respuestas antes de que ocurra un daño mayor. Esto hace que sea una herramienta fundamental para la prevención temprana, no solo para la detección retrospectiva.

Al combinar ambas tecnologías —PLN y aprendizaje supervisado— se pueden construir sistemas inteligentes de prevención proactiva, capaces de anticipar conductas abusivas, alertar a moderadores o responsables institucionales, y activar intervenciones automáticas o humanas que detengan el acoso antes de que se intensifique (IBM, 2024). Esto representa un avance significativo con respecto a las soluciones tradicionales, que suelen ser reactivas y, muchas veces, tardías. Además, esta combinación tecnológica ofrece la ventaja de ser adaptable a múltiples contextos, ya sea en entornos educativos, plataformas sociales, comunidades de videojuegos, foros en línea, e incluso en espacios laborales virtuales.

Para finalizar, la integración del Procesamiento de Lenguaje Natural con el Aprendizaje Supervisado constituye actualmente la solución más completa, dinámica y adaptable para hacer frente al ciberacoso. Su capacidad para comprender el lenguaje, aprender de datos reales y operar en tiempo real la convierte en una herramienta clave para las estrategias preventivas y de intervención en el mundo digital.

Herramienta de inteligencia artificial más adecuado para prevenir el ciberacoso: Una de las herramientas de inteligencia artificial más apropiadas para prevenir el ciberacoso es Hugging Face, una plataforma de código abierto que ofrece acceso a una amplia gama de modelos preentrenados enfocados especialmente en tareas de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN). Esta herramienta se ha posicionado como una de las más efectivas debido a su capacidad para realizar análisis lingüísticos complejos, permitiendo la detección de contenido ofensivo, lenguaje

tóxico, expresiones con connotaciones violentas o discriminatorias, y patrones de comunicación abusiva que caracterizan al ciberacoso (IBM, 2024).

Hugging Face destaca por poner a disposición de los desarrolladores y especialistas modelos listos para usar y otros modelos basados en BERT o RoBERTa adaptados específicamente para la detección de lenguaje ofensivo y tóxico. Estos modelos no solo analizan el contenido literal de los mensajes, sino que también interpretan el contexto, el tono y la intención, lo cual es crucial cuando se busca identificar formas sutiles de acoso digital, como el sarcasmo o las amenazas veladas.

Una ventaja significativa de Hugging Face es su alta precisión semántica, que permite entender el significado profundo de un mensaje y diferenciar entre un comentario inofensivo y uno potencialmente dañino. Además, la herramienta permite personalizar los modelos mediante aprendizaje supervisado, lo que significa que pueden ajustarse con ejemplos propios para responder de forma específica a las necesidades de distintos contextos, como el educativo, el corporativo o el de redes sociales. Hugging Face también se integra fácilmente con lenguajes de programación como Python a través de su reconocida librería transformers, lo que facilita su implementación en sistemas de moderación automática o aplicaciones de monitoreo. Otro de los puntos fuertes de Hugging Face es su carácter colaborativo y su comunidad activa. Miles de desarrolladores y académicos contribuyen con modelos, actualizaciones, documentación y ejemplos de uso, lo cual garantiza su constante mejora y adaptación a nuevas formas de lenguaje y comunicación en línea. Además, es posible complementar esta herramienta con otras soluciones especializadas, como Google Perspective API, que evalúa la toxicidad de los comentarios y sirve como un filtro inicial, o servicios de inteligencia artificial empresarial como

IBM Watson NLP o Microsoft Azure Text Analytics, que ofrecen soporte técnico estructurado e integración con infraestructuras corporativas.

Hugging Face se consolida como una de las herramientas más eficaces, versátiles y accesibles para combatir el ciberacoso desde un enfoque preventivo. Su capacidad para detectar patrones complejos, adaptarse a distintos entornos y operar en tiempo real la convierte en una opción altamente recomendable para la implementación de estrategias de protección y bienestar digital.

Evaluación del Método y herramienta seleccionados Evaluar la eficacia del enfoque combinado de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN) y Aprendizaje Supervisado, junto con la herramienta Hugging Face, requiere considerar tanto criterios técnicos como su aplicabilidad práctica en contextos reales. Desde una perspectiva metodológica, esta combinación se distingue por su capacidad de realizar análisis complejos del lenguaje, lo que resulta especialmente valioso frente a los desafíos del ciberacoso, donde los mensajes suelen estar cargados de ambigüedad, ironía o violencia simbólica. El PLN permite descomponer los textos y entender no solo su contenido literal, sino también su trasfondo semántico, emocional y contextual, mientras que el Aprendizaje Supervisado proporciona una estructura de entrenamiento robusta que habilita al sistema para aprender y adaptarse a partir de casos concretos. Esta complementariedad metodológica mejora considerablemente la precisión y sensibilidad del sistema, factores esenciales para la detección efectiva de comportamientos abusivos.

En cuanto a la herramienta seleccionada, Hugging Face demuestra ser una opción altamente pertinente al integrar de forma accesible y eficiente los principios del PLN y del

aprendizaje automático. Uno de los principales indicadores de su utilidad es su amplia adopción por parte de la comunidad investigadora y profesional, lo cual garantiza un ecosistema en constante actualización y mejora. A través de su biblioteca transformers, Hugging Face facilita la implementación de modelos lingüísticos avanzados como BERT, RoBERTa o DistilBERT, que ya han sido entrenados en grandes corpus de datos y pueden ser afinados con conjuntos específicos para tareas como la detección de ciberacoso. Esto permite construir soluciones personalizadas, escalables y de rápida integración en plataformas digitales.

Desde el punto de vista evaluativo, la herramienta también destaca por su capacidad de ofrecer métricas claras y confiables para medir su rendimiento, como la precisión, la recuperación (recall) y la tasa de falsos positivos o negativos. Estas métricas son fundamentales para analizar el grado de acierto del sistema y su fiabilidad en diferentes escenarios. Por ejemplo, una alta tasa de falsos negativos —es decir, mensajes abusivos que no son detectados— puede poner en riesgo la integridad de los usuarios, mientras que una alta tasa de falsos positivos podría derivar en censura excesiva o penalización de mensajes inocuos. Hugging Face permite ajustar los modelos para equilibrar estos indicadores de forma óptima, dependiendo del contexto específico de aplicación. Además, el entorno de trabajo de Hugging Face favorece la experimentación, ya que ofrece interfaces intuitivas, notebooks interactivos, y opciones de despliegue en la nube que aceleran el ciclo de desarrollo e implementación. Esto facilita realizar evaluaciones continuas, realizar pruebas A/B, e incorporar retroalimentación en tiempo real, lo cual es esencial para enfrentar un fenómeno tan dinámico y cambiante como el ciberacoso. La posibilidad de entrenar modelos con datos propios también incrementa la pertinencia contextual del sistema, adaptándolo a las particularidades lingüísticas, culturales y sociales del entorno en el que será implementado.

En definitiva, la evaluación del método combinado y la herramienta seleccionada confirma su idoneidad para prevenir el ciberacoso en múltiples plataformas digitales. La sinergia entre PLN y Aprendizaje Supervisado, potenciada por las capacidades técnicas y comunitarias de Hugging Face, ofrece una solución técnicamente sólida, operativamente viable y éticamente responsable. Esta combinación no solo permite detectar y mitigar conductas nocivas con mayor efectividad, sino que también establece una base adaptable para futuras mejoras, integraciones o extensiones del sistema en función de nuevas demandas o contextos emergentes.

PROPUESTAS DE ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DEL CIBERACOSO

MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL

En un contexto donde las dinámicas digitales transforman las relaciones sociales, laborales y académicas, el ciberacoso se ha convertido en una de las formas de violencia más recurrentes y complejas de abordar en Colombia. La rápida expansión de las tecnologías de la información y la comunicación, junto con la falta de marcos normativos específicos y sistemas preventivos eficaces, ha evidenciado la necesidad de adoptar soluciones tecnológicas avanzadas que permitan detectar y controlar este fenómeno de manera oportuna. En este sentido, y tomando como referencia las experiencias exitosas de países como Noruega, España, Chile, Argentina y México, se propone un conjunto de estrategias integrales de prevención y atención del ciberacoso mediante el uso de inteligencia artificial, con énfasis en herramientas de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN) y modelos de aprendizaje supervisado. Estas estrategias buscan fortalecer la capacidad institucional, proteger a las víctimas y garantizar una convivencia digital segura, ética y respetuosa de los derechos humanos en los entornos virtuales colombianos.

Creación de un Sistema Nacional de Detección de Ciberacoso Basado en Inteligencia Artificial Una estrategia prioritaria para Colombia consiste en la creación de un Sistema Nacional de Detección de Ciberacoso basado en inteligencia artificial, inspirado en las experiencias exitosas de países como Noruega y España. Este sistema tendría como objetivo identificar de manera automática y en tiempo real expresiones de lenguaje ofensivo, amenazante, discriminatorio o violento en entornos digitales, a través de modelos de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN) como BERT o RoBERTa, adaptados al contexto lingüístico, cultural y semántico colombiano. Estos modelos permitirán no solo detectar palabras o frases explícitamente agresivas, sino también interpretar matices sutiles como sarcasmo, insinuaciones y amenazas veladas, características propias del ciberacoso en redes sociales, entornos escolares virtuales y espacios laborales digitalizados.

Para la implementación de esta estrategia, se propone utilizar Hugging Face como plataforma base, dada su alta compatibilidad con modelos de PLN preentrenados y su capacidad para personalizarlos con bases de datos locales. Este sistema se integrará en plataformas públicas, educativas y corporativas, facilitando la clasificación automática de mensajes sospechosos y la emisión de alertas inmediatas a moderadores o responsables institucionales. Además, se activarían protocolos internos de moderación para gestionar las conductas detectadas, proteger a las víctimas y prevenir la escalada de situaciones conflictivas. La adopción de esta tecnología permitiría contar con una herramienta de prevención proactiva y adaptable, acorde con los estándares internacionales de bienestar digital y protección frente a la violencia en entornos virtuales.

Creación de Protocolos Institucionales de Moderación Asistida por IA Siguiendo el modelo de la Ley Karin de Chile, Colombia debería avanzar hacia la obligatoriedad de protocolos internos de prevención y respuesta frente al ciberacoso en instituciones educativas, universidades y organizaciones del sector público y privado. Estos protocolos deberán incluir herramientas tecnológicas que fortalezcan la capacidad institucional de respuesta ante incidentes digitales, promoviendo la prevención, la atención oportuna y la protección de las víctimas. En este sentido, se propone la implementación de canales de denuncia asistidos por chatbots con inteligencia artificial, que brinden atención inicial automatizada, orienten a los usuarios sobre los pasos a seguir y escalen los casos más delicados a instancias humanas especializadas.

Además, se plantea la incorporación de moderadores humanos con el respaldo de sistemas automáticos de detección de contenido tóxico, capaces de analizar en tiempo real el lenguaje utilizado en chats internos, plataformas de aprendizaje virtual, correos institucionales y redes sociales corporativas. Mediante modelos de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN) y herramientas como Hugging Face, estos sistemas podrán realizar una revisión automatizada de lenguaje ofensivo o potencialmente violento, activando alertas inmediatas y facilitando una intervención rápida y contextualizada. Esta combinación de intervención tecnológica y supervisión humana permitirá construir entornos digitales más seguros, éticos y responsables, tanto en el ámbito académico como en el laboral.

Observatorio Nacional de Ciberacoso Digital Inspirados en las experiencias de Argentina y México, resulta indispensable para Colombia la creación de un Observatorio Nacional de Ciberacoso Digital con soporte en inteligencia artificial. Este organismo tendría como propósito realizar un monitoreo semántico

permanente de redes sociales, foros, plataformas educativas virtuales y espacios digitales corporativos, con el fin de identificar de manera oportuna manifestaciones de acoso, violencia digital y conductas agresivas en línea. El observatorio operaría como un centro de análisis especializado que detecte, sistematice y estudie patrones emergentes de ciberacoso en tiempo real, considerando las particularidades lingüísticas, culturales y sociales del contexto colombiano.

Para el funcionamiento de este observatorio se propone el uso de herramientas avanzadas de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN) como Google Perspective API y Hugging Face, las cuales permitirán analizar grandes volúmenes de datos digitales y clasificar mensajes con contenido tóxico, discriminatorio o amenazante. Los resultados obtenidos alimentarían bases de datos dinámicas, permitiendo elaborar reportes estadísticos y semestrales sobre tendencias de violencia digital, los cuales se acompañarían de recomendaciones normativas y de política pública para las autoridades nacionales. Este observatorio se consolidaría, así como una herramienta estratégica para orientar la toma de decisiones, ajustar marcos legales y fortalecer las acciones preventivas frente al ciberacoso en Colombia.

Plataforma Digital de Denuncias y Orientación Asistida por IA Siguiendo el modelo mexicano de líneas de atención digital, se propone para Colombia el desarrollo de una aplicación móvil y plataforma web de cobertura nacional especializada en la atención de casos de ciberacoso. Esta herramienta permitirá a cualquier ciudadano, estudiante o trabajador realizar denuncias de manera anónima o identificada, desde cualquier dispositivo, facilitando el acceso a canales de atención confiables y confidenciales. La aplicación contará con una interfaz intuitiva que permitirá adjuntar mensajes, capturas de pantalla o enlaces

relacionados con los hechos denunciados, garantizando la recolección segura de evidencias digitales.

Adicionalmente, esta plataforma integrará un sistema de análisis automático del lenguaje de los mensajes denunciados, basado en modelos de Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN), que evaluará el nivel de riesgo y gravedad de cada caso. Según el resultado del análisis, el sistema ofrecerá respuestas automatizadas de orientación inicial, indicando a la víctima los pasos a seguir y, de ser necesario, realizará una derivación automática a instancias legales, psicológicas o institucionales especializadas, de acuerdo con la naturaleza y gravedad del incidente. Esta solución digital permitiría optimizar los tiempos de respuesta, proteger a las víctimas desde las primeras etapas y fortalecer las acciones institucionales de prevención y atención integral del ciberacoso en Colombia.

Capacitación Nacional en Ética Digital y Uso Responsable de IA Basado en el enfoque formativo implementado en España, se propone en Colombia la creación de programas de formación obligatoria dirigidos a moderadores de contenido, docentes, jefes de recursos humanos, community managers y gestores de comunidades digitales. Estos programas tendrán como objetivo capacitar a los responsables de la gestión de entornos virtuales en el uso ético y responsable de sistemas de detección automática de ciberacoso, abordando aspectos como la correcta interpretación de alertas generadas por inteligencia artificial, la protección de la privacidad de los usuarios y los protocolos de actuación frente a conductas abusivas detectadas. Asimismo, se incluirán módulos sobre principios éticos, derechos digitales y límites en la moderación automatizada, garantizando un equilibrio entre la prevención del acoso y la protección de la libertad de expresión.

De manera complementaria, se plantea desarrollar estrategias pedagógicas dirigidas a jóvenes, trabajadores y usuarios de plataformas virtuales para sensibilizarlos acerca de los riesgos del ciberacoso, los derechos digitales que les asisten y las buenas prácticas de convivencia en entornos digitales. Estas capacitaciones se ofrecerán en formatos virtuales, presenciales y mediante campañas interactivas, facilitando el acceso a contenidos actualizados y contextualizados al entorno colombiano. Con ello se busca no solo reducir la ocurrencia de conductas abusivas en línea, sino también fortalecer una cultura digital responsable, participativa y segura, en la que cada usuario se reconozca como corresponsable de la convivencia en los espacios virtuales.

Adaptación Normativa para Regular el Uso de IA en la Prevención del Ciberacoso En línea con las reformas normativas impulsadas en España y Argentina, resulta prioritario para Colombia actualizar su marco jurídico para enfrentar de manera adecuada las nuevas dinámicas de violencia digital. Para ello, se propone reformar normas existentes como la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral, la Ley de Protección de Datos Personales y el Código de Infancia y Adolescencia, con el fin de incluir de manera expresa la categoría de ciberacoso en sus diferentes modalidades: laboral, escolar y comunitaria. Esta actualización permitiría establecer definiciones claras, sanciones específicas y mecanismos de protección adecuados para las víctimas de acoso en entornos digitales, cubriendo vacíos jurídicos que actualmente limitan la acción institucional frente a este tipo de conductas.

Adicionalmente, dichas reformas deben contemplar la regulación de las condiciones de uso de algoritmos de detección automática de lenguaje ofensivo y conductas abusivas, garantizando que su implementación respete los principios éticos, la protección de datos personales y los derechos fundamentales de los usuarios. Es fundamental establecer criterios

obligatorios de transparencia, control humano permanente y supervisión institucional sobre los procesos de moderación automatizada, de manera que las decisiones tomadas por los sistemas de inteligencia artificial sean revisadas y validadas por personal calificado. Esto permitirá equilibrar la eficacia tecnológica con el respeto por la dignidad humana, evitando prácticas discriminatorias, sesgos algorítmicos o vulneraciones a la libertad de expresión en el ecosistema digital colombiano.

Para finalizar, se elaboró una cartilla informativa cuyo propósito es brindar orientación a los trabajadores frente a la problemática del ciberacoso laboral. En este documento se explican de manera clara y accesible las distintas manifestaciones de esta conducta, se proporciona una guía para su adecuada tipificación y se incluyen las instancias, entidades y canales oficiales a los cuales las víctimas pueden acudir para interponer las denuncias correspondientes y recibir el acompañamiento necesario. Además, la cartilla ofrece recomendaciones preventivas y estrategias para identificar situaciones de riesgo en entornos digitales. (Ver Anexo)

CAPITULO 4: CONCLUSIONES

Finalizada la presente investigación sobre el ciberacoso laboral y analizada la normatividad existente a nivel nacional e internacional, resulta pertinente establecer una serie de conclusiones que permitan sintetizar los aspectos más relevantes identificados a lo largo de la investigación. De igual manera, se formulan recomendaciones encaminadas a prevenir, detectar y gestionar adecuadamente este fenómeno, protegiendo los derechos de los trabajadores y garantizando ambientes laborales saludables, tanto en espacios físicos como virtuales. Este apartado tiene como finalidad no solo cerrar de manera coherente el análisis efectuado, sino también ofrecer propuestas concretas que contribuyan a mitigar el impacto del ciberacoso laboral a través de herramientas digitales y a promover una cultura organizacional garantista de los derechos de los trabajadores en todos los ambientes laborales.

Se estableció que el ciberacoso laboral se ha constituido como una modalidad de violencia digital que impacta negativamente en la salud física y mental de los trabajadores, se evidencia que este tipo de acoso se da mediante la utilización de medios digitales como correos electrónicos, mensajería instantánea, redes sociales y plataformas colaborativas, lo cual genera consecuencias emocionales, psicológicas y físicas en las víctimas. Debido a esta problemática se encontró que los efectos más comunes desarrollados por los trabajadores fueron la ansiedad, el insomnio, la depresión, estrés laboral y, en casos severos, abandono del empleo o aislamiento social. Además, estas conductas afectan la capacidad de concentración y desempeño profesional, deteriorando la calidad de vida laboral y personal de quienes las padecen. Se evidencio que a pesar de las graves consecuencias y los efectos que genera en los trabajadores, persiste una falta de regulación normativa específica para prevenir, atender y

sancionar el ciberacoso laboral, este vacío normativo genera escenarios de impunidad y desconocimiento sobre los derechos y procedimientos que amparan a las víctimas. En consecuencia, muchas de las personas afectadas prefieren guardar silencio, lo que prolonga las situaciones de acoso y permite que estas prácticas se naturalicen dentro de los ambientes laborales.

A partir del análisis de la legislación internacional y la adaptación de normas al contexto nacional, se propusieron estrategias orientadas a fortalecer la respuesta institucional frente al ciberacoso mediante métodos y herramientas de Inteligencia Artificial como lo son la creación de un Sistema Nacional de Detección de Ciberacoso basado en IA, la adopción de protocolos institucionales de moderación asistida por inteligencia artificial, el desarrollo de una plataforma digital de denuncias y orientación asistida 24/7, la implementación de programas nacionales de capacitación en ética digital y uso responsable de IA, y la actualización normativa que regule y garantice el uso ético y transparente de estas tecnologías.

Se estableció una cartilla de ciberacoso laboral que permite orientar a los trabajadores sobre las conductas que constituyen este tipo de violencia digital, sus manifestaciones más frecuentes y las rutas de atención disponibles dentro de las organizaciones. Esta herramienta busca no solo sensibilizar a los empleados frente a la importancia de mantener entornos digitales respetuosos y seguros, sino también ofrecer una guía práctica para prevenir, identificar y denunciar situaciones de ciberacoso en el ámbito laboral. Con ello, se contribuye al fortalecimiento de una cultura organizacional basada en el respeto, la equidad y la convivencia responsable en entornos virtuales.

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Workplacebullying. (2021). Obtenido de https://workplacebullying.org/2021-wbi-survey/

CIBERACOSO

CARTILLA

DIGITAL

CIBER ACOSO

LABORAL

Año 2025 Elaborado por:

DIANA ZARETH DÍAZ

LAURA CAMILA SUÁREZ

JOSE FERNANDO DÍAZ

Generalidades .......................................... Alcance........................................................ Introducción ............................................. Normatividad............................................. Definición ................................................... Formas de Ciberacoso ........................... Estrategias de Prevención..................... Atención de Casos................................... Referencias................................................

ÍNDICE

“Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.”(Naciones Unidas, 2025) Consciente de la importancia en la prevención del Acoso Laboral y ciberacoso Laboral, se realiza esta cartilla informativa que constituye una herramienta, dirigida a orientar sobre los conceptos y diferentes mecanismos de actuación del Acoso Laboral y ciberacoso Laboral, proporcionando un mejor entendimiento para gestionar y abordar el tema desde su perspectiva psicosocial de una forma práctica y efectiva en el control, mitigación, minimización o eliminación de los factores de riesgo asociados al acoso, desarrollando actividades en promoción y prevención laboral.

La presente cartilla tiene como propósito orientar a las empresas y a los trabajadores sobre qué es el ciberacoso laboral, sus manifestaciones más frecuentes, las estrategias para prevenirlo y las rutas de atención disponibles, con el fin de promover entornos digitales respetuosos, seguros y libres de violencia en el ámbito laboral.

LO QUE DEBEMOS SABER...

1

CIBERACOSO

ALCANCE...

Tomado de: https://www.cisinformatica.cat/es/como-prevenir-el-ciberacoso/

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, el uso de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) ha transformado significativamente la dinámica laboral, permitiendo nuevas formas de interacción, colaboración y productividad (Volpentesta, 2016). Sin embargo, junto a estos beneficios también han surgido riesgos que afectan la convivencia y el bienestar de los colaboradores, siendo uno de ellos el ciberacoso laboral.

Esta cartilla didáctica ofrece a los colaboradores, directivos y personal administrativo, una guía clara y práctica sobre las estrategias de prevención y el protocolo de actuación ante situaciones de ciberacoso laboral. En este material encontrará definiciones, tipos de ciberacoso, consecuencias, normativa aplicable, estrategias de prevención para actuar de forma oportuna y eficaz.

Además, se incluyen herramientas didácticas que facilitarán la comprensión del tema y fomentarán una cultura de respeto en los entornos digitales.

El objetivo de esta cartilla es sensibilizar a toda la comunidad laboral sobre la importancia de construir espacios digitales seguros, fortalecer las relaciones laborales virtuales y garantizar el bienestar integral de todos los colaboradores.

2

CIBERACOSO

Tomado de: https://www.emaze.com/@aozliltiw/El-abuso-de-Internet-puede-interferir-negativamente-en-la

Para garantizar ambientes laborales seguros, respetuosos y libres de cualquier forma de violencia, incluida la que se ejerce a través de medios digitales, en Colombia existe un marco normativo que regula y sanciona las conductas de acoso laboral y ciberacoso.

Esta normatividad establece los deberes de empleadores y trabajadores, define mecanismos de prevención y atención, y contempla disposiciones penales en caso de conductas que trasciendan a delitos informáticos o afectaciones a derechos fundamentales.

A continuación, se relacionan las principales normas vigentes que orientan la gestión de estas situaciones en el entorno laboral

NORMATIVIDAD

3

CIBERACOSO

Tomada de:

https://es.pngtree.com/freebackground/conceptua l-3d-render-of-a-man-holding-a-red-stop-signphoto_7749132.html Tomada de: https://www.freepik.es/vector-premium/facultad-derechocurso-ilustracion-dibujos-animados_8597383.htm

LÍNEA NORMATIVA...

Confirmación y funcionamiento del comité de Convivencia Laboral (Ministerio del Trabajo, 2023).

Sancionar penalmente actos de discriminación (Congreso de la República, 2015).

Garantizar el derecho fundamental a la igualdad, la no discriminación mediante la adopción de medidas de prevención, protección y atención a las víctimas de acoso sexual en el contexto laboral Congreso de la República, 2024). Modificar el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006 para ampliar el plazo de caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral (Congreso de la Colombia,

2022).

Adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral Función Pública,

2024).

LEY 1010

RESOLUCIONES 652 Y

1356

2012

4

CIBERACOSO

Normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres (Ministerio del Trabajo, 2023).

Criterios para la configuración, investigación y sanción de los delitos de Violencia Sexual (Congreso de Colombia, 2014).

2006

LEY 1752

2015

LEY 2365

LEY 1257

2008

LEY 1719

2014

LEY 2209

2022

2024

¿CÓMO SE DEFINE EL

CIBERACOSO ?

5

El ciberacoso laboral es una forma de violencia digital que se presenta cuando una persona o grupo, a través de medios electrónicos como correos, mensajes de texto, aplicaciones de mensajería, redes sociales, foros o plataformas virtuales, realiza conductas hostiles, intimidatorias o humillantes contra un compañero de trabajo, afectando su bienestar emocional, reputación y desempeño laboral (Álvarez, 2021).

CIBERACOSO

Tomada de: https://www.studocu.com/pe/document/universidad-continental/seguridad/acoso-laboral-actosque-no-constituyen-acoso-en-el-trabajo/131071477

SABOTAJE DIGITAL

MENSAJES HOSTIGANTES

DIFAMACIÓN

DIGITAL

AISLAMIENTO DIGITAL

SUPLANTACIÓN DIGITAL

MANIFESTACIONES MÁS

FRECUENTES DEL CIBERACOSO

LABORAL...

CIBERACOSO

Entre las conductas que pueden considerarse ciberacoso laboral se encuentran:

6

Sabotaje digital Invadir la privacidad digital sin consentimiento. Suplantación de Identidad Manipular información digital para perjudicar a otro empleado. Aislamiento Digital Excluir intencionalmente a una persona de grupos virtuales de trabajo.

Mensajes Hostigantes Enviar mensajes ofensivos, humillantes o discriminatorios.

Difamación Digital Difundir rumores, imágenes, videos o información personal sin autorización.

ESTRATEGÍAS PARA

PREVENIR...

7

CIBERACOSO

Fomentar una Cultura Organizacional de Respeto Implementación de Canales de Denuncia Seguros y Confidenciales Reglamentos Internos Claros Promover el Buen Uso de las TIC Monitoreo y Supervisión del Ambiente Digital Laboral

1. Promover valores de tolerancia, inclusión y comunicación asertiva en todos

los niveles jerárquicos.

2. Realizar talleres, charlas y campañas internas sobre convivencia laboral, uso

responsable de medios digitales y consecuencias legales del acoso. 3.Disponer de correos electrónicos, líneas telefónicas o buzones virtuales anónimos para reportar situaciones de acoso.

4.Incluir en el reglamento interno de trabajo políticas específicas contra el acoso laboral y ciberacoso, con sanciones claras.

5.Realizar controles periódicos sobre el uso de las plataformas corporativas para detectar conductas inapropiadas.

6.Orientar a los empleados sobre la correcta utilización de herramientas tecnológicas y redes sociales institucionales.

Capacitación y Sensibilización

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE

PREVENIR Y DENUNCIAR EL

CIBERACOSO LABORAL?

8

CIBERACOSO

El ciberacoso laboral no solo afecta a la persona que lo sufre, sino que deteriora el clima organizacional, genera conflictos, disminuye la productividad y puede derivar en graves consecuencias legales y reputacionales para las organizaciones. Promover entornos digitales seguros y respetuosos es una responsabilidad compartida (Trujillo,

2023).

ATENCIÓN DE CASOS

MINISTERIO DE TRABAJO

Línea Gratuita - 01 8000 112 518 www.mintrabajo.gov.co

FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN

Denuncias Virtuales www.fiscalia.gov.co

POLICÍA NACIONAL

Denuncia Delitos Informáticos www.policia.gov.co/caivirtual

REFERENCIAS...

9

CIBERACOSO

Álvarez, A. d. (2021). El Ciberacoso En El Trabajo Como Categoría Jurídica. Temas Laborales, 167-192.

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Volpentesta, J. R. (2016). El impacto de las TIC sobre las estructuras organizacionales y el trabajo del hombre en las empresas. FACES, 81-94.