Relación entre Satisfacción Laboral, Sentido de Vida, Bienestar Psicológico y Burnout en colaboradores de la inmobiliaria Paseo España

María José Pava Rodríguez Catalina Palencia Chiglino Diana Paola Luna Monsalve

Universidad Autónoma de Bucaramanga Programa de Psicología Trabajo de grado [Tesis] Asesor de trabajo de grado: Hugo Alejandro Arias López

2026

Relación entre Satisfacción Laboral, Sentido de Vida, Bienestar Psicológico y Burnout en colaboradores de la inmobiliaria Paseo España

María José Pava Rodríguez Catalina Palencia Chiglino Diana Paola Luna Monsalve

Universidad Autónoma de Bucaramanga Área de psicología organizacional Programa de psicología

Bucaramanga, mayo 2026

Tabla de contenido RESUMEN..................................................................................................................................... 8 ABSTRACT ................................................................................................................................... 9 INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 10 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................. 12 JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................................... 15 OBJETIVOS ................................................................................................................................ 18 OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................................... 18 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................................. 18 ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 19 SATISFACCIÓN LABORAL ................................................................................................................ 19 BIENESTAR PSICOLÓGICO ............................................................................................................... 20 BURNOUT ........................................................................................................................................ 22 SENTIDO DE VIDA ........................................................................................................................... 23 SENTIDO DE VIDA Y SATISFACCIÓN LABORAL ................................................................................ 25 BIENESTAR PSICOLÓGICO Y SATISFACCIÓN LABORAL ................................................................... 26 BURNOUT Y SATISFACCIÓN LABORAL ........................................................................................... 27 BURNOUT Y SENTIDO DE VIDA....................................................................................................... 28 SENTIDO DE VIDA Y BIENESTAR PSICOLÓGICO ............................................................................... 29 BURNOUT Y BIENESTAR PSICOLÓGICO ........................................................................................... 31 ANTECEDENTES INTEGRADORES DE LAS VARIABLES ..................................................................... 31 MARCO TEÓRICO ................................................................................................................... 36

SENTIDO DE VIDA ............................................................................................................................ 36 BURNOUT – SÍNDROME DEL QUEMADO .......................................................................................... 37 SATISFACCIÓN LABORAL ................................................................................................................ 38 Satisfacción intrínseca .......................................................................................................... 40 Satisfacción extrínseca.......................................................................................................... 41 BIENESTAR PSICOLÓGICO ............................................................................................................... 42 Hedonismo ............................................................................................................................ 44 Eudaimonia ........................................................................................................................... 44 Modelo multidimensional...................................................................................................... 44 Autoaceptación ..................................................................................................................... 45 Relaciones positivas con los demás ...................................................................................... 45 Autonomía ............................................................................................................................. 45 Dominio del entorno ............................................................................................................. 45 Propósito en la vida .............................................................................................................. 46 Crecimiento personal ............................................................................................................ 46 MARCO METODOLÓGICO ................................................................................................... 47 TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................................. 47 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................................ 47 INSTRUMENTOS ............................................................................................................................... 48 Maslach Burnout Inventory (MBI) (ver Apéndice 2):........................................................... 48 Purpose in Life Test (PIL) (ver Apéndice 3):........................................................................ 49 Satisfaction With Life Scale (SWLS) (ver Apéndice 4): ........................................................ 49 Escala General de Satisfacción – NTP 394 (ver Apéndice 5): ............................................. 50

Cuestionario sociodemográfico (ver Apéndice 6): ............................................................... 50 PARTICIPANTES: .............................................................................................................................. 51 PROCEDIMIENTO ............................................................................................................................. 51 Fase 1. ................................................................................................................................... 51 Fase 2. ................................................................................................................................... 52 Fase 3. ................................................................................................................................... 52 Fase 4. ................................................................................................................................... 52 Fase 5. ................................................................................................................................... 53 CONSIDERACIONES ÉTICAS ............................................................................................................. 53 PLAN DE ANÁLISIS DE RESULTADOS .............................................................................. 55 ANÁLISIS DESCRIPTIVOS ................................................................................................................. 55 ANÁLISIS CORRELACIONAL ............................................................................................................ 55 RESULTADOS ........................................................................................................................... 57 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 57 Análisis descriptivo de información sociodemográfica ........................................................ 57 Análisis descriptivo de las puntuaciones para los cuestionarios aplicados ......................... 58 Análisis correlacional de datos sociodemográficos y escalas aplicados ............................. 60 Análisis correlacional y coeficientes de determinación de los cuestionarios aplicados ...... 66 DISCUSIÓN ................................................................................................................................ 71 CORRELACIÓN SEGÚN TIPO DE CARGO ........................................................................................... 76 CORRELACIONES SEGÚN LA SEDE-SUCURSAL DEL COLABORADOR ............................................... 78 CORRELACIONES SEGÚN ESTADO CIVIL ......................................................................................... 80

CONCLUSIONES..................................................................................................................... 105 CRONOGRAMA ...................................................................................................................... 111 REFERENCIAS ........................................................................................................................ 112 APÉNDICES ............................................................................................................................. 122 APÉNDICE 1 DESCRIPCIÓN DE LAS VARIABLES ............................................................................ 122 APÉNDICE 2: MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) ............................................................... 123 APÉNDICE 3 PURPOSE IN LIFE TEST (PIL) ................................................................................... 125 APÉNDICE 4 SATISFACTION WITH LIFE SCALE (SWLS) .............................................................. 128 APÉNDICE 5 ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN – NTP 394 ................................................... 129 APÉNDICE 6 CUESTIONARIO SOCIODEMOGRÁFICO ....................................................................... 131 APÉNDICE 7 CONSENTIMIENTO INFORMADO ............................................................................... 133

APÉNDICE 8 INFORME INDIVIDUAL DE SATISFACCIÓN LABORAL, SENTIDO DE VIDA, BIENESTAR

PSICOLÓGICO Y BURNOUT .............................................................................................................. 136

Lista de tablas TABLA 1 .................................................................................................................................... 59 TABLA 2 .................................................................................................................................... 61 TABLA 3 .................................................................................................................................... 62 TABLA 4 .................................................................................................................................... 63 TABLA 5 .................................................................................................................................... 64 TABLA 6 .................................................................................................................................... 64 TABLA 7 .................................................................................................................................... 65 TABLA 8 .................................................................................................................................... 66

Resumen La presente investigación tuvo como objetivo identificar la relación entre la satisfacción laboral, el sentido de vida, el bienestar psicológico y el burnout en los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España. Se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de alcance explicativo y diseño transversal no experimental, con una muestra de 35 trabajadores de diferentes áreas de la organización. Para la recolección de datos se aplicó una batería de instrumentos psicológicos estandarizados: Maslach Burnout Inventory (MBI), Purpose in Life Test (PIL), Satisfaction With Life Scale (SWLS) y la Escala General de Satisfacción Laboral NTP 394. Los hallazgos evidenciaron que la satisfacción laboral, el sentido de vida y el bienestar psicológico se relacionan positivamente entre sí y actúan como factores protectores frente al burnout. Por el contrario, niveles elevados de agotamiento emocional y despersonalización se asociaron con menor bienestar y satisfacción laboral. El estudio concluye que estas variables conforman un sistema interdependiente que influye en la salud mental y el desempeño organizacional. Asimismo, resalta la importancia de implementar estrategias organizacionales orientadas al fortalecimiento del bienestar psicológico, el propósito de vida y la prevención del desgaste laboral en contextos de alta exigencia emocional.

Palabras claves: Satisfacción laboral, bienestar psicológico, burnout, satisfacción con la vida.

Abstract This research aimed to identify the relationship between job satisfaction, meaning in life, psychological well-being, and burnout among employees of Paseo España Real Estate Agency. The study followed a quantitative, explanatory, and cross-sectional non-experimental design, involving 35 employees from different organizational areas. Data were collected through standardized psychological instruments: the Maslach Burnout Inventory (MBI), Purpose in Life Test (PIL), Satisfaction With Life Scale (SWLS), and the General Job Satisfaction Scale NTP

394.

The findings showed that job satisfaction, meaning in life, and psychological well-being were positively related and acted as protective factors against burnout. In contrast, high levels of emotional exhaustion and depersonalization were associated with lower well-being and job satisfaction. The study concludes that these variables form an interdependent system that influences both mental health and organizational performance. Furthermore, the research highlights the importance of implementing organizational strategies aimed at strengthening psychological well-being, life purpose, and the prevention of occupational burnout in highly demanding work environments.

Key words: Job satisfaction, psychological well-being, burnout, personal satisfaction.

Introducción En los entornos laborales actuales, las dinámicas organizacionales se ven constantemente influenciadas por factores que impactan el bienestar psicológico y emocional de los trabajadores. Aspectos como la carga laboral, las condiciones del clima organizacional, la percepción de sentido en el trabajo y la satisfacción laboral pueden afectar significativamente la salud mental y el desempeño de los empleados. En particular, el síndrome de burnout se ha identificado como una de las principales consecuencias del estrés crónico en el trabajo, manifestándose a través del agotamiento emocional, la despersonalización y la disminución del rendimiento. En el sector inmobiliario, donde el cumplimiento de metas, la atención constante al cliente y la competitividad del mercado son elementos centrales, los trabajadores enfrentan altas exigencias emocionales y cognitivas que pueden comprometer su bienestar. Aunque muchas organizaciones reconocen la importancia del bienestar laboral, en la práctica suelen carecer de estrategias sistemáticas que permitan prevenir el agotamiento y fortalecer la salud mental de su personal.

El sentido de vida constituye un elemento particularmente relevante en este contexto, ya que la percepción de propósito y significado que un individuo encuentra en su trabajo influye directamente en su capacidad para afrontar las demandas laborales. Cuando los trabajadores no encuentran coherencia entre sus valores personales y las exigencias de su entorno laboral, aumenta la vulnerabilidad frente al desgaste emocional y disminuye la motivación para el desempeño cotidiano.

El bienestar psicológico, por su parte, no se limita a la ausencia de malestar, sino que abarca dimensiones positivas como la autonomía, el crecimiento personal, las relaciones interpersonales satisfactorias y el dominio del entorno. En el ámbito organizacional, este

constructo actúa como un factor protector que contribuye a sostener el rendimiento y la estabilidad emocional de los colaboradores, especialmente en contextos de alta presión como el sector inmobiliario.

La interacción entre estas variables, satisfacción laboral, sentido de vida, bienestar psicológico y burnout, configura un sistema complejo que no puede comprenderse de manera aislada. Analizar cómo se relacionan estos constructos en una organización específica permite identificar tanto los factores de riesgo como los elementos protectores presentes en el entorno laboral, generando información valiosa para el diseño de intervenciones orientadas a la salud mental ocupacional.

Desde una perspectiva teórica, este estudio aporta al campo de la psicología organizacional y de la salud al integrar estos constructos dentro de un mismo marco analítico. En el plano práctico, sus resultados ofrecen insumos para que las empresas desarrollen programas de bienestar basados en evidencia científica, orientados a fortalecer la motivación y la salud mental de sus colaboradores.

En este marco, el presente trabajo tiene como objetivo general identificar la relación entre la satisfacción laboral, el sentido de vida, el bienestar psicológico y el burnout en los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España. De manera específica, busca identificar los niveles de satisfacción laboral, de sentido de vida, de bienestar psicológico y de burnout en los colaboradores de dicha organización, así como analizar las relaciones existentes entre estas variables para explicar de manera más profunda el estado emocional, motivacional y laboral de los trabajadores.

Planteamiento del problema El bienestar de los trabajadores se ha consolidado como un asunto de prioridad en la salud pública, debido a que las condiciones laborales inciden de manera directa en la calidad de vida de las personas y en el funcionamiento de las organizaciones. La Organización Panamericana de la Salud (OPS, 2022) ha señalado que garantizar entornos de trabajo seguros, saludables y satisfactorios es fundamental tanto para el desarrollo humano como para la productividad y competitividad de las empresas. En el caso de Colombia, la Resolución 2404 de 2019 refuerza esta perspectiva al establecer lineamientos para la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, subrayando la necesidad de prevenir riesgos psicosociales y promover el bienestar en los espacios laborales.

En este contexto, el sector inmobiliario representa un entorno de especial atención. Sus trabajadores se enfrentan cotidianamente a altas demandas emocionales derivadas de la atención permanente al cliente, la presión por el cumplimiento de metas comerciales y la inestabilidad propia de un mercado altamente competitivo. Estas condiciones generan niveles sostenidos de estrés que, cuando no son gestionados adecuadamente, comprometen la salud mental y el desempeño de los colaboradores, favoreciendo la aparición del síndrome de burnout. Maslach et al. (2001) evidenciaron que el burnout constituye un riesgo significativo para la salud psicológica y la productividad, y sus efectos se expresan en el agotamiento emocional, la despersonalización y la reducción del rendimiento laboral.

A este panorama se suma la dificultad que enfrentan muchos trabajadores para encontrar propósito y significado en su actividad laboral. Cuando la percepción de sentido de vida es baja, la vulnerabilidad frente al desgaste emocional aumenta considerablemente, ya que el individuo pierde recursos psicológicos fundamentales para afrontar las exigencias del entorno. Martínez y

Trujillo (2017) identificaron el papel protector del sentido de vida frente al desgaste emocional, mientras que Schnell y Krampe (2020) mostraron que favorece la recuperación en entornos de alta exigencia. Sin embargo, esta dimensión es frecuentemente ignorada por las organizaciones al momento de diseñar sus estrategias de bienestar.

La satisfacción laboral, por su parte, se ve afectada no solo por las condiciones externas del trabajo sino también por la percepción que el colaborador tiene sobre su propio desarrollo personal y profesional dentro de la organización. Cuando las condiciones laborales son adversas, la satisfacción disminuye y con ella la motivación, el compromiso y la calidad del desempeño. Spector (2002) señaló que la satisfacción laboral abarca dimensiones afectivas, cognitivas y contextuales que interactúan de manera dinámica con el entorno organizacional y que, al deteriorarse, generan consecuencias tanto individuales como colectivas dentro de la empresa. El bienestar psicológico, entendido como la capacidad del individuo para funcionar de manera plena en sus dimensiones personales y relacionales, también se ve comprometido en contextos de alta exigencia. Ryff y Keyes (1995) plantearon que dimensiones como la autoaceptación, las relaciones positivas, la autonomía y el propósito vital son componentes esenciales del ajuste personal y organizacional. Cuando estas dimensiones se debilitan, el trabajador experimenta una merma en su capacidad de adaptación y una mayor exposición al estrés crónico. Ryff (2014) destacó que el bienestar psicológico actúa como un recurso clave para la adaptación y el desarrollo personal en contextos de trabajo, lo que refuerza la necesidad de atenderlo de forma activa dentro de las organizaciones.

La interacción entre estas cuatro variables, satisfacción laboral, sentido de vida, bienestar psicológico y burnout, configura un sistema que influye directamente sobre la salud mental y el rendimiento de los colaboradores. Allan et al. (2018) subrayaron que el trabajo con sentido se

asocia con mayor satisfacción, compromiso y bienestar, aspectos que actúan como factores protectores frente al agotamiento. No obstante, en Colombia la evidencia empírica sobre esta interacción sigue siendo escasa, en particular en sectores como el inmobiliario. Gómez-Perdomo et al. (2017) advirtieron que la producción científica local sobre estos fenómenos es todavía incipiente, lo que dificulta la generación de intervenciones contextualizadas y pertinentes para las organizaciones del país.

A nivel teórico, persisten vacíos que limitan la comprensión integral de estas variables. El estudio del sentido de vida en contextos laborales distintos al sector salud sigue siendo escaso, y los mecanismos que explican su relación con el burnout aún no están del todo definidos, especialmente fuera de contextos europeos (Steger, 2012). Del mismo modo, aunque las dimensiones del bienestar psicológico han sido caracterizadas con claridad, su aplicación diferenciada en escenarios organizacionales concretos continúa siendo insuficiente (Ryff y Keyes, 1995). A esto se suma la escasez de modelos que analicen de manera simultánea las cuatro variables objeto de este estudio, pues la mayoría de las investigaciones se han limitado a relaciones parciales entre ellas, sin ofrecer una visión integradora del fenómeno (Allan et al.,

2018).

En consecuencia, la pregunta que orienta este estudio es: ¿cómo se relacionan la satisfacción laboral, el sentido de vida, el bienestar psicológico y el burnout en colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España?

Justificación A pesar de los avances en la investigación sobre la satisfacción laboral, el burnout, el sentido de vida y el bienestar psicológico de los trabajadores, la literatura científica evidencia que los estudios que integran simultáneamente estas cuatro variables en un mismo modelo explicativo son escasos. La mayoría de las investigaciones tienden a abordar estas dimensiones de manera aislada o en pares, lo cual limita la posibilidad de comprender de forma holística el entramado de factores que inciden en la experiencia laboral.

Este vacío resulta particularmente relevante, dado que comprender cómo se relacionan estas variables de manera conjunta podría ofrecer una visión más integral del estado emocional y motivacional de los trabajadores. Por ejemplo, la satisfacción laboral se ha asociado de manera consistente con mayores niveles de compromiso y bienestar en el trabajo (Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller & Hulin, 2017), mientras que el burnout se vincula con un deterioro tanto en la salud psicológica como en el rendimiento organizacional (Maslach & Leiter, 2016). Sin embargo, el análisis conjunto de estas dos dimensiones con constructos de carácter existencial, como el sentido de vida, y con indicadores de ajuste personal, como el bienestar psicológico, permanece insuficientemente explorado.

En esta línea, García-Alandete et al. (2013) destacan que el sentido de vida no solo se relaciona con una mayor satisfacción vital, sino también con una mayor resiliencia frente a situaciones adversas, lo que podría funcionar como un factor protector frente al desgaste emocional. Así mismo, investigaciones recientes subrayan que el bienestar psicológico no se limita a la ausencia de malestar, sino que constituye un recurso fundamental para afrontar el estrés laboral y fomentar actitudes positivas hacia el trabajo (Ryff, 2014; Keyes, 2002).

De esta manera, examinar la interacción entre satisfacción laboral, burnout, sentido de vida y bienestar psicológico de manera conjunta permitiría ampliar la comprensión sobre los mecanismos que explican la motivación, el compromiso y la salud de los trabajadores. Precisamente, es este vacío teórico y empírico el que orienta la presente investigación, cuyo propósito es integrar estas variables en un modelo explicativo que contribuya a la construcción de marcos conceptuales más completos y a la generación de estrategias de intervención efectivas en contextos organizacionales específicos.

Desde una perspectiva aplicada, la integración de estas variables no solo tiene relevancia académica, sino que también representa un aporte estratégico para las organizaciones. Comprender el vínculo entre satisfacción laboral, burnout, sentido de vida y bienestar psicológico permitiría a las empresas del sector establecer programas orientados al fortalecimiento de habilidades de autocuidado, lo que repercute en la reducción de incapacidades médicas y, en consecuencia, en la disminución de los sobrecostos para el sistema de salud (Bakker & Demerouti, 2007; Amutio, Ayestarán & Smith, 2008). A su vez, promover entornos laborales saludables facilita una disminución en la rotación laboral y una mejora en el rendimiento de los trabajadores, factores directamente vinculados con el logro de mejores indicadores de productividad organizacional (Chiavenato, 2009; Spector, 1997). De manera complementaria, la evidencia ha mostrado que cuando los trabajadores encuentran sentido en sus labores y experimentan bienestar psicológico, tienden a mostrar mayor compromiso y un desempeño más sostenible, lo cual se traduce en mejores resultados financieros para las empresas (Allan, Batz-Barbarich, Sterling & Tay, 2018; Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999). Finalmente, el impacto positivo no se restringe al ámbito organizacional, sino que se extiende a la sociedad en general, pues la disminución del impacto emocional negativo derivado

de factores laborales contribuye al fortalecimiento del bienestar social y de las relaciones interpersonales (Berkman, 1995; García-Viniegras & González-Benítez, 2000). En el caso específico de los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España, comprender la relación entre estas variables resulta valioso porque permite visibilizar el estado real de su salud mental y bienestar en un sector que históricamente ha priorizado los resultados comerciales por encima del cuidado del talento humano. Conocer los niveles de burnout, satisfacción laboral, sentido de vida y bienestar psicológico en esta población concreta no solo ofrece un diagnóstico organizacional situado, sino que también sienta las bases para que la empresa pueda tomar decisiones informadas sobre la gestión de sus colaboradores, la prevención del ausentismo y el fortalecimiento del clima laboral.

Desde la perspectiva de las variables objeto de estudio, esta investigación cobra relevancia porque aborda cada constructo no como un fenómeno aislado sino como parte de una dinámica interrelacionada que afecta directamente la experiencia cotidiana del trabajador. Entender de qué manera el sentido de vida modera el agotamiento emocional, o cómo el bienestar psicológico sostiene la satisfacción laboral en un entorno de alta presión como el inmobiliario, aporta conocimiento útil tanto para los profesionales de la psicología organizacional como para los tomadores de decisiones dentro de las empresas. En últimas, esta investigación se justifica porque responde a una necesidad concreta de una población real, en un sector poco estudiado, con variables cuya interacción tiene consecuencias directas sobre la salud, la permanencia y el desempeño de los trabajadores.

Objetivos Objetivo General Identificar la relación entre la satisfacción laboral, el sentido de vida, el bienestar psicológico y burnout en los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España a través de una batería de pruebas psicológicas; lo que permitirá plantear estrategias que mejorarían la salud mental de los colaboradores, y en consecuencia se impactará positivamente el rendimiento laboral.

Objetivos Específicos

• Identificar los niveles de satisfacción laboral, sentido de vida, bienestar psicológico y

burnout de los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España.

• Analizar las correlaciones entre satisfacción laboral, sentido de vida, bienestar

psicológico y burnout en los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España.

• Plantear estrategias para mejorar la salud mental de los colaboradores de la Inmobiliaria

Paseo España a partir de las correlaciones obtenidas.

Antecedentes Satisfacción Laboral La satisfacción laboral ha sido objeto de numerosas investigaciones en distintos contextos organizacionales, lo que ha permitido identificar los factores que la favorecen o deterioran, así como comprender cómo se manifiesta en diferentes poblaciones de trabajadores. En Chile, Chiang Vega y Ojeda Hidalgo (2013) analizaron la relación entre la satisfacción laboral y la productividad en 158 trabajadores de ferias libres, aplicando un instrumento de 54 ítems. Los resultados indicaron que las dimensiones de satisfacción con el trabajo en general, con el jefe y con el reconocimiento recibido se relacionaron de forma estadísticamente significativa con la productividad medida en ventas diarias por horas de trabajo. Los autores también hallaron que la satisfacción con el ambiente físico incidía significativamente en el salario percibido, aunque señalaron que la relación entre las variables es de tipo correlacional y no causal, lo que sugiere que otros factores pueden estar mediando entre ambas.

En Perú, Merino Núñez y Díaz Jave (2008) evaluaron la satisfacción laboral en trabajadores de empresas públicas y privadas de la región Lambayeque mediante un cuestionario con escala Likert que abarcó cuatro dimensiones: trabajo realizado, relación con jefes, relación con compañeros e incentivos y remuneraciones. Solo el 30% de los participantes reportó niveles altos de satisfacción, mientras que la mayoría se ubicó en niveles medios o bajos. La dimensión de incentivos y remuneraciones fue la que generó mayor inconformidad, evidenciando que las condiciones económicas siguen siendo un factor crítico en la percepción de bienestar laboral (Merino Núñez y Díaz Jave, 2008).

También en Ecuador, Flores Ramos et al. (2022) evaluaron la satisfacción laboral y su incidencia en el desempeño percibido en 210 trabajadores de tres empresas constructoras del

Cantón Babahoyo, aplicando el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota (MSQ). Los hallazgos mostraron que el desarrollo personal fue el factor con mayor incidencia en el desempeño, mientras que la relación con la autoridad fue el que menos incidió. Los factores predominantes entre los participantes fueron las relaciones sociales (64%) y el desarrollo personal (65%), lo que destaca la dimensión humana como eje central de la satisfacción en contextos laborales operativos. Finalmente, Fuster Gómez y Hermoza Caldas (2024) estudiaron la correlación entre clima organizacional, satisfacción laboral y burnout en 157 empleados administrativos de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión en Perú, mediante un diseño cuantitativo correlacional no experimental. Para la recolección de datos aplicaron tres cuestionarios con escala Likert, para satisfacción laboral. Los resultados evidenciaron una correlación positiva y significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, y una correlación negativa entre clima organizacional y burnout, lo que sugiere que un entorno laboral favorable se asocia con mayor satisfacción y menor agotamiento emocional en los trabajadores.

Bienestar psicológico En una investigación realizada por Moreta, et al (2017) indica que, el bienestar psicológico desde una perspectiva eudaimónica, ha sido entendido como el proceso mediante el cual la persona se desarrolla, enfrenta los retos de su vida cotidiana y orienta sus esfuerzos hacia el logro de metas, el anterior modelo establece desde un supuesto de que los individuos buscan extender plenamente su potencial y desarrollar sus talentos. Según esta perspectiva, lo anterior se puede relacionar con el modelo teórico que plantea Ryff (1989) identifica seis dimensiones centrales del Bienestar Psicológico: la autoaceptación, las relaciones positivas con los demás, la autonomía, el dominio del entorno, el propósito en la vida y el crecimiento personal.

En relación con lo anterior, diversas investigaciones han analizado el bienestar psicológico en diferentes poblaciones. Por ejemplo, Barrera, Sotelo, Barrera y Aceves (2019) realizaron un estudio con 383 estudiantes universitarios con el objetivo de analizar la relación entre el bienestar psicológico y el rendimiento académico. Para ello utilizaron la Escala de Bienestar Psicológico de Ryff; en los resultados se evidenciaron relaciones positivas y significativas entre el bienestar psicológico y variables académicas como el número de materias aprobadas y la percepción de éxito académico. Asimismo, se encontró que las dimensiones de propósito en la vida, crecimiento personal y dominio del entorno se asociaban significativamente con el promedio de calificaciones de los estudiantes, lo que sugiere que un mayor bienestar psicológico puede favorecer el desempeño académico.

Por otro lado, Velásquez (2025) llevó a cabo una investigación con la finalidad de analizar la relación entre el bienestar psicológico y el compromiso laboral en trabajadores de una empresa. La investigación tuvo un enfoque cuantitativo, correlacional y de corte transversal, con una muestra de 212 colaboradores. La Escala de Bienestar Psicológico de Ryff y la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen se emplearon para recolectar los datos, los hallazgos demostraron un vínculo significativo y positivo entre el bienestar psicológico y el compromiso organizacional, concluyendo que los trabajadores que presentan mayores niveles de bienestar psicológico muestran también mayor conexión y compromiso con la organización. Por último, estudios recientes de la literatura científica como el de Erazo y Riaño (2025) han resaltado que el bienestar psicológico de los empleados es un elemento clave en la administración del talento humano porque afecta factores como el compromiso con la organización, la satisfacción laboral y el desarrollo profesional de los trabajadores. En esta línea, se ha demostrado que fomentar el bienestar psicológico en las empresas no solo ayuda a que los

empleados se desarrollen de manera personal, sino también a mejorar el desempeño organizacional y la competitividad empresarial.

Burnout En una investigación realizada por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), se indica que el burnout es un fenómeno tridimensional que surge como respuesta al estrés crónico en el trabajo. Este modelo, ampliamente aceptado en la psicología organizacional, establece que el síndrome se compone de 3 dimensiones centrales: el agotamiento emocional (pérdida de recursos emocionales), la despersonalización (actitudes cínicas hacia los receptores del servicio) y la baja realización personal (evaluación negativa del propio trabajo). Según esta perspectiva, entonces el burnout no es solo un estado individual, sino una crisis en la relación que el individuo mantiene con su actividad laboral.

En relación con lo anterior, el estudio de Ensour (2024), descubrió que el burnout es un fenómeno complejo y multidimensional que no se limita únicamente al ámbito laboral, sino que está influenciado por una interacción de factores en cinco niveles: personales, de vida social, relacionados con el puesto, organizacionales y sociales del entorno de trabajo. Los hallazgos indican que, si bien los estresores laborales son indicadores primarios, existen variables críticas como la predisposición genética, los rasgos de personalidad (como el neuroticismo), el uso adictivo de redes sociales y las demandas de la vida familiar que actúan como detonantes o protectores del síndrome. Finalmente, la investigación concluye que comprender la superposición de estos factores permite desarrollar estrategias de intervención más integrales para mitigar el agotamiento y promover de manera sostenible la salud mental de los empleados.

Otro ejemplo, es el estudio de Gupta et al. (2018), los cuales realizaron una investigación con 251 empleados de bancos públicos y privados en la India con el objetivo de analizar el impacto de las dimensiones del burnout en la satisfacción laboral. Para ello, utilizaron una versión adaptada del Inventario de Burnout de Maslach (MBI) y la Escala de Satisfacción Laboral de Macdonald y Macintyre; en los resultados se demostró que el agotamiento emocional es el componente con el impacto negativo más significativo sobre la satisfacción de los trabajadores. Los hallazgos sugieren que, si bien el agotamiento y el cinismo deterioran la percepción del empleo, el sentimiento de logro personal actúa como un predictor positivo de la satisfacción, concluyendo que las organizaciones deben implementar políticas que fomenten la autonomía y el sentido de propósito para mitigar el desgaste profesional. Para finalizar, Bakker y Demerouti (2007) han resaltado que el burnout es un riesgo organizacional de alto impacto porque no solo afecta la productividad sino también el clima laboral. En esta línea, se planteó que la intervención no debe centrarse solo en el individuo sino en fortalecer los recursos del entorno laboral para amortiguar el impacto del estrés crónico, mejorando así la sostenibilidad del talento humano.

Sentido de Vida El sentido de vida, desde la perspectiva de la psicología existencial y positiva de Frankl (2015) es entendido como la motivación primordial del ser humano para encontrar un propósito y significado a su existencia; este constructo actuaría como un factor protector importante, incluso en condiciones de extrema adversidad. Este enfoque se complementa con el modelo de Steger (2012), quien identifica dos dimensiones centrales: la presencia de significado (la percepción de

que la vida tiene sentido actualmente) y la búsqueda de significado (el esfuerzo activo por encontrar un propósito).

Por ejemplo, Lee et al. (2017) realizaron una investigación con 228 trabajadores mayores de 55 años en Corea del Sur con el objetivo de determinar la relación entre el propósito y sentido de vida con la satisfacción laboral en la vejez. Para ello, emplearon una metodología de encuesta que permitió analizar tanto las asociaciones directas como los mecanismos mediadores entre estas variables; en los resultados se demostró que el propósito y el sentido de vida están altamente asociados con la satisfacción laboral general en este grupo etario. Asimismo, los hallazgos identificaron que la vocación actúa como un mediador crítico en esta relación, sugiriendo que la percepción que los empleados tienen de su rol laboral es la vía fundamental a través de la cual el significado vital influye en sus experiencias de bienestar en el trabajo. Por último, hay investigaciones contemporáneas (García - Alandete et al., 2013; Velásquez, 2025) subrayan que el sentido de vida cumple una función reguladora clave en la adaptación del individuo a contextos laborales y sociales muy complejos. Se ha demostrado que al fomentar espacios que permitan el desarrollo de metas valiosas, no solo se mejora la salud mental individual, sino que se fortalece la estructura ética y motivacional de las organizaciones. Tras haber analizado de forma independiente la naturaleza y el impacto de la satisfacción laboral, el bienestar psicológico, el burnout y el sentido de vida es evidente que, la salud integral del trabajador no depende de factores aislados, sino de la interacción dinámica entre estos constructos. En consecuencia, la literatura científica ha avanzado hacia un enfoque integrador que busca comprender cómo la presencia o ausencia de uno de estos elementos condiciona el desarrollo de los demás. A continuación, se presentan las evidencias empíricas que sustentan

dichas interrelaciones, iniciando con el vínculo fundamental entre el sentido de vida y la satisfacción laboral.

Sentido de vida y satisfacción laboral El sentido de vida, entendido como la percepción de que la existencia posee propósito, coherencia y orientación hacia metas significativas (Frankl, 1946/2004), se reconoce como un elemento central en el bienestar psicológico y en la motivación de las personas. En el ámbito organizacional, esta dimensión ha cobrado relevancia por su influencia tanto en la salud mental del trabajador como en la calidad de su desempeño (García-Alandete et al., 2013). La literatura coincide en que uno de los factores más estrechamente vinculados con el sentido de vida es la satisfacción laboral, siendo esta relación predominantemente positiva. En investigaciones, se ha evidenciado que, a mayor sentido de vida, mayores son los niveles de satisfacción laboral. Desde el enfoque del Modelo Demanda-Recursos (Bakker & Demerouti, 2007) el sentido de vida puede comprenderse como un recurso personal que impulsa la motivación intrínseca y la resiliencia, amortiguando el impacto de las demandas laborales y potenciando el bienestar. De este modo, los trabajadores que perciben propósito y significado en sus vidas tienden a valorar su labor como una fuente de realización y gratificación. La evidencia empírica respalda esta relación. García-Alandete et al. (2013) encontraron que el sentido de vida se asocia de manera significativa con la satisfacción laboral, dado que quienes experimentan un propósito vital muestran mayor compromiso y actitudes positivas frente a sus responsabilidades. De manera complementaria, estudios en contextos organizacionales latinoamericanos han reportado que el sentido de vida favorece la percepción de justicia, reconocimiento y desarrollo profesional, elementos que fortalecen la satisfacción en el trabajo (Rodríguez-Muñoz et al., 2017).

Se podría afirmar, entonces, que la relación entre sentido de vida y satisfacción laboral es bidimensional: un alto sentido de vida incrementa la satisfacción, mientras que una baja percepción de propósito vital puede reducirla. De esta manera, el sentido de vida se consolida como un factor protector que promueve tanto el bienestar personal como la eficiencia organizacional.

Bienestar psicológico y Satisfacción laboral Se puede entender el bienestar psicológico como el estado positivo que refleja el equilibrio emocional, la percepción de crecimiento personal, autonomía y relaciones positivas con los demás (Ryff, 1989b). Se considera un componente esencial para la salud integral y la calidad de vida. En el ámbito laboral, este constructo adquiere gran relevancia, pues influye directamente tanto en la motivación de los trabajadores como en la eficiencia organizacional (Diener et al., 1999). La literatura coincide en que uno de los factores más estrechamente vinculados con el bienestar psicológico es la satisfacción laboral, siendo esta relación predominantemente positiva.

En investigaciones, se ha evidenciado que, a mayor bienestar psicológico, mayores son los niveles de satisfacción laboral. Desde el enfoque del Modelo Demanda-Recursos (Bakker & Demerouti, 2007), el bienestar psicológico puede comprenderse como un recurso personal que fortalece la resiliencia y la motivación intrínseca frente a las exigencias del entorno. Así, los trabajadores que experimentan equilibrio emocional y percepción de desarrollo personal tienden a valorar su labor de manera más positiva, lo que se refleja en un mayor grado de satisfacción laboral.

La evidencia empírica respalda esta relación. Ryff y Keyes (1995) encontraron que el bienestar psicológico se asocia con una percepción más favorable de la vida laboral, dado que los

individuos que muestran mayor autoaceptación, propósito vital y dominio del entorno experimentan mayor gratificación en su desempeño. De manera complementaria, estudios en contextos organizacionales han mostrado que el bienestar psicológico fomenta actitudes positivas como el compromiso, la cooperación y la resiliencia, elementos que incrementan la satisfacción laboral (García-Alandete et al., 2013).

El bienestar psicológico se configura como un recurso fundamental que impulsa la salud personal del trabajador y, al mismo tiempo, fortalece la productividad y la eficiencia dentro de la organización. En este sentido, la relación entre bienestar psicológico y satisfacción laboral es bidimensional: niveles altos de bienestar favorecen una mayor satisfacción, mientras que niveles bajos tienden a disminuirla de manera significativa.

Burnout y Satisfacción Laboral El burnout, entendido como un estado de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal (Maslach & Jackson, 1981), ha sido identificado como una de las principales consecuencias del estrés laboral crónico. Esta condición afecta tanto el bienestar psicológico del trabajador como la eficiencia organizacional (Maslach, Schaufeli, & Leiter,

2001).

La literatura coincide en que uno de los factores más estrechamente vinculados con el burnout es la satisfacción laboral, siendo esta relación predominantemente negativa; por ejemplo, Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) señalaron que la insatisfacción laboral se encuentra entre los principales predictores del síndrome, en tanto que la falta de gratificación en el trabajo incrementa la probabilidad de agotamiento y despersonalización. De manera complementaria, Schaufeli y Bakker (2004) encontraron que bajos niveles de satisfacción laboral se correlacionan

con una mayor vulnerabilidad al burnout en diferentes contextos organizacionales, lo que evidencia la consistencia de esta relación negativa.

Desde un enfoque teórico, el Modelo Demanda–Recursos (Bakker & Demerouti, 2007) ha aportado una explicación de esta conexión al plantear que la satisfacción laboral funciona como un recurso motivacional capaz de reducir el impacto de las altas demandas laborales. En la medida en que los trabajadores perciben reconocimiento, autonomía y posibilidades de desarrollo, es más probable que experimenten satisfacción en su labor y, en consecuencia, una mayor resiliencia frente al desgaste.

La evidencia en contextos latinoamericanos ha confirmado esta relación. Gómez- Perdomo et al. (2017) encontraron que la satisfacción laboral, junto con el capital psicológico, predice de manera significativa los niveles de agotamiento emocional, principal dimensión del burnout. De manera complementaria, Rodríguez-Muñoz et al. (2017) demostraron que la satisfacción laboral no solo protege contra el desgaste, sino que también favorece actitudes positivas como el compromiso laboral, lo que refuerza la importancia de promover climas organizacionales que fortalezcan esta variable.

En resumen, la relación entre burnout y satisfacción laboral es bidimensional es decir la baja satisfacción incrementa la vulnerabilidad al síndrome, mientras que la alta satisfacción opera como un factor protector que promueve tanto el bienestar personal como el desempeño organizacional.

Burnout y Sentido de Vida El sentido de vida ha sido considerado un recurso fundamental para enfrentar situaciones adversas. Desde la logoterapia, Frankl (1946/2004) lo entendió como la motivación principal del ser humano, incluso en escenarios de sufrimiento, subrayando que el propósito vital actúa como

un factor protector frente a la desesperanza. Esta idea ha sido trasladada al ámbito laboral, donde se ha analizado su papel frente al burnout.

La investigación reciente ha mostrado que contar con un sentido de propósito reduce significativamente los niveles de desgaste ocupacional. Steger (2012) planteó que la “presencia de significado” es decir, la percepción de que la vida tiene un propósito se asocia con mejor salud mental, mientras que la “búsqueda de significado” representa un motor de resiliencia frente a condiciones adversas. En línea con esta idea, Martínez y Trujillo (2017) hallaron que los trabajadores con mayor sentido de vida presentaban menos síntomas de agotamiento y mayor capacidad de afrontamiento ante las demandas laborales.

Más recientemente, Schnell y Krampe (2020) evidenciaron que el sentido de vida no solo disminuye el riesgo de burnout, sino que también favorece la recuperación emocional en contextos laborales de alta presión. Estos hallazgos respaldan la visión de que el propósito vital es un recurso psicológico que amortigua el impacto de las demandas laborales excesivas y fortalece la adaptación del trabajador.

En conclusión, el burnout se relaciona de forma significativa tanto con la satisfacción laboral como con el sentido de vida. Mientras la primera refleja la valoración positiva del empleo y actúa como un amortiguador frente al desgaste, el segundo dota al trabajador de propósito y dirección, incrementando su resiliencia. Juntas, estas variables ofrecen un marco explicativo y preventivo frente al síndrome, resaltando la necesidad de intervenciones organizacionales que fortalezcan tanto la satisfacción como el propósito personal de los empleados. Sentido de vida y bienestar psicológico En una investigación que realizó García-Alandete, et al (2018) se encontró que hay un correlación positiva y significativa entre sentido de vida y bienestar psicológico, tanto en el

puntaje global como en sus dimensiones. Se evidenció que el sentido de vida tiene una gran influencia en los aspectos cognitivos, emocionales y motivacionales que se relacionan estrechamente al bienestar psicológico, este último abarca varios aspectos, como lo son: autovaloración positiva y autoaceptación, percepción y experiencia de libertad, responsabilidad y autodeterminación, visión positiva de la vida y del futuro, propósito y compromiso con metas, autotrascendencia y apertura a los demás, afrontamiento integrativo pero no resignado de la adversidad, y satisfacción vital y autorrealización.

Por otro lado, un estudio realizado por Barbosa y Martins (2025) analizó la relación entre espiritualidad, sentido de vida, calidad de vida y bienestar psicológico en una muestra de 841 adultos brasileños. En los resultados de los análisis se encontró que el dominio psicológico fue el predictor más relevante, explicando directamente las seis dimensiones del bienestar psicológico. Además, la característica de espiritualidad que se abordó en la investigación fue un predictor relevante en cuatro dimensiones y al menos una de las dimensiones del sentido de vida favoreció de manera significativa a cinco de las seis dimensiones del bienestar psicológico. Por lo tanto, se evidencia que todos estos aspectos abordados tienen una gran influencia en el funcionamiento adecuado de las personas.

Asimismo, una investigación de Velasque (2023) realizada en adultos mayores de un centro del adulto mayor en Cusco evidenció que el sentido de vida y la resiliencia son factores predictores que se relacionan positivamente con el bienestar psicológico. El estudio se desarrolló mediante un diseño no experimental, explicativo y con análisis de ecuaciones estructurales aplicado a 219 adultos mayores, por lo tanto, se encontró que quienes tienen un mayor sentido de vida y mayores niveles de resiliencia tienden a presentar un bienestar psicológico más elevado, lo cual nos sugiere la relevancia de estas variables en la adultez.

Burnout y bienestar psicológico Por otro lado, se encontró un estudio realizado por Veliz et al (2018) en el cual participaron 121 profesionales del área de atención primaria en la Región de Los Lagos en Chile. En este estudio se identificó una fuerte prevalencia de burnout, especialmente en las áreas de agotamiento emocional y despersonalización, observándose que a medida que aumentaban los niveles de burnout se disminuía notablemente el bienestar psicológico de los participantes. Por esta razón, estos resultados resaltan la importancia de plantear estrategias a nivel organizacional que beneficien a la salud mental y emocional del personal sanitario, con el fin de prevenir el desgaste profesional y promover un mayor equilibrio psicológico en contextos de alta demanda laboral.

Por otro lado, en una investigación que se realizó en el País Vasco con profesionales de la salud, se analizaron los niveles de Burnout y bienestar psicológico. Aunque los niveles generales fueron moderados, se descubrió que el 28,8 % presentaba altos niveles de agotamiento emocional, mientras que solo el 8 % alcanzaba niveles altos de bienestar psicológico. Factores como la sobrecarga laboral, la falta de reconocimiento y la carencia de desarrollo profesional se relacionaron directamente con mayores niveles de burnout y menor bienestar. Asimismo, se identificó que tanto el bienestar psicológico como el compromiso, reto y control en el trabajo, estaban relacionados con el burnout, actuando como factores protectores frente a las repercusiones negativas en aspectos físicos, psicológicos, sociales, familiares y profesionales derivadas del burnout. Finalmente, los autores destacan la necesidad de implementar programas de intervención tanto a nivel organizacional como personal para prevenir el síndrome del trabajador quemado o burnout y fomentar el bienestar en el entorno sanitario (Amutio, 2008) Antecedentes integradores de las variables

Aunque la literatura ha abordado de manera individual la satisfacción laboral, el bienestar psicológico, el burnout y el sentido de vida, también existen investigaciones que han explorado estas variables de manera conjunta o en pares, ofreciendo un panorama más amplio de su interacción.

En primer lugar, la relación entre satisfacción laboral, burnout y bienestar psicológico ha sido estudiada. Gómez-Perdomo et al. (2017) encontraron que la satisfacción laboral, junto con el capital psicológico, no solo predice niveles más bajos de agotamiento emocional, sino que también contribuye a un mayor bienestar psicológico en trabajadores colombianos. Estos resultados evidencian una correlación significativa entre la satisfacción laboral, menores niveles de burnout y un mayor bienestar psicológico, lo que permite considerarla un recurso protector dentro del ámbito organizacional y un factor clave para comprender el estado emocional y motivacional de los trabajadores.

Por otra parte, la relación entre sentido de vida, burnout y bienestar ha recibido atención en los últimos años. Schnell y Krampe (2020) evidenciaron que el sentido de vida funciona como un amortiguador frente al estrés y el desgaste, al tiempo que favorece la recuperación emocional y fortalece el bienestar psicológico en contextos laborales exigentes. De manera similar, Martínez y Trujillo (2017) identificaron que un mayor sentido de propósito en la vida se correlaciona con una mayor resiliencia, menores niveles de agotamiento y mejores indicadores de bienestar subjetivo, lo que permite considerarlo un factor asociado al fortalecimiento de la salud mental de los trabajadores.

De igual forma, investigaciones en psicología positiva han resaltado la importancia de integrar estas variables en un modelo más amplio. Allan et al. (2018) señalaron que el trabajo significativo, entendido como la percepción de sentido en las actividades laborales, se relaciona

directamente con la satisfacción, el compromiso y el bienestar, y de forma indirecta con menores niveles de burnout. Estos resultados permiten comprender que no basta con promover condiciones laborales óptimas, sino que también es necesario fomentar un propósito vital para alcanzar un equilibrio entre satisfacción, salud mental y resiliencia. A pesar de estos estudios, la evidencia muestra que son escasas las investigaciones que analicen conjuntamente las cuatro variables en un mismo modelo explicativo. Esto constituye un vacío importante, ya que comprender cómo se relacionan la satisfacción laboral, el burnout, el sentido de vida y el bienestar psicológico de manera simultánea podría ofrecer una visión más integral del estado emocional y motivacional de los trabajadores. Precisamente, este vacío es el que orienta la presente investigación, al proponer un análisis conjunto que contribuya a ampliar la comprensión de estos fenómenos en contextos organizacionales específicos. En cuanto a los vacíos teóricos de cada variable, para empezar, en la satisfacción laboral, persiste la falta de una definición consensuada (Spector, 2002). Esto dificulta la comparación de hallazgos entre diferentes investigaciones y la consolidación de un marco teórico unificado. Así mismo, gran parte de los estudios ha centrado su atención en factores aislados ya sean extrínsecos, como el salario y las condiciones laborales, o intrínsecos, como el reconocimiento y la autorrealización, dejando de lado la interacción dinámica entre ambos. A esto se suma que la mayoría de las investigaciones provienen de contextos europeos o norteamericanos, generando un vacío en escenarios latinoamericanos, donde factores culturales y económicos pueden modificar la percepción de la satisfacción laboral.

En relación con el burnout, aunque se ha documentado ampliamente su asociación inversa con la satisfacción laboral (Schaufeli & Bakker, 2004; Gómez-Perdomo et al., 2017), aún no están del todo claros los mecanismos causales que sustentan dicha relación. La evidencia se

ha concentrado en establecer correlaciones sin profundizar en cómo, cuándo y en qué condiciones la satisfacción laboral actúa como un factor protector frente al desgaste. Además, los estudios se han focalizado en profesiones específicas, como la salud y la educación, dejando de lado sectores igualmente exigentes como el comercial, de servicios o inmobiliario. La investigación, en su mayoría transversal, también requiere de enfoques longitudinales que permitan comprender la evolución de esta relación a lo largo del tiempo. Por otra parte, la relación entre burnout y sentido de vida constituye un campo emergente que aún carece de suficiente desarrollo empírico. Si bien se ha encontrado que el propósito vital disminuye el agotamiento y fortalece la resiliencia (Martínez & Trujillo, 2017; Schnell & Krampe, 2020), los estudios existentes suelen trabajar con muestras reducidas o en contextos específicos, lo que limita la generalización de los hallazgos.

A lo anterior se suma la limitada investigación en América Latina, lo que genera un vacío importante en la comprensión de estas variables dentro de contextos propios de la región. Factores socioculturales como las condiciones laborales precarias, las redes de apoyo social y las particularidades económicas podrían influir de manera diferenciada en la relación entre satisfacción laboral, bienestar psicológico, sentido de vida y burnout, pero la evidencia empírica aún es insuficiente para precisar estos efectos.

En conjunto, resulta evidente la ausencia de estudios que analicen de manera simultánea la satisfacción laboral, el burnout, el sentido de vida y el bienestar psicológico, vacío que orienta la presente investigación hacia la construcción de un modelo integrador que permita una comprensión más amplia del estado emocional y motivacional de los trabajadores. En cuanto a la relación entre satisfacción laboral y sentido de vida, aunque existe evidencia que señala una asociación positiva entre ambas variables, todavía hay algunos vacíos

importantes. Se ha encontrado que las personas que perciben propósito y significado en sus vidas tienden a mostrar mayores niveles de satisfacción en el trabajo (García-Alandete et al., 2013); sin embargo, los estudios no han profundizado en los mecanismos que explican esta relación. En realidad, la mayoría se ha limitado a identificar correlaciones sin explorar en qué medida el sentido de vida opera como recurso personal que fortalece la gratificación laboral. Asimismo, la investigación se ha desarrollado principalmente en contextos europeos, dejando un vacío en escenarios latinoamericanos, donde factores culturales, sociales y económicos podrían modificar la forma en que los trabajadores articulan el propósito vital con la satisfacción en su labor. También se observa una carencia de estudios que diferencien entre la presencia de significado y la búsqueda de significado (Steger, 2012), lo que impide precisar qué dimensión tiene mayor peso en la percepción de satisfacción laboral.

De igual modo, la relación entre satisfacción laboral y bienestar psicológico ha sido señalada como positiva, pero con limitaciones en su comprensión teórica y empírica. Aunque investigaciones han mostrado que altos niveles de bienestar se asocian con mayor satisfacción en el trabajo (Ryff & Keyes, 1995), todavía no se esclarece cómo influyen dimensiones específicas como la autoaceptación, las relaciones positivas o el crecimiento personal en la satisfacción laboral.

En este sentido, los vacíos identificados evidencian la urgencia de avanzar hacia estudios que contemplen de manera conjunta la satisfacción laboral, el sentido de vida y el bienestar psicológico dentro de un marco explicativo común. La carencia de enfoques integradores dificulta reconocer de qué manera estas dimensiones se relacionan y configuran la experiencia emocional y motivacional de los trabajadores. Frente a ello, la presente investigación se orienta a cubrir dicha brecha, proponiendo así un abordaje integral que permita comprender con mayor

amplitud los factores que inciden en el bienestar y la satisfacción en el ámbito organizacional en el sector inmobiliario.

Marco teórico El análisis de los conceptos sentido de vida, burnout, satisfacción laboral y bienestar psicológico ha cobrado especial relevancia en la psicología positiva y organizacional, dado que su comprensión permite explicar cómo los trabajadores enfrentan las demandas de su entorno, regulan su motivación y construyen experiencias de realización personal. La literatura coincide en que estos constructos interactúan en la configuración del bienestar individual y del desempeño laboral, lo cual ha motivado el desarrollo de teorías explicativas y modelos integradores; sin embargo, se ha evidenciado la escasa literatura en la que se relacionan los cuatro conceptos y se establecen pretensiones más allá de lo descriptivo. A continuación, se presentan las bases conceptuales y teóricas más importantes para el desarrollo de esta investigación.

Sentido de vida Desde la logoterapia, Frankl (2015) y Schnell & Krampe (2020), se define como la motivación primaria del ser humano, incluso en contextos de sufrimiento, destacando su carácter trascendental y su función como factor protector frente a la desesperanza. Así, el sentido de vida se entiende como la percepción de propósito, coherencia y significatividad en la existencia, constituyendo un elemento esencial para la motivación y el bienestar humano. En una visión más contemporánea, Steger (2009) y Fričová, Kovár, & Kačmárová (2020) lo describen como la convicción de que la vida tiene un propósito y que las acciones personales están orientadas hacia metas valiosas. A su vez, García-Alandete, Martínez y Nohales (2013) y Erazo y Riaño (2025), sostienen que este constructo implica tanto la valoración subjetiva de la

experiencia vital como la proyección hacia el futuro. La investigación empírica ha mostrado consistentemente que un alto sentido de vida se asocia con mayor bienestar psicológico, resiliencia y actitudes positivas frente a la adversidad, mientras que su ausencia se vincula con síntomas de depresión y desesperanza (Martínez & Trujillo, 2017). Según García-Alandete, Martínez y Sellés Nohales (2013b) y Schnell & Krampe (2020), el sentido de vida es la conciencia de que la propia existencia posee propósito y significado, lo cual se refleja tanto en la satisfacción y valoración global de la vida como en la presencia de metas y objetivos claros que orientan la conducta y dan dirección a las experiencias personales.

Burnout – Síndrome del quemado Por su parte, el burnout es uno de los fenómenos más estudiados dentro de la psicología de la salud ocupacional, conceptualizado como un síndrome resultante de la exposición prolongada al estrés laboral crónico.

Maslach y Jackson (1981) y Kayhan & Liman (2025), lo definieron a partir de tres dimensiones centrales: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal, siendo este modelo el más difundido a nivel internacional. Posteriormente, Gil-Monte (2005) y Iqbal (2022), amplió esta perspectiva al incluir sentimientos de culpa asociados al deterioro de la relación con el trabajo y con las personas atendidas, destacando la dimensión ética del síndrome. A su vez, Schaufeli y Enzmann (1998) y Salgado y Lería (2020), lo describieron como un estado persistente de agotamiento mental y físico que surge cuando las demandas laborales superan continuamente los recursos disponibles del trabajador. Desde una perspectiva explicativa, el Modelo Demanda–Recursos Laborales (Bakker & Demerouti, 2007, Chen et al., 2024) plantea que el burnout aparece cuando existe un desequilibrio entre altas exigencias y

bajos recursos, lo que ha permitido a la literatura comprender la importancia de fortalecer factores tanto organizacionales como personales para amortiguar el impacto del estrés. Al igual, las investigaciones coinciden en que el burnout repercute de manera negativa tanto en la salud del individuo como en la eficiencia organizacional, manifestándose en problemas como ausentismo, baja productividad y deterioro del bienestar psicológico (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, y Salgado y Lería, 2020).

Así mismo, según Maslach (2003) y Kayhan & Liman (2025), el burnout se concibe como un síndrome caracterizado por tres dimensiones centrales: el agotamiento emocional, que surge cuando los trabajadores perciben que ya no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo debido al desgaste de sus recursos emocionales; la despersonalización, entendida como el desarrollo de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo, a quienes se llega a percibir de manera deshumanizada; y la falta de realización personal, asociada a sentimientos de fracaso, desilusión, ausencia de expectativas y una insatisfacción generalizada respecto al propio desempeño.

En este sentido, el burnout constituye una respuesta al estrés laboral crónico, que aparece cuando las estrategias de afrontamiento habituales resultan insuficientes para manejar las demandas y presiones del entorno laboral. Además, Maslach (2003), señala que el burnout es una respuesta prolongada al estrés emocional e interpersonal crónico en el trabajo, manifestándose a través de agotamiento, cinismo/despersonalización y una disminución en la eficacia.

Satisfacción laboral La satisfacción laboral puede concebirse como una experiencia subjetiva que refleja el grado de congruencia entre lo que el colaborador anticipa de su empleo y lo que percibe en su

práctica cotidiana. No se trata únicamente de una valoración del puesto, sino que incluye emociones, juicios y actitudes emergentes de la interacción continua entre la persona y su entorno laboral (Spector, 1997).

Uno de los primeros marcos conceptuales fue el de Hoppock (1935), quien definió la satisfacción laboral como una combinación de condiciones psicológicas, fisiológicas y ambientales que llevan al individuo a afirmarse satisfecho con su trabajo. Esta es una visión integral ya que evidencia que la satisfacción no depende de un único factor, sino que emerge de múltiples dimensiones interrelacionadas.

Desde una perspectiva que integra lo afectivo y lo cognitivo, Warr et al. (1979) la definieron como la respuesta afectiva y cognitiva del trabajador frente a distintos aspectos de su empleo, distinguiendo entre factores intrínsecos y extrínsecos. Esta propuesta permitió consolidar la satisfacción laboral como un constructo evaluable de manera global e independiente por dimensiones, y constituye la base conceptual e instrumental del presente estudio al ser el fundamento de la Escala General de Satisfacción NTP 394. La literatura coincide en que un alto nivel de satisfacción laboral suele relacionarse con actitudes positivas, mayor compromiso y conductas favorables hacia la organización, mientras que la insatisfacción se vincula con ausentismo, rotación e incluso deterioro del bienestar psicológico; la satisfacción, por tanto, no solo impacta la vida laboral del individuo, sino que también repercute en su salud mental y en la eficacia de la organización (Gómez-Perdomo et al.,

2017).

La comprensión de la satisfacción laboral se ha enriquecido a través de distintas teorías. Herzberg (1959), con su teoría bifactorial, planteó que existen factores higiénicos como el salario y las condiciones físicas que evitan la insatisfacción, y factores motivadores como el logro y el

reconocimiento que son los que verdaderamente generan satisfacción. Esta propuesta permitió a las organizaciones comprender que mejorar únicamente los aspectos externos no garantiza trabajadores satisfechos, sino que se debe atender también a las variables intrínsecas. De igual forma, Adams (1963), desde la teoría de la equidad, sostuvo que la satisfacción se fundamenta en percepciones de justicia: los trabajadores comparan sus aportes y recompensas con los de otros, y cuando la comparación es desfavorable experimentan insatisfacción. Por otro lado, Vroom (1964), con la teoría de las expectativas, indicó que la satisfacción depende de que las recompensas percibidas coincidan con las esperadas. Ambas teorías evidencian que la satisfacción laboral no es un fenómeno aislado, sino que surge de procesos cognitivos como la evaluación y la comparación social.

Con el tiempo se formularon modelos más integradores. Hackman y Oldham (1980), con el modelo de características del puesto, señalaron que dimensiones como la variedad de habilidades, la autonomía y la retroalimentación influyen en los estados psicológicos de los empleados y, a su vez, en la satisfacción. Karasek y Theorell (1990), mediante el modelo demanda-control-apoyo, subrayaron cómo la interacción entre las exigencias laborales, la autonomía y el apoyo social impacta directamente la satisfacción y el bienestar. Estas aproximaciones ponen en evidencia que las condiciones estructurales del trabajo son determinantes clave de la experiencia subjetiva del trabajador.

A pesar de las múltiples definiciones y modelos propuestos a lo largo de décadas, los componentes centrales del constructo se han mantenido estables desde los años sesenta y setenta; las investigaciones contemporáneas se han centrado, sobre todo, en explorar sus relaciones con otras variables organizacionales y psicológicas (Spector, 2002). Satisfacción intrínseca

En la Escala de Satisfacción Laboral General, Warr et al. (1979) definen la satisfacción intrínseca como aquella que surge de los aspectos internos del trabajo, vinculados al contenido mismo de la tarea. Esta dimensión integra factores como el grado de autonomía, la responsabilidad asumida, las oportunidades de utilizar las habilidades propias y el interés que despierta la actividad laboral. En este sentido, refleja la medida en que el puesto permite al trabajador experimentar logro, crecimiento personal y autorrealización, convirtiéndose en un indicador clave de la calidad de la experiencia laboral.

Complementando esta perspectiva, Peiró y Prieto (1996) señalaron que la satisfacción intrínseca aumenta cuando el trabajo es desafiante, estimula el aprendizaje y ofrece oportunidades de superación. Estos hallazgos respaldan la visión de que la satisfacción intrínseca no solo depende de condiciones externas, sino de la percepción de sentido y realización que proporciona la actividad laboral en sí misma.

Satisfacción extrínseca En la Escala de Satisfacción Laboral General, Warr et al. (1979) definieron la satisfacción extrínseca como aquella que proviene de factores externos al contenido del trabajo y que influyen en la manera en que los individuos valoran su empleo. Dentro de esta dimensión se incluyen elementos como la remuneración, la seguridad laboral, las oportunidades de promoción, las condiciones físicas y la calidad de la supervisión. Aunque no forman parte directa de la tarea desempeñada, estos factores condicionan la percepción de justicia, reconocimiento y estabilidad en la organización, constituyendo un componente esencial de la experiencia laboral. De manera complementaria, Locke (1976) planteó que la satisfacción extrínseca está vinculada a la medida en que el entorno laboral responde a las expectativas del trabajador respecto a recompensas tangibles y condiciones externas. Desde esta perspectiva, la satisfacción

no surge únicamente de la actividad desempeñada, sino también de la congruencia entre lo que el trabajador espera recibir de su organización y lo que efectivamente obtiene en términos de recursos y beneficios. Esta visión refuerza la importancia de los aspectos contextuales y organizacionales en la construcción de la satisfacción laboral, especialmente en relación con la permanencia y el compromiso del empleado.

En conclusión, la satisfacción laboral surge como un fenómeno dinámico que integra evaluaciones cognitivas, experiencias emocionales, expectativas de metas y condiciones contextuales. Aunque no hay una definición única, los enfoques actuales coinciden en verla como un proceso emergente entre el trabajador y su ambiente laboral, lo que la convierte en una variable central para comprender la vivencia del empleado dentro de la organización contemporánea.

Bienestar psicológico El término bienestar psicológico en varias ocasiones se ha empleado en múltiples ocasiones como sinónimo de bienestar subjetivo, de hecho, ambos términos están estrechamente relacionados. Según García-Viniegras y González-Benítez (2000) el bienestar psicológico es un concepto que representa la percepción positiva y la forma de abordar la realidad de manera flexible y adaptativa, por lo tanto, se caracteriza por su naturaleza subjetiva, vivencial y está vinculado de manera íntima con aspectos específicos de la actividad física, social y psíquica. Ryff (1995, citado en Mejía y Muñoz, 2024) definió el bienestar psicológico como el desarrollo de las capacidades y el crecimiento personal, donde la persona presenta señales de funcionamiento positivo, planteando que es este desarrollo el que produce una mayor cantidad de emociones positivas o de placer; por lo tanto, se tiene en cuenta el individuo de manera integral,

incluyendo nociones como: autorrealización, desarrollo humano y la búsqueda continúa por potenciar las capacidades humanas.

Vielma y Alonso (2010) mencionan en su artículo que varios autores señalan que el bienestar psicológico resulta de los logros conseguidos en la vida y el grado de satisfacción personal con lo que el individuo ha realizado. En esta misma línea, Diener (1984) destaca que un elemento clave es la presencia constante de emociones positivas y la baja frecuencia de estados de ánimo negativos, los cuales constituyen indicadores fundamentales del bienestar psicológico. De manera complementaria, Fierro (2000) define este concepto como la capacidad activa que tiene la persona para cuidar de su salud mental y generar experiencias positivas y de vida plena de manera consciente.

Según García-Viniegras y González (2000) el bienestar psicológico es un elemento fundamental de la salud en su sentido más amplio, ya que se manifiesta en todas las áreas de la vida. Al sentir bienestar una persona tiende a ser más productiva, creativa y sociable, proyecta optimismo hacia el futuro, transmite felicidad y esta, a su vez, se asocia con la capacidad de amar, trabajar, crear lazos sociales y manejar el entorno. Además, se ha comprobado que ciertos estados emocionales influyen en las formas de afrontar el estrés, lo que sustenta la estrecha relación entre el bienestar psicológico y los niveles de salud.

Teniendo en cuenta lo anterior, el Bienestar psicológico según el autor de la Escala de satisfacción con la vida (SWLS) se integra por diversos factores: la satisfacción general con la propia vida, la satisfacción en distintos ámbitos específicos como el laboral, la presencia de emociones positivas y la escasa aparición de emociones negativas (Diener, 2000). En este sentido, Diener (1984) señala tres características principales del bienestar: se trata de una

experiencia subjetiva; no se limita solo a la falta de elementos negativos; y, por último, conlleva a una valoración integral y duradera de la vida propia, más allá de momentos aislados. Según Vielma y Alonso (2010) quienes realizaron una revisión teórica del bienestar psicológico subjetivo (BPS) este concepto se entiende como el resultado de la integración de dos tradiciones conceptuales. Díaz et al (2005) las plantea de la siguiente forma: una tradición de tendencia hedonista asociada al “bienestar subjetivo” y otra de tendencia eudamónica referida al “bienestar psicológico” Dicho lo anterior, se deben estudiar dos términos o componentes del bienestar psicológico, que son orientaciones filosóficas, como lo es el hedonismo y la eudaimonia: Hedonismo Desde la perspectiva hedónica, Ryan y Deci (2000) plantean que el bienestar se entiende como la búsqueda de placer, tanto físico como mental y la evitación del displacer. En este enfoque, lo esencial es la felicidad subjetiva basada en las experiencias agradables y en la valoración que cada persona hace de los aspectos positivos o negativos de su vida. Lo anterior, se relaciona con el argumento de Kahneman et al., (1999) quien define que el bienestar es la presencia de afecto positivo y la ausencia de afecto negativo.

Eudaimonia Esta perspectiva afirma que “el bienestar no consiste en la maximización de experiencias positivas y la minimización de experiencias negativas” (Ryan & Deci, 2001) en lugar de lo anterior Ryan, Huta y Deci (2008) interpretan esta perspectiva como la capacidad de llevar una vida plena, enfocándose en desarrollar y realizar los potenciales humanos. Modelo multidimensional

Ryff (1989a, 1989b) propuso un modelo de bienestar psicológico de carácter multidimensional, donde reconoció seis componentes básicos: autoaceptación, relaciones positivas, autonomía, dominio del entorno, propósito vital y crecimiento personal. Autoaceptación Este término constituye un criterio fundamental, dado que los individuos intentan mantener una autoimagen positiva, aun reconociendo sus limitaciones. Tener actitudes favorables hacia uno mismo es considerado un indicador de funcionamiento psicológico saludable (Keyes et al., 2002).

Relaciones positivas con los demás Erikson (1996) y Ryff y Singer (1998) destacan que las personas requieren vínculos sociales estables, seguras y de confianza. En la misma dirección, Allardt (1996) sostiene que la capacidad de amar es parte del bienestar, y Ryff (1989b) añade que este elemento también es importante para la salud mental. Numerosos estudios confirman que la falta de apoyo social, el aislamiento y la soledad incrementan el riesgo de enfermedad y disminuyen la esperanza de vida (Berkman, 1995).

Autonomía Según Ryff y Keyes (1995), mantener la independencia y la autodeterminación permite sostener la individualidad en varios entornos sociales, es decir que es la habilidad que tiene el individuo para autorregularse y tomar decisiones de acuerdo con sus propios valores e intereses, incluso ante influencias externas. Además, Ryff y Singer (2002) argumentan que las personas autónomas resisten mejor la presión social y logran una autorregulación más efectiva. Dominio del entorno

Se refiere a la capacidad de seleccionar o crear contextos favorables que permitan satisfacer necesidades, metas y objetivos, por lo tanto, las personas con alto dominio del entorno tienden a organizar su vida de forma eficiente. Este aspecto proporciona a los individuos una sensación de control y de influencia sobre su medio (Ryff, 1989a). Propósito en la vida En tanto las personas necesitan fijarse objetivos y otorgar sentido a su existencia (Ryff, 1989b) lo anterior, se relaciona con la orientación hacia metas claras y significativas, siendo esto un elemento fundamental para la salud mental y la gestión del sufrimiento. Crecimiento personal Supone la motivación constante por desarrollar el potencial individual, ampliar las capacidades propias y adquirir nuevas habilidades, lo cual es visto como un rasgo del funcionamiento psicológico positivo y así permite alcanzar una mayor satisfacción en la vida y resiliencia frente a la adversidad (Keyes et al., 2002).

MARCO METODOLÓGICO

Tipo de investigación El presente estudio se enmarca en un enfoque cuantitativo, de alcance explicativo y de corte transversal. Se considera cuantitativo porque se emplean instrumentos estandarizados que permiten medir de manera objetiva las variables de satisfacción laboral, sentido de vida, bienestar psicológico y burnout. Su carácter explicativo se basa en que busca identificar las relaciones existentes entre dichas variables, sin que exista manipulación intencional de las mismas. Finalmente, es de tipo transversal, dado que la recolección de datos se realiza en un único momento temporal con la población objeto de estudio.

Diseño de investigación La presente investigación se enmarca en el enfoque cuantitativo, el cual se caracteriza por la medición objetiva y el análisis estadístico de las relaciones entre variables. Según Sousa et al. (2007) los diseños cuantitativos permiten cuantificar asociaciones entre variables, ofreciendo evidencia empírica para la construcción de conocimiento. En este caso, el estudio busca analizar las relaciones entre la satisfacción laboral, el bienestar psicológico, el sentido de vida y el burnout en trabajadores del sector inmobiliario, con el propósito de establecer asociaciones significativas que permitan comprender su interacción.

De acuerdo con la clasificación propuesta por Sousa et al. (2007), los diseños de investigación cuantitativa pueden ser experimentales, cuasiexperimentales o no experimentales. Dado que en la presente investigación no se manipulan de manera deliberada las variables independientes, sino que se observan tal y como se presentan en la población de estudio, se adopta un diseño no experimental, con objetivo explicativo y transversal.

Este diseño no experimental es pertinente porque las variables satisfacción laboral, bienestar psicológico, sentido de vida y burnout no pueden ser manipuladas directamente sin afectar la validez del fenómeno estudiado. En cambio, se pretende identificar la magnitud y dirección de las relaciones entre ellas, lo que permite examinar si los cambios en una o más variables se asocian con variaciones en otras (Sampieri, Collado & Baptista, 2014). Asimismo, el carácter transversal responde a que los datos se recopilarán en un único momento temporal, lo que facilita obtener una fotografía del estado actual de los trabajadores frente a las variables en estudio. Se puede observar el resumen y características de las variables en el Apéndice 1. Instrumentos La aplicación de los instrumentos para el desarrollo de la investigación se realizó por medio de un formulario virtual mediante la plataforma Google Forms; el diseño del formulario se realizó por parte del equipo de investigación en el cual se incluyeron los siguientes cuestionarios: Maslach Burnout Inventory (MBI) (ver Apéndice 2):

Es un instrumento diseñado por Maslach y Jackson (1981) constituido por 22 ítems autoaplicados que evalúan la presencia del síndrome de burnout en tres dimensiones: agotamiento emocional (9 ítems), despersonalización (5 ítems) y realización personal en el trabajo (8 ítems). Se responde mediante una escala tipo Likert de 7 puntos que va de 0 (“nunca”) a 6 (“todos los días”). En sus estudios originales, el MBI demostró índices de consistencia interna (α = .90 para agotamiento emocional, α = .79 para despersonalización y α = .71 para realización personal). Su validez factorial ha sido confirmada en diferentes contextos ocupacionales, lo que respalda su aplicación en investigaciones organizacionales y clínicas (Maslach, et al. 1996). En población hispana se han realizado adaptaciones que han mostrado igualmente adecuados niveles de fiabilidad (α global > .80), conservando los 22 ítems y la

estructura tridimensional de la versión original (Gil-Monte, 2005). Para este estudio se utilizó la versión adaptada al español, manteniendo la escala y distribución de ítems propuesta por los autores.

Purpose in Life Test (PIL) (ver Apéndice 3):

Este instrumento fue diseñado por Crumbaugh y Maholick (1964) con el objetivo de evaluar el sentido y propósito de vida como componente central de la logoterapia de Viktor Frankl. Consta de 20 ítems de respuesta en formato Likert de 7 puntos, en donde mayores puntuaciones reflejan un mayor grado de sentido vital. En su validación original, el PIL mostró una consistencia interna adecuada (α = .82) y estabilidad temporal en estudios longitudinales. Investigaciones posteriores en población latinoamericana han confirmado su utilidad clínica y validez convergente con medidas de bienestar psicológico (García-Alandete, 2015). En este estudio se emplea la versión traducida y adaptada al contexto hispano hablante, con un α reportado de .83.

Satisfaction With Life Scale (SWLS) (ver Apéndice 4):

La escala fue desarrollada por Diener et al. (1985) y está compuesta por 5 ítems que evalúan la satisfacción global con la vida, entendida como un juicio cognitivo subjetivo. Las respuestas se registran en una escala Likert de 7 puntos (1 = totalmente en desacuerdo a 7 = totalmente de acuerdo). En su validación original se obtuvo una consistencia interna elevada (α = .87) y una fiabilidad test-retest de r = .82 a dos meses. Investigaciones posteriores han confirmado su validez con medidas de bienestar subjetivo y afectividad positiva (Pavot & Diener, 1993). En población hispanohablante, Atienza, et al. (2000) realizaron una adaptación al español, reportando adecuados índices psicométricos (α = .84) y confirmando su estructura

unidimensional. Para este estudio se empleó la versión en español, manteniendo los 5 ítems y la escala de calificación de la versión original.

Escala General de Satisfacción – NTP 394 (ver Apéndice 5):

La escala fue diseñada por Warr, et al. (1979) con el propósito de evaluar el nivel de satisfacción laboral global a partir de la percepción que los trabajadores tienen de distintos aspectos de su empleo. La versión general está constituida por 15 ítems en formato Likert de 7 puntos (1 = muy insatisfecho a 7 = muy satisfecho), que permiten obtener un índice global de satisfacción en el trabajo. En la validación original, los autores reportaron una adecuada consistencia interna con coeficientes alfa superiores a .85, así como evidencia de validez convergente con otras medidas de actitudes laborales. En el contexto hispanohablante, esta escala ha sido traducida y utilizada ampliamente en investigaciones organizacionales, manteniendo su estructura y mostrando niveles de fiabilidad satisfactorios (α entre .80 y .89) en diferentes muestras de trabajadores. Para el presente estudio se empleó la versión adaptada al español, conservando los ítems y la escala de calificación de la versión original. Cuestionario sociodemográfico (ver Apéndice 6):

Con el fin de caracterizar a la población participante, se elaboró un cuestionario sociodemográfico ad hoc. Este instrumento está compuesto por preguntas de tipo cerrado y abierto que permiten recoger información básica sobre variables personales y laborales. En cuanto a las variables personales, se incluyen la edad (pregunta abierta en años cumplidos), el sexo (hombre, mujer, intersexual), el estado civil (soltero/a, casado/a, unión libre, separado/a, viudo/a), el nivel educativo alcanzado (primaria, secundaria, técnico, tecnólogo, universitario, posgrado), el estrato socioeconómico (1 a 6), el ingreso mensual en Salario Mínimo Legal Vigente en Colombia (1 a 2 SMMLV, 2 a 3 SMMLV, 3 a 4 SMMLV, 4 a 5 SMMLV, 5 o más

SMMLV), la percepción de red de apoyo social y/o familiar (escala tipo Likert de 5 opciones: desde “totalmente de acuerdo” hasta “totalmente en desacuerdo”) y el tiempo de desplazamiento diario al lugar de trabajo (pregunta abierta en minutos).

En relación con las variables laborales, el cuestionario indaga por el cargo o rol desempeñado dentro de la empresa, la sede en la que trabaja (Bucaramanga, Bogotá–Chapinero, Bogotá–Prado, Girón, Floridablanca, Piedecuesta) y la antigüedad laboral (0 a 6 meses, 6 a 12 meses, 1 a 2 años, 2 a 5 años, 5 a 10 años, 10 años o más).

Este cuestionario fue creado por las investigadoras para los fines del presente estudio, lo que permitió obtener información contextual sobre los participantes y facilitar el análisis de las variables sociodemográficas en relación con las escalas aplicadas. Participantes:

Se realizó la investigación con el total de colaboradores de la inmobiliaria Paseo España (35 personas), quienes laboran en diferentes áreas de la organización y cuya gestión está directamente vinculada con el objetivo comercial de la empresa.

El grupo de participantes estuvo constituido por personal administrativo y operativo, incluyendo cargos como gerente, coordinador, jefe de arriendos, personal de cartera, inspectores, recepcionista, administraciones, arreglos, auxiliar comercial, asesores de arriendo y ventas. En cuanto a las características sociodemográficas, la muestra estará integrada por hombres y mujeres, con edades comprendidas principalmente entre los 20 y 50 años. Procedimiento El desarrollo de la investigación se organizó en cinco fases:

Fase 1.

Diseño del formulario para aplicación de pruebas:

Se elaboró un instrumento unificado, en formato digital, que integre el consentimiento informado, los cuestionarios seleccionados para la medición de las variables de interés y el cuestionario de datos sociodemográficos; este se diseñó en la plataforma Google Forms, habilitada por el correo institucional de la Universidad Autónoma de Bucaramanga Fase 2.

Aplicación de pruebas:

Se establecieron las fechas y condiciones de aplicación, las mismas se aplicaron entre el 10 y el 16 de octubre de 2025, garantizando el consentimiento informado y la confidencialidad de los participantes. Los participantes respondieron de manera individual y autoaplicada los instrumentos en el formulario diseñado en la fase 1.

Fase 3.

Análisis de resultados:

Los datos recolectados se procesaron mediante el software estadístico especializado JASP (versión 0.95.4), con el fin de obtener estadísticas descriptivas y análisis explicativos que permitan responder a los objetivos planteados.

Fase 4.

Retroalimentación individual:

Se entregó a cada participante una devolución personalizada de sus resultados, preservando la confidencialidad y bajo criterios éticos de manejo de información; esta retroalimentación se realizó por medio de un formato previamente diseñado (ver apéndice 8) en el que se presentaron los resultados cuantitativos, su interpretación y las recomendaciones específicas según corresponda a cada participante.

Fase 5.

Retroalimentación institucional:

Se elaboró un informe consolidado dirigido a la organización participante, en el que se presenten los principales hallazgos, conclusiones y recomendaciones relacionadas con los resultados de la investigación.

Consideraciones éticas El presente trabajo de grado se desarrolla bajo criterios éticos que garantizan el respeto a la dignidad, los derechos y el bienestar de los participantes. En primer lugar, se aplica el principio de autonomía, asegurando la participación voluntaria mediante el consentimiento informado, en el cual se explica el propósito de la investigación, los procedimientos a realizar y la confidencialidad de la información.

Asimismo, se tiene en cuenta el principio de beneficencia y no maleficencia, procurando que la investigación aporte beneficios académicos y prácticos en el ámbito de estudio, minimizando al máximo cualquier riesgo potencial para los participantes. El equipo de investigadoras conoce los resultados individuales de cada participante, los cuales se retroalimentaron de forma independiente a la información entregada a la empresa. Estos resultados se mantendrán bajo estricta confidencialidad y se utilizaron únicamente con fines académicos.

De igual manera, los participantes diligenciaron un consentimiento informado (ver Apéndice 6) que respalda su participación voluntaria y garantiza el tratamiento ético de los datos. Dicho documento contiene información clara y comprensible acerca de los objetivos del estudio, los procedimientos a realizar y la protección de la información. Este proceso se ajusta a la normativa colombiana vigente en materia de investigación con seres humanos, particularmente a

lo dispuesto en el artículo 14 de la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud, que exige la obtención de un consentimiento libre, consciente y por escrito una vez el participante haya recibido información suficiente sobre la investigación.

Así mismo, el estudio se desarrolla conforme a los principios internacionales y nacionales de ética en la investigación, especialmente los establecidos en la Declaración de Helsinki (Asociación Médica Mundial, 2013), así como en las disposiciones generales de la mencionada resolución, las cuales garantizan el respeto por la dignidad humana, la confidencialidad de los datos y la protección de los participantes. En este marco, la investigación se clasifica como de riesgo mínimo, al implicar únicamente la aplicación de cuestionarios psicológicos y sociales que no representan afectación física ni emocional para los participantes. De esta manera, se garantiza que el presente estudio se conduce bajo los más altos estándares éticos y científicos, promoviendo un proceso investigativo responsable, seguro y respetuoso de la integridad y bienestar de todos los involucrados.

PLAN DE ANÁLISIS DE RESULTADOS

Para dar cumplimiento al objetivo de la investigación, se llevó a cabo un análisis cuantitativo de los datos obtenidos en tres etapas complementarias: Análisis descriptivos Se realizó la caracterización sociodemográfica de la muestra mediante frecuencias y porcentajes para variables categóricas (sexo, estado civil, nivel educativo, estrato, cargo, sede, antigüedad, ingresos y red de apoyo), y medidas de tendencia central y dispersión (media, desviación estándar, mínimo y máximo) para variables continuas (edad, tiempo de desplazamiento) y para las puntuaciones de los cuestionarios aplicados. Análisis correlacional Con el fin de identificar la relación entre las variables psicológicas, se calcularon correlaciones de Spearman (más robustas para escalas Likert y muestras pequeñas). Se obtendrá una matriz de correlaciones entre las siguientes asociaciones bivariadas:

• Burnout: Cansancio Emocional (MBI) - Burnout: Despersonalización (MBI)

• Burnout: Cansancio Emocional (MBI) - Burnout: Realización Personal (MBI)

• Burnout: Cansancio Emocional (MBI) - Satisfacción laboral: Intrínseca (NTP 394)

• Burnout: Cansancio Emocional (MBI) - Satisfacción laboral: Extrínseca (NTP 394)

• Burnout: Cansancio Emocional (MBI) - Sentido de vida (PIL)

• Burnout: Cansancio Emocional (MBI) - Bienestar psicológico (SWLS)

• Burnout: Despersonalización (MBI) - Burnout: Realización Personal (MBI)

• Burnout: Despersonalización (MBI) – Satisfacción laboral: Intrínseca (NTP 394)

• Burnout: Despersonalización (MBI) – Satisfacción laboral: Extrínseca (NTP 394)

• Burnout: Despersonalización (MBI) – Sentido de vida (PIL)

• Burnout: Despersonalización (MBI) - Bienestar psicológico (SWLS)

• Burnout: Realización Personal (MBI) - Satisfacción laboral: Intrínseca (NTP 394)

• Burnout: Realización Personal (MBI) - Satisfacción laboral: Extrínseca (NTP 394)

• Burnout: Realización Personal (MBI) - Sentido de vida (PIL)

• Burnout: Realización Personal (MBI) - Bienestar psicológico (SWLS)

• Satisfacción laboral: Intrínseca (NTP 394) - Satisfacción laboral: Extrínseca (NTP 394)

• Satisfacción laboral: Intrínseca (NTP 394) - Sentido de vida (PIL)

• Satisfacción laboral: Intrínseca (NTP 394) - Bienestar psicológico (SWLS)

• Satisfacción laboral: Extrínseca (NTP 394) - Sentido de vida (PIL)

• Satisfacción laboral: Extrínseca (NTP 394) - Bienestar psicológico (SWLS)

• Sentido de vida (PIL) - Bienestar psicológico (SWLS)

Adicionalmente, se calculará el coeficiente de determinación (r²) para cada correlación con el fin de estimar la proporción de varianza compartida entre las variables.

Resultados Introducción El estudio del bienestar en el contexto organizacional ha evolucionado desde una visión productivista, hacia una comprensión integral de las dimensiones psicológicas y sociodemográficas del trabajador. En la actualidad, aquellos constructos como el síndrome de burnout, el bienestar psicológico, la satisfacción laboral y el sentido de vida no solo representan indicadores de salud mental individual, sino que constituyen variables determinantes en la estabilidad y clima de cualquier institución. La presente investigación realizó un análisis descriptivo y correlacional de estas variables en una muestra de 35 trabajadores con el objetivo de establecer un marco de referencia para la interpretación de los resultados psicométricos obtenidos.

Análisis descriptivo de información sociodemográfica La muestra estuvo constituida por 35 trabajadores con una edad promedio de 39,8 años, con una desviación estándar de 9,8 y un intervalo de edades entre los 25 y los 72 años. Respecto al sexo, predominó la participación de las mujeres con el 77,2%, mientras que los hombres representaron el 22,8%.

En relación con el estado civil, la categoría más frecuente fue soltero/a (51,4%), seguida de unión libre (22,9%), casado/a (20%) y separado/a (5,7%). En términos de nivel educativo, el 82,8% indicó poseer estudios universitarios, mientras que el 8,6% reportó educación secundaria y el 8,6% formación de posgrado.

En cuanto al estrato socioeconómico, se observó predominio del estrato 3 (51,4%), seguido de estrato 2 (28,6%), estrato 4 (14,3%) y estrato 5 (5,7%). Respecto al cargo desempeñado, la función más representativa fue auxiliar comercial (20%), seguida por gerente

(17,1%), jefe de arriendos y cartera (14,3% cada uno), inspector (11,4%), arreglos y administraciones (8,6% cada uno), mientras que propietario y contadora fueron los cargos menos reportados (2,9% cada uno).

En cuanto a la sucursal, la mayor proporción de participantes provenía de Bucaramanga (22,9%), seguida de Bogotá–Prado, Piedecuesta y Floridablanca (17,1% cada una), Girón (14,3%) y Bogotá–Chapinero (11,5%). Respecto a antigüedad se evidencia un mayor número de empleados entre los 0 a 6 meses con 22,9%, posteriormente 10 años o más con 20%, 5 a 10 años con 17,1%, 6 a 12 meses y 1 a 2 años con 14,3% y finalmente de 2 a 5 años con 11,4%. En cuanto a los ingresos se evidencia que el 77,2% gana entre 1 a 2 SMMLV, el 14,4% entre 2 a 3 SMMLV, y finalmente tanto de 3 a 4 SMMLV, de 4 a 5 SMMLV y más de 5 SMMLV están representados cada uno por el 2,8%. Finalmente, la percepción de red de apoyo reportó valores altos, destacándose que el 77,1% manifestó estar totalmente de acuerdo con contar con apoyo social, seguido del 17,1% que indicó estar de acuerdo con tener una buena red de apoyo social y familiar, y en cuanto a estar en desacuerdo o neutral (ni de acuerdo ni en desacuerdo) en cuanto a tener una buena red de apoyo social y familiar fue de 2,9 para cada una de las opciones.

El cuestionario tenía una pregunta en cuanto al tiempo de desplazamiento entre el hogar y el lugar de trabajo, sin embargo, al evidenciar las respuestas dadas por los participantes se encontraron inconsistencias en la forma de responder lo cual implica que los resultados a esta pregunta no son válidos y por tanto no se tuvieron en cuenta para los análisis. Análisis descriptivo de las puntuaciones para los cuestionarios aplicados Tras la aplicación de los cuestionarios para evaluar las variables seleccionadas se realizó un análisis descriptivo de las puntuaciones del total de los participantes; estos

resultados se muestran en la siguiente tabla relacionando las puntuaciones obtenidas del cuestionario para medir el Burnout en las tres escalas correspondientes que miden cansancio emocional (MBI CANS), despersonalización (MBI DESP), realización personal (MBI REAL.); la satisfacción laboral se representa en los cuestionarios de Satisfacción Laboral Intrínseca (NTP INTRIN) y extrínseca (NTP EXTRIN); bienestar psicológico (SWLS TOTAL) y el sentido de vida (PIL TOTAL).

Tabla 1 Estadísticos descriptivos de los cuestionarios aplicados

MBI

CANS.

MBI

DESP.

MBI

REAL.

NTP

INTRÍN

NTP

EXTRÍN

PIL

TOTAL

SWLS

TOTAL

Mean

8.657

4.057

41.486

38.800

44.629

127.257 30.371

Std.

Deviation

7.840

3.804

6.559

8.953

9.741

14.512

4.653

Minimum

0.000

0.000

26.000

7.000

12.000

69.000

16.000

Maximum 36.000

12.000

48.000

49.000

56.000

140.000 35.000

Nota: cansancio emocional = MBI CANS; despersonalización = MBI DESP; realización personal = MBI REAL; satisfacción laboral intrínseca = NTP INTRIN; satisfacción laboral extrínseca = NTP EXTRIN; bienestar psicológico = SWLS TOTAL; sentido de vida = PIL

TOTAL.

En cuanto a los puntajes derivados del Maslach Burnout Inventory (MBI), la subescala de cansancio emocional obtuvo un promedio de 8,66 puntos (DE = 7,84), dentro de un rango que osciló entre 0 y 36 puntos. Según los puntos de corte establecidos en la validación del instrumento esta puntuación corresponde a un cansancio emocional bajo (0 a 18 puntos). En la variable de despersonalización se evidencia un promedio de 4,05 (DE= 3,8) dentro de un rango de 0 a 12 puntos. Según los puntos de corte corresponde a un nivel bajo de despersonalización (0 a 5 puntos). Para la variable de realización personal se presenta un promedio de 41,4 (DE= 6,5)

con un valor mínimo de 26 y máximo de 48, esto corresponde según los puntos de corte a un nivel alto de realización personal (40 a 56 puntos) por parte de los participantes. En la Escala General de Satisfacción (NTP) la subescala de satisfacción intrínseca obtuvo un promedio de 38,8 puntos (DE=8,9), dentro de un rango de entre 7 a 49 puntos. Por otro lado, en la satisfacción extrínseca se obtuvo un promedio de 44,7 (DE=9,7) en un rango de 12 a 56. Dado que esta prueba no tiene puntos de corte, un mayor puntaje significa mayor satisfacción, se evidencia que en estas dos variables muestran una satisfacción alta en los aspectos intrínsecos y extrínsecos de su trabajo.

Según los puntajes derivados de la Purpose in Life (PIL) el sentido de vida obtuvo un promedio de 127,26 puntos (DE = 14,51), dentro de un rango que osciló entre 69 y 140 puntos. Según los puntos de corte establecidos en la validación del instrumento, esta puntuación corresponde a un alto nivel de sentido de vida (superior a 106 puntos). En cuanto a los puntajes derivados de la prueba Satisfaction With Life Scale (SWLS), el bienestar psicológico total obtuvo un promedio de 30,37 puntos (DE = 4,65), dentro de un rango que osciló entre 16 y 35 puntos; según los puntos de corte establecidos en la validación del instrumento, esta puntuación corresponde a un nivel muy alto de sentido de vida (30 a 35 puntos).

Análisis correlacional de datos sociodemográficos y escalas aplicados En el análisis correlacional, se considera tanto la dirección como la fuerza de las asociaciones entre los constructos evaluados, ya que estos elementos permiten comprender cómo se relacionan las variables dentro del modelo. La dirección del coeficiente indica si la relación es positiva, cuando ambas variables tienden a aumentar juntas, o negativa, cuando una se incrementa mientras la otra disminuye. La magnitud, por su parte, refleja el grado de asociación

y puede variar desde 0, que indica ausencia de relación, hasta ±1, que representa una correlación perfecta. Tal como señala Pagano (2010), valores más cercanos a estos extremos evidencian vínculos más fuertes entre las variables (entre ±0,7 y ±1), mientras que coeficientes moderados (entre ±0,3 y 0,69) o bajos indican relaciones más débiles (entre ±0,1 y ±0,29). Tabla 2 Prueba de normalidad Shapiro-Wilk para los cuestionarios aplicados

MBI

CANS.

MBI

DESP.

MBI

REAL.

NTP

INTRÍN

NTP

EXTRÍN

PIL

TOTAL

SWLS

TOTAL

Shapiro-Wilk

0.859

0.894

0.848

0.873

0.875

0.707

0.814

P-value of Shapiro-Wilk < .001

0.003

< .001 < .001 < .001 < .001 < .001 Nota: cansancio emocional = MBI CANS; despersonalización = MBI DESP; realización personal = MBI REAL; satisfacción laboral intrínseca = NTP INTRIN; satisfacción laboral extrínseca = NTP EXTRIN; bienestar psicológico = SWLS TOTAL; sentido de vida = PIL TOTAL. Se toma como valor p significativo p < .05 Se utilizó la prueba de Shapiro-Wilk para determinar el tipo de correlación que se debía utilizar, dado que el tamaño de la muestra es reducido y que era necesario evaluar el supuesto de normalidad en la distribución de los datos. La prueba de Shapiro-Wilk es recomendada especialmente para muestras pequeñas (n < 50), ya que presenta mayor potencia estadística para detectar desviaciones de la normalidad en comparación con otras pruebas (Shapiro y Wilk, 1965). Los resultados evidenciaron que la distribución de las puntuaciones en todas las subescalas no cumple con los criterios de normalidad (p < .05).

Tabla 3 Coeficiente de correlación de rangos de Spearman entre los cuestionarios aplicados y variables sociodemográficas Variable

MBI

CANS.

MBI

DESP.

MBI

REAL.

NTP

INTRÍN

NTP

EXTRÍN

PIL

TOTAL

SWLS

TOTAL

Edad Spearman ρ

-0.284

-0.314 0.148

0.075

-0.059

0.199

0.035

Valor p

0.098

0.066

0.395

0.670

0.738

0.252

0.842

Estrato Spearman ρ

-0.334

-0.345 0.195

0.101

0.018

0.262

-0.027

Valor p

0.050

0.042

0.261

0.563

0.918

0.128

0.877

Antigüedad Spearman ρ

-0.101

-0.295 0.096

0.154

0.073

0.229

0.121

Valor p

0.563

0.085

0.582

0.377

0.677

0.186

0.489

Ingresos Spearman ρ

-0.133

-0.271 0.235

0.269

0.129

0.258

0.087

Valor p

0.447

0.115

0.175

0.118

0.461

0.134

0.619

Nivel Educativo Spearman ρ

0.166

0.171

-0.241

-0.194

-0.157

-0.351

-0.123

Valor p

0.340

0.327

0.163

0.263

0.366

0.039

0.483

Apoyo social Spearman ρ

-0.435

-0.204 0.241

0.210

0.256

0.225

0.140

Valor p

0.009

0.241

0.163

0.225

0.138

0.194

0.424

Nota. Los valores estadísticamente significativos se toman a partir de p < 0,05. En la Tabla 3 se presentan los coeficientes de correlación de Spearman entre las variables sociodemográficas continuas y los resultados para las variables burnout (MBI), satisfacción laboral (NTP394), bienestar psicológico (SWLS) y sentido de vida (PIL). Los resultados

muestran correlaciones débiles a inexistentes, lo que sugiere que los factores sociodemográficos tienen poca o ninguna relación con la puntuación de la escala en esta población. Sin embargo, se presentan algunas correlaciones negativas moderadas entre edad y MBI despersonalización (- 0,31), entre estrato y MBI cansancio (-0,33), estrato y MBI despersonalización (-0,34) y finalmente entre antigüedad y MBI despersonalización (-0,30) Tabla 4 Resultados de la prueba de Kruskal–Wallis según tipo de cargo Estadístico

MBI

CANS.

MBI

DESP

MBI

REAL.

NTP

INTRÍN

NTP

EXTRÍN

PIL

TOTAL

SWLS

TOTAL

H

6,70

7,83

7,57

15,54

16,58

7,91

21,26

gl

8

8

8

8

8

8

8

p

0,569

0,450

0,477

0,0495

0,0348

0,442

0,0065

Nota. H = estadístico de Kruskal–Wallis; gl = grados de libertad; p = nivel de significancia. Se consideraron estadísticamente significativos los valores de p ≤ 0,05. Para la prueba de Kruskal– Wallis, se tomó como criterio de significancia un valor de H ≥ 15,50.

En la Tabla 4 se presentan los resultados de la prueba de Kruskal–Wallis según tipo de cargo. Los análisis evidenciaron diferencias estadísticamente significativas entre grupos en la satisfacción laboral intrínseca (H = 15,54, p = 0,049), aunque esta se encuentra en el límite de significancia; la satisfacción laboral extrínseca (H = 16,58, p = 0,035) y bienestar psicológico (H = 21,26, p = 0,007). En contraste, no se observaron diferencias estadísticamente significativas en cansancio emocional, despersonalización, realización personal ni en el sentido de vida, debido a que no están dentro de los rangos establecidos por la prueba (p ≤ 0,05 y H ≥ 15,50).

Tabla 5 Resultados de la prueba de Kruskal–Wallis según sede sucursal Estadístico

MBI

CANS.

MBI

DESP.

MBI

REAL.

NTP

INTRÍN.

NTP

EXTRÍN.

PIL

TOTAL

SWLS

TOTAL

H

4.86

6.74

4.26

5.28

5.84

10.54

6.22

gl

5

5

5

5

5

5

5

p

0.434

0.240

0.513

0.383

0.322

0.061

0.286

Nota. H = estadístico de Kruskal–Wallis; gl = grados de libertad; p = nivel de significancia. Se consideraron estadísticamente significativos los valores de p ≤ 0,05. Para la prueba de Kruskal– Wallis se tomó como criterio de significancia H ≥ 11,07.

En la Tabla 5 se presentan los resultados de la prueba de Kruskal–Wallis según sede sucursal. Los análisis no evidenciaron diferencias estadísticamente significativas entre grupos en cansancio emocional (H = 4,86, p = 0,434), despersonalización (H = 6,74, p = 0,240), realización personal (H = 4,26, p = 0,513), satisfacción laboral intrínseca (H = 5,28, p = 0,383), satisfacción laboral extrínseca (H = 5,84, p = 0,322), sentido de vida (H = 10,54, p = 0,061) ni en bienestar psicológico (H = 6,22, p = 0,286), debido a que no se encuentran dentro de los rangos establecidos por la prueba (p ≤ 0,05 y H ≥ 11,07). Estos resultados indican que la sede sucursal no se asocia con diferencias en las variables de burnout, satisfacción laboral, ni bienestar psicológico evaluadas. Tabla 6 Resultados de la prueba U de Mann–Whitney según sexo Estadístico

MBI

CANS.

MBI

DESP.

MBI

REAL.

NTP

INTRÍN.

NTP

EXTRÍN.

PIL

TOTAL

SWLS

TOTAL

U

64.0

77.0

103.0

79.0

87.0

92.0

81.0

p

0.0489

0.129

0.623

0.152

0.249

0.325

0.176

Nota. U = estadístico de la prueba U de Mann–Whitney; p = nivel de significancia.

En la Tabla 6 se presentan los resultados de la prueba U de Mann–Whitney según sexo. Los análisis evidenciaron diferencias estadísticamente significativas en cansancio emocional (U = 64,0, p = 0,0489), debido a que se encuentra dentro de los rangos establecidos por la prueba (p ≤ 0,05). En esta variable, las mujeres presentaron puntuaciones moderadamente mayores que los hombres, según el tamaño del efecto (rank-biserial correlation =0,41). En contraste, no se observaron diferencias estadísticamente significativas en despersonalización, realización personal, satisfacción laboral intrínseca, satisfacción laboral extrínseca, sentido de vida ni bienestar psicológico, dado que sus valores no cumplen con el criterio de significancia establecido. Estos resultados indican que el sexo únicamente se asocia con diferencias en los niveles de cansancio emocional, pero no en las demás variables evaluadas.

Tabla 7 Resultados de la prueba de Kruskal–Wallis según estado civil Estadístico

MBI

CANS.

MBI

DESP.

MBI

REAL.

NTP

INTRÍN.

NTP

EXTRÍN.

PIL

TOTAL

SWLS

TOTAL

H

0.56

1.21

1.22

8.12

6.99

1.03

5.87

gl

3

3

3

3

3

3

3

p

0.906

0.752

0.748

0.044

0.072

0.793

0.118

Nota. H = estadístico de Kruskal–Wallis; gl = grados de libertad; p = nivel de significancia. Se consideraron estadísticamente significativos los valores de p ≤ 0,05. Para la prueba de Kruskal– Wallis se tomó como criterio de significancia H ≥ 7,815.

En la Tabla 7 se presentan los resultados de la prueba de Kruskal–Wallis según estado civil. Los análisis evidenciaron diferencias estadísticamente significativas en la satisfacción laboral intrínseca (H = 8,12, p = 0,044), debido a que se encuentra dentro de los rangos establecidos por la prueba (p ≤ 0,05 y H ≥ 7,815). En contraste, no se observaron diferencias

estadísticamente significativas en cansancio emocional, despersonalización, realización personal, satisfacción laboral extrínseca, sentido de vida ni bienestar psicológico, dado que sus valores no cumplen con el criterio de significancia establecido. Estos resultados indican que el estado civil se asocia únicamente con diferencias en la satisfacción laboral intrínseca, pero no en las demás variables evaluadas.

Análisis correlacional y coeficientes de determinación de los cuestionarios aplicados A continuación, en la tabla 8 se presentan las correlaciones de Spearman entre los cuestionarios aplicados; así mismo se muestra el valor de significancia y el coeficiente de determinación para los casos en los cuales las correlaciones fueron significativas. Tabla 8 Correlaciones y coeficientes de determinación de los cuestionarios aplicados

MBI

CANS.

MBI

DESP.

MBI

REAL.

NTP

INTRÍN

NTP

EXTRÍN

PIL

TOTAL

SWLS

TOTAL

MBI

CANS.

1

MBI

DESP.

Spearman rho

0,64

1

Valor p

0,001

ρ²

0,412

MBI

REAL.

Spearman rho

-0,42

-0,56

1

Valor p

0,011

0,001

ρ²

0,179

0,316

NTP

INTRÍN

Spearman rho

-0,53

-0,49

0,43

1

Valor p

0,001

0,003

0,009

ρ²

0,277

0,243

0,188

NTP

EXTRÍN

Spearman rho

-0,50

-0,51

0,45

0,93

1

Valor p

0,002

0,002

0,007

0,001

ρ²

0,245

0,256

0,200

0,874

PIL

TOTAL

Spearman rho

-0,37

-0,48

0,66

0,46

0,41

1

Valor p

0,028

0,003

0,001

0,006

0,014

ρ²

0,138

0,231

0,432

0,209

0,17

SWLS

TOTAL

Spearman rho

-0,33

-0,28

0,49

0,49

0,49

0,59

1

Valor p

0,052

0,100

0,003

0,003

0,003

0,001

ρ² NA NA

0,237

0,245

0,245

0,348

Nota: Valor p = se toma significativo < 0,05; ρ² = coeficiente de determinación, solo se obtienen aquellos con valor p significativo en Spearman rho. NA = No aplica debido a que no cumple con la condición de valor significativo < 0,05. MBI CANS = Cansancio emocional (Burnout). MBI DESP = Despersonalización (Burnout). MBI REAL = Realización personal (Burnout). NTP INTRIN = Satisfacción laboral intrínseca. NTP EXTRIN = Satisfacción laboral extrínseca. PIL TOTAL = Sentido de vida. SWLS TOTAL = Bienestar psicológico.

La tabla número 8 refiere las correlaciones entre los cuestionarios aplicados. Para esta se obtuvieron correlaciones de Spearman, cuyo valor significativo fue p < 0,05; asimismo, se calcularon y analizaron los coeficientes de determinación (ρ²) de las correlaciones estadísticamente significativas. Se identifica que no se encontraron correlaciones estadísticamente significativas (p < 0,05) entre Cansancio emocional (Burnout) y Bienestar Psicológico (Spearman = -0,33, p = 0,052), ni entre Despersonalización (Burnout) y Bienestar Psicológico (Spearman = -0,28, p = 0,100), dado que los valores p asociados a estas relaciones fueron superiores al nivel de significación establecido. Esto indica que, aunque las correlaciones son negativas, no existe evidencia estadística suficiente para afirmar que dichas asociaciones se presenten de manera

consistente en la población. Sin embargo, las demás correlaciones presentan valores de significación inferiores a 0,05, por lo que se consideran estadísticamente significativas. A continuación, se describen las correlaciones significativas junto con sus respectivos coeficientes de determinación.

Se evidenció una correlación positiva alta entre Cansancio emocional (Burnout) y Despersonalización (Burnout) (Spearman = 0,64, p = 0,001), lo que indica que a mayores niveles de agotamiento emocional tienden a presentarse mayores niveles de despersonalización. El coeficiente de determinación (ρ² = 0,412) señala que el 41,2% de la variabilidad entre ambas dimensiones es compartida, lo que evidencia una asociación considerable entre estas dos manifestaciones del síndrome.

Asimismo, se observó una correlación negativa moderada entre Cansancio emocional (Burnout) y Realización personal (Burnout) (Spearman = -0,42, p = 0,011), lo que indica que a mayores niveles de cansancio emocional tienden a presentarse menores niveles de realización personal; o en su versión inversa, a mayor realización personal se presentan menores puntuaciones de cansancio emocional, lo que refleja una relación inversa de magnitud moderada. El coeficiente de determinación (ρ² = 0,179) muestra que el 17,9% de la variabilidad entre ambas dimensiones es compartida.

De igual manera, se identificó una correlación negativa moderada entre Despersonalización (Burnout) y Realización personal (Burnout) (Spearman = -0,56, p = 0,001). Esto significa que a mayores niveles de despersonalización se asocian menores niveles de realización personal, y su inverso: a mayores niveles de realización personal, menores niveles de despersonalización. El coeficiente de determinación (ρ² = 0,316) indica que el 31,6% de la variabilidad entre ambas variables es compartida.

En cuanto a las relaciones entre las dimensiones del Burnout y la Satisfacción laboral intrínseca, se encontró una correlación negativa moderada entre Cansancio emocional y Satisfacción laboral intrínseca (Spearman = -0,53, p = 0,001), lo que sugiere que a mayores niveles de agotamiento emocional se presentan menores niveles de satisfacción laboral intrínseca. El coeficiente de determinación (ρ² = 0,277) indica que el 27,7% de la variabilidad entre ambas variables es compartida. De igual forma, se identificó una correlación negativa moderada entre Despersonalización y Satisfacción laboral intrínseca (Spearman = -0,49, p = 0,003), con un coeficiente de determinación (ρ² = 0,243) que señala que el 24,3% de la variabilidad es explicada por esta relación. Adicionalmente, se observó una correlación positiva moderada entre Realización personal y Satisfacción laboral intrínseca (Spearman = 0,43, p = 0,009), con un ρ² = 0,188, indicando que el 18,8% de la variabilidad entre estas variables es compartida. Respecto a las correlaciones con la Satisfacción laboral extrínseca, se halló una correlación negativa moderada entre Cansancio emocional y Satisfacción laboral extrínseca (Spearman = - 0,50, p = 0,002), con un coeficiente de determinación (ρ² = 0,245) que indica que el 24,5% de la variabilidad entre ambas variables es compartida. Asimismo, se encontró una correlación negativa moderada entre Despersonalización y Satisfacción laboral extrínseca (Spearman = -0,51, p = 0,002), con un ρ² = 0,256, lo que corresponde al 25,6% de variabilidad compartida. Por su parte, la correlación entre Realización personal y Satisfacción laboral extrínseca fue positiva moderada (Spearman = 0,45, p = 0,007), con un coeficiente de determinación (ρ² = 0,20) que refleja el 20,0% de variabilidad explicada. Adicionalmente, se identificó una correlación positiva muy alta entre Satisfacción laboral intrínseca y Satisfacción laboral extrínseca (Spearman = 0,93, p = 0,001), con un coeficiente de determinación (ρ² = 0,874) que indica que el 87,4% de la variabilidad entre ambas

dimensiones es compartida, siendo esta la correlación más alta de todos los análisis y evidenciando una estrecha relación entre ambas facetas de la satisfacción laboral. En relación con el Sentido de vida (PIL Total), se identificó una correlación negativa baja entre Cansancio emocional y Sentido de vida (Spearman = -0,37, p = 0,028), con un ρ² = 0,138, indicando que el 13,8% de la variabilidad es compartida. De igual manera, se encontró una correlación negativa moderada entre Despersonalización y Sentido de vida (Spearman = -0,48, p = 0,003), con un coeficiente de determinación (ρ² = 0,231) equivalente al 23,1% de variabilidad compartida. La correlación entre Realización personal y Sentido de vida fue positiva alta (Spearman = 0,66, p = 0,001), con un ρ² = 0,432 que señala que el 43,2% de la variabilidad entre estas variables es explicada por dicha relación, siendo esta la asociación más fuerte encontrada en el estudio. Además, se hallaron correlaciones positivas moderadas entre Satisfacción laboral intrínseca y Sentido de vida (Spearman = 0,46, p = 0,006; ρ² = 0,209), y entre Satisfacción laboral extrínseca y Sentido de vida (Spearman = 0,41, p = 0,014; ρ² = 0,170). Finalmente, en lo que respecta al Bienestar Psicológico (SWLS Total), se encontró una correlación positiva moderada entre Realización personal y Bienestar Psicológico (Spearman = 0,49, p = 0,003), con un coeficiente de determinación (ρ² = 0,237) que indica que el 23,7% de la variabilidad entre ambas variables es compartida. Asimismo, se identificaron correlaciones positivas moderadas entre Satisfacción laboral intrínseca y Bienestar Psicológico (Spearman = 0,49, p = 0,003; ρ² = 0,245), entre Satisfacción laboral extrínseca y Bienestar Psicológico (Spearman = 0,49, p = 0,003; ρ² = 0,245), y entre Sentido de vida y Bienestar Psicológico (Spearman = 0,59, p = 0,001; ρ² = 0,348).

Discusión Los resultados descritos anteriormente dan evidencia de las relaciones existentes entre las diferentes variables en la población estudiada, algunos de estos hallazgos reportan correlaciones significativas con una capacidad de comprensión alta del fenómeno, así mismo, es importante resaltar a continuación su coherencia o disonancia con las teorías y hallazgos al respecto. Dado que el tamaño muestral no superó los 50 participantes, la prueba de Shapiro-Wilk representa la opción estadísticamente más adecuada, pues su mayor sensibilidad en muestras pequeñas permite identificar desviaciones de la normalidad con mayor precisión que otras alternativas como la prueba de Kolmogorov-Smirnov, cuya potencia es inferior en este rango de tamaño muestral (Shapiro y Wilk, 1965). Este criterio de selección no es exclusivo del presente estudio, sino que ha sido adoptado sistemáticamente en investigaciones organizacionales latinoamericanas de características similares, donde el uso de Shapiro-Wilk se ha consolidado como la práctica estándar para muestras de entre 25 y 40 participantes, como lo evidencian Lara- Calle y Prado (2023) y Tinoco Plasencia (2023).

La ausencia de normalidad en todas las subescalas evaluadas (p < .05) no debe interpretarse como una deficiencia del diseño, sino como un reflejo de las propiedades inherentes a los constructos medidos en contextos organizacionales. Merino-Soto et al. (2022) documentaron que las variables organizacionales medidas mediante escalas Likert tienden estructuralmente hacia distribuciones asimétricas, con respuestas concentradas en niveles bajos para factores de riesgo y en niveles medios para recursos favorables, patrón que se reproduce con independencia del tamaño muestral. Este fenómeno es particularmente esperable en muestras provenientes de una única organización, donde la homogeneidad de las condiciones laborales restringe la variabilidad de las respuestas y aleja las distribuciones de la curva normal teórica.

Desde esta perspectiva, el resultado obtenido no compromete la validez de las mediciones realizadas, sino que confirma que los datos se comportan de manera coherente con lo que la literatura ha descrito para este tipo de variables y contextos.

Frente a este escenario, la adopción del coeficiente de correlación de Spearman como estadístico principal para los análisis correlacionales no solo responde a una exigencia técnica derivada de la no normalidad, sino que refleja una postura metodológica coherente con las características del diseño y con la práctica consolidada en psicología organizacional latinoamericana. Fuster Gómez et al. (2024) y Castillo Esquivel et al. (2022) respaldan esta elección al demostrar que el coeficiente de Spearman ofrece estimaciones robustas y válidas en estudios organizacionales con distribuciones no normales, garantizando la integridad de los análisis correlacionales sin sacrificar la capacidad interpretativa de los resultados. Esto resulta especialmente relevante en investigaciones aplicadas como la presente, donde la precisión metodológica en el tratamiento de los datos es condición necesaria para que las conclusiones obtenidas puedan traducirse en recomendaciones pertinentes para la gestión del bienestar organizacional.

Relación entre estrato, cansancio y despersonalización En cuanto a las variables sociodemográficas, se identificaron correlaciones negativas y estadísticamente significativas entre el estrato socioeconómico y dos dimensiones del burnout: el cansancio emocional (ρ = -0.334, p = 0.050) y la despersonalización (ρ = -0.345, p = 0.042). Estos hallazgos indican que los colaboradores ubicados en estratos socioeconómicos más bajos tienden a reportar mayores niveles de agotamiento emocional y actitudes de distanciamiento frente a su trabajo. En la muestra del presente estudio, la mayoría de los participantes se concentró en los estratos 2 (28,5%) y 3 (51,4%), lo que sugiere que una parte importante de los

colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España enfrenta condiciones económicas que podrían actuar como factores de vulnerabilidad frente al desgaste ocupacional. Estos resultados son coherentes con lo planteado por Bakker y Demerouti (2007) desde el Modelo Demanda-Recursos Laborales, según el cual el burnout emerge cuando las exigencias del entorno superan los recursos disponibles del trabajador. El estrato socioeconómico opera precisamente sobre este balance: pertenecer a un estrato bajo implica, por un lado, una mayor exposición a demandas externas al trabajo como la inestabilidad económica, las dificultades de transporte o la falta de redes de apoyo social, y por otro, menores recursos materiales y psicosociales para hacerles frente. Este desequilibrio reduce la capacidad del trabajador para recuperarse del desgaste diario, lo que se traduce de forma directa en mayores niveles de cansancio emocional. A su vez, cuando el agotamiento se sostiene en el tiempo sin posibilidad de recuperación, es esperable que el trabajador desarrolle actitudes de distanciamiento e indiferencia frente a su rol laboral, es decir, despersonalización, como mecanismo de protección ante una carga que percibe como inmanejable. Esta interpretación encuentra respaldo empírico en Castro- Tamayo et al. (2025), quienes en un contexto colombiano en el rubro de la salud encontraron que los trabajadores con menores ingresos presentaban los niveles más elevados de agotamiento emocional y despersonalización, lo que refuerza la relevancia de considerar el estrato socioeconómico como una variable de riesgo en poblaciones latinoamericanas. Relación entre apoyo social y cansancio Frente a estas dos variables se encontró una correlación negativa, estadísticamente significativa, con un coeficiente de Spearman de = −0,435 y un valor p = 0,009. Esto indica que, a menor apoyo social, mayores son los niveles de cansancio emocional. Lo anterior, es consistente con una investigación realizada por Vidotti et al, (2019) quien encontró que el 20%

de la muestra evaluada tenía un 20% de ocurrencia del síndrome del burnout, esto se relaciona directamente con los bajos niveles de apoyo social registrados en dicha investigación, lo cual sugiere que la falta de redes de apoyo se asocia con el desgaste o el cansancio emocional, siendo un factor predisponente para el desarrollo del síndrome de burnout. Asimismo, un estudio realizado por Sánchez et al, (2022) reafirma lo expuesto anteriormente, ya que se encontró que el 46,8% de los participantes con bajo apoyo social reportaban un alto cansancio emocional. Lo anterior, está estrechamente relacionado con la Teoría de Conservación de Recursos (COR) propuesta por Hobfoll (1989, como se citó en Chen et al., 2024) se menciona que el apoyo social actúa como un recurso externo esencial que reabastece las reservas emocionales y cognitivas del trabajador, esto funciona como un soporte, un "amortiguador": cuando los colaboradores cuentan con respaldo emocional o técnico, logra gestionar las demandas laborales sin agotar sus propias reservas internas. Por el contrario, la ausencia de este apoyo no solo funciona como una carencia, sino un factor que acelera el desgaste, haciendo que el cansancio emocional aparezca con mayor rapidez e intensidad. Complementando lo anterior, McLinton et al. (2023) identificaron un ciclo de perdida reciproco entre el apoyo de los compañeros y el agotamiento emocional, ya que, según lo analizado en el estudio, trabajar en un entorno con escasas protecciones psicosociales, lo cual involucra el apoyo social de los compañeros, incrementa el riesgo de burnout, lo que a su vez impacta la capacidad del trabajador para mantener sus recursos sociales, generando una espiral que se autoperpetúa. Por lo tanto, no se trata de una relación unidireccional, sino de un proceso dinámico en el que el apoyo social y el cansancio emocional se influyen mutuamente a lo largo del tiempo.

Relación entre nivel educativo y sentido de vida

Se identificó una correlación negativa y estadísticamente significativa entre el nivel educativo y el sentido de vida medido a través del PIL (p = -0.351, p < 0.05). Este hallazgo indica que los colaboradores con niveles educativos más altos tienden a reportar un menor sentido de vida. Es decir, a mayor preparación profesional, menor es el sentido de vida. En los datos presentados, se observa que la gran mayoría de los participantes posee una cualificación académica, donde el 82,8% indicó contar con estudios universitarios y un 8,6% con formación de posgrado, frente a un reducido 8,6% con educación secundaria.

Estos resultados pueden interpretarse a la luz de lo planteado por Frankl (2015) en la logoterapia, quien sostiene que el sentido de vida no depende de la acumulación de títulos o estatus, sino de la realización de valores y el encuentro de un propósito significativo. Desde esta perspectiva, el personal con alta formación académica (91,4% entre universitarios y posgrado) podría experimentar una mayor "frustración existencial" si el entorno laboral se percibe como rutinario o carente de trascendencia.

Es importante tomar en cuenta que esta asociación negativa subraya la importancia de que la organización diseñe planes de carrera y estrategias de enriquecimiento del puesto. Dado que la muestra es mayoritariamente profesional, es vital que las tareas diarias se vinculen con objetivos superiores para evitar que el alto nivel educativo se convierta en un factor de riesgo para el vacío existencial o la insatisfacción con el sentido de la vida. Al igual, para la organización, este resultado subraya la limitación de los incentivos externos como estrategia única de retención y bienestar. De acuerdo con la distinción de Locke (1976) sobre las dimensiones de la satisfacción, el incremento de recursos extrínsecos no compensa el vacío existencial identificado; por lo tanto, resulta importante fomentar recursos laborales intrínsecos. La implementación de tareas que den mayor autonomía y propósito trascendente permitiría al

colaborador reconectar sus metas personales con su rol institucional, mitigando el riesgo de despersonalización y fortaleciendo su estructura de sentido.

Lo anterior beneficiaría a la inmobiliaria de forma que, al fortalecer los recursos intrínsecos (como, por ejemplo, la autonomía y la asignación de proyectos con propósito trascendente) se constituye una inversión estratégica que trasciende el bienestar individual del colaborador, para impactar directamente en la sostenibilidad y competitividad organizacional. Al abordar el vacío existencial que suele emerger en los perfiles de mayor cualificación académica, la empresa no solo optimiza la retención de talento crítico al superar las limitaciones de los incentivos puramente extrínsecos (Locke, 1976), sino que también mitiga los costos operativos derivados de la rotación, el ausentismo y la despersonalización. En consecuencia, esta gestión orientada al sentido de vida actúa como un factor protector que transforma el capital intelectual en un compromiso proactivo y resiliente, garantizando que los colaboradores se vinculen a los objetivos institucionales y se mantengan los altos estándares de desempeño y calidad en el servicio a largo plazo.

Correlación según tipo de cargo La prueba de Kruskal-Wallis evidenció diferencias estadísticamente significativas entre los tipos de cargo en tres variables: satisfacción laboral intrínseca (H = 15,54, p = 0,049), satisfacción laboral extrínseca (H = 16,58, p = 0,035) y bienestar psicológico (H = 21,26, p = 0,007). En contraste, no se identificaron diferencias significativas en cansancio emocional, despersonalización, realización personal ni sentido de vida según el cargo desempeñado. Este hallazgo es consistente con lo reportado por Colin-Chevalier et al. (2022), quienes al comparar gerentes y empleados en empresas francesas encontraron que quienes ocupaban posiciones directivas reportaban mayor satisfacción laboral, no solo frente a las condiciones

materiales del trabajo, sino también en dimensiones psicosociales como el reconocimiento, el sentido de la tarea y la organización del trabajo. En una línea similar, Isgor y Haspolat (2016), al estudiar trabajadores de distintas ocupaciones en Turquía, encontraron que el tipo de cargo se asociaba con diferencias en el bienestar psicológico y la satisfacción laboral, explicadas principalmente por el grado de alineación entre las funciones desempeñadas y los intereses, habilidades y valores de cada persona. Ambos hallazgos resultan relevantes para comprender los resultados de la presente investigación, dado que la Inmobiliaria Paseo España agrupa cargos con niveles muy distintos de autonomía, responsabilidad y contacto con clientes, desde auxiliares comerciales hasta gerentes, lo que podría estar generando experiencias laborales diferenciadas que se expresan precisamente en las variables más sensibles a los recursos del entorno, como la satisfacción y el bienestar.

Desde una perspectiva teórica, el Modelo Demanda-Recursos Laborales de Bakker y Demerouti (2007) permite comprender por qué estas diferencias emergen en la satisfacción y el bienestar y no en las dimensiones del burnout. Los cargos con mayor jerarquía tienden a ofrecer más recursos como autonomía, reconocimiento y control sobre las decisiones, los cuales amortiguan el impacto de las demandas y favorecen una valoración más positiva del trabajo y de la vida en general. Cuando estos recursos están presentes, el trabajador logra sostener su bienestar incluso frente a exigencias elevadas, lo que explica que el burnout se mantenga bajo de manera relativamente homogénea en toda la muestra independientemente del cargo. No obstante, Hofmann et al. (2018), al estudiar trabajadores suizos de distintas ocupaciones, encontraron que lo que verdaderamente determina el bienestar no es el nivel jerárquico formal, sino la medida en que el trabajo cotidiano permite a la persona desplegar sus capacidades y encontrar significado en lo que hace, un hallazgo que cobra especial relevancia en una organización como la

inmobiliaria, donde la naturaleza de cada cargo define de manera muy distinta las oportunidades de crecimiento y de sentido en el trabajo.

Estos resultados sugieren que la Inmobiliaria Paseo España debería diseñar estrategias diferenciadas según el tipo de cargo, fortaleciendo en los roles operativos recursos como el reconocimiento, la claridad de funciones y las oportunidades de desarrollo, mientras que en los cargos directivos se atienden las demandas de presión y conflicto de rol que pueden convertirse en factores de riesgo si no se acompañan de suficiente apoyo institucional. Respecto a las variables que no mostraron diferencias significativas, es probable que la ausencia de significancia esté relacionada con las limitaciones de potencia estadística derivadas del tamaño muestral (n = 35), lo que reduce la capacidad de detectar diferencias reales entre grupos pequeños y heterogéneos como los que caracterizan la distribución de cargos en esta muestra; de la misma forma se deben leer las diferencias significativas con esta última consideración. Correlaciones según la sede-sucursal del colaborador En cuanto a diferencias significativas en las puntuaciones con relación a la sede o sucursal no se encontraron datos relevantes, ello puede tener que ver con lo que se relacionó previamente en cuanto al tamaño muestral; sin embargo, deben realizarse análisis con una muestra mayor para poder obtener conclusiones al respecto.

Correlaciones según sexo colaborador La prueba U de Mann-Whitney evidenció una diferencia estadísticamente significativa entre hombres y mujeres únicamente en el cansancio emocional (U = 64,0, p = 0,049), con un tamaño del efecto moderado (rank-biserial correlation = 0,41), donde las mujeres presentaron puntuaciones más altas que los hombres. Las demás variables evaluadas, incluyendo

despersonalización, realización personal, satisfacción laboral, sentido de vida y bienestar psicológico, no mostraron diferencias estadísticamente significativas según el sexo. Este hallazgo es coherente con lo encontrado por Thakur et al. (2024), quienes en una revisión sistemática con más de 26000 médicos de urgencias de diez países identificaron que las mujeres presentaban una mayor prevalencia de agotamiento emocional en comparación con sus colegas masculinos, atribuyendo esta diferencia a la exposición a discriminación de género y a una mayor carga de trabajo emocional en entornos predominantemente masculinos. De manera similar, Volkova y Kuzina (2020), al estudiar trabajadores bancarios en Rusia, encontraron que las mujeres mostraban niveles significativamente más altos de agotamiento emocional que los hombres, relacionando este patrón con las expectativas culturales que recaen sobre las mujeres en entornos laborales donde deben demostrar constantemente su competencia. Ambos hallazgos resultan relevantes para comprender los resultados de la presente investigación, considerando que la muestra de la Inmobiliaria Paseo España estuvo compuesta mayoritariamente por mujeres (77,2%), quienes desempeñan roles con alta interacción con clientes y gestión de procesos exigentes como la negociación y el cobro de cartera.

Desde una perspectiva teórica, estas diferencias pueden explicarse a partir de las mayores demandas de trabajo emocional que recaen sobre las mujeres en contextos organizacionales, entendido el trabajo emocional como el esfuerzo que realiza el trabajador para regular sus emociones y mantener una actitud adecuada frente a los demás, independientemente de lo que siente internamente. Kenworthy et al. (2014), en un metaanálisis que integró 57 muestras con más de 16.000 trabajadores de servicios, encontraron que la relación entre la disonancia y el agotamiento emocionales se fortalecía a medida que aumentaba la proporción de mujeres en las muestras, lo que sugiere que las trabajadoras experimentan una mayor presión para regular y

suprimir sus emociones en el trabajo, acelerando así el desgaste. Este proceso es especialmente relevante en una organización inmobiliaria, donde la atención al cliente, la gestión de conflictos y la negociación son actividades centrales que demandan una regulación emocional constante. Es importante destacar que las variables relacionadas con el bienestar más amplio, como la satisfacción laboral, el sentido de vida y el bienestar psicológico, no mostraron diferencias significativas según el sexo, lo que sugiere que, aunque las mujeres experimentan mayor desgaste emocional, cuentan con recursos personales y contextuales suficientes para mantener una valoración positiva de su trabajo y su vida. Fida et al. (2023), en un estudio con más de 11.000 trabajadores de la administración pública italiana, encontraron que las diferencias de género en la exposición a estresores laborales eran en general pequeñas, y que los factores organizacionales resultaban más determinantes que el sexo en sí mismo para explicar el bienestar. Esto invita a que la Inmobiliaria Paseo España preste especial atención a las condiciones organizacionales que pueden estar generando una mayor carga emocional en sus trabajadoras, implementando estrategias de apoyo y reconocimiento que contribuyan a prevenir que el mayor cansancio emocional observado en las mujeres evolucione hacia un síndrome de burnout consolidado.

Correlaciones según estado civil La prueba de Kruskal-Wallis según estado civil evidenció una diferencia estadísticamente significativa únicamente en la satisfacción laboral intrínseca (H = 8,12, p = 0,044), en una muestra donde más de la mitad de los participantes eran solteros (51,4%), seguidos de quienes vivían en unión libre (22,9%), casados (20%) y separados (5,7%). Las demás variables evaluadas, incluyendo cansancio emocional, despersonalización, realización personal, sentido de

vida y bienestar psicológico, no mostraron diferencias estadísticamente significativas según el estado civil.

El hallazgo de que el estado civil se asocia con diferencias en la satisfacción laboral intrínseca es coherente con lo reportado por Kemunto et al. (2018), quienes al estudiar docentes de secundaria en Kenia encontraron que los trabajadores casados reportaban niveles significativamente más altos de satisfacción laboral en comparación con sus colegas solteros, sugiriendo que el vínculo conyugal puede actuar como fuente de estabilidad emocional que se proyecta sobre la experiencia subjetiva del trabajo. En una línea similar, Denny et al. (2024), al comparar trabajadores casados y no casados en Indonesia, encontraron que quienes tenían pareja presentaban una mayor calidad de vida laboral y satisfacción con su trabajo, atribuyendo esta diferencia a los recursos instrumentales y emocionales que provee la vida en pareja, como el apoyo mutuo, la distribución de responsabilidades y la sensación de pertenencia a un proyecto de vida compartido. Estos hallazgos permiten comprender por qué en la presente investigación el estado civil se expresó precisamente en la dimensión intrínseca de la satisfacción, que refleja la valoración subjetiva que el trabajador hace de aspectos como la autonomía, el reconocimiento personal y el sentido de logro en su labor cotidiana.

Desde una perspectiva teórica, esta relación puede comprenderse a partir de lo planteado por Umberson y Montez (2010), quienes señalan que el estado civil influye en el bienestar principalmente a través de los recursos de apoyo social que proporciona, los cuales fortalecen la capacidad del individuo para gestionar las demandas del entorno y mantener una valoración positiva de sus experiencias. Cuando estos recursos están presentes, el trabajador llega al entorno laboral con mayores reservas emocionales, lo que facilita que perciba su trabajo como más significativo y satisfactorio en sus aspectos internos. Es importante señalar, sin embargo, que

esta relación no es universal ni sencilla: Yavuz (2018), al estudiar trabajadores de distintos sectores, encontró que los empleados divorciados o separados presentaban los niveles más elevados de estrés laboral y burnout, por encima tanto de los casados como de los solteros, lo que sugiere que no es el estado civil en sí mismo el que determina la satisfacción, sino la calidad y estabilidad de los vínculos afectivos que lo acompañan.

Respecto a las variables que no mostraron diferencias significativas según el estado civil, la evidencia disponible sugiere que constructos como el burnout, el sentido de vida y el bienestar psicológico tienden a ser menos sensibles al estado civil que la satisfacción laboral, especialmente en contextos organizacionales de baja o moderada demanda. Kis (2014), en un metaanálisis que integró 48 estudios con docentes y directivos educativos, encontró que los efectos del estado civil sobre las dimensiones del burnout eran mínimos, lo que apoya la idea de qué en contextos de menor presión ocupacional, como el de la inmobiliaria donde los niveles generales de burnout fueron bajos, el estado civil pierde relevancia como factor diferenciador. Adicionalmente, es probable que las limitaciones de potencia estadística derivadas del tamaño muestral (n = 35) y la distribución desigual entre categorías de estado civil hayan reducido la capacidad de detectar diferencias reales en las demás variables evaluadas. Relación entre sentido de vida y bienestar psicológico La correlación entre el sentido de vida (PIL) y la satisfacción con la vida (SWLS) fue positiva y estadísticamente significativa (ρ = 0,59, p = 0,001). Este hallazgo, observado en una muestra que reportó niveles altos tanto de presencia de sentido de vida como de satisfacción vital, sugiere que quienes perciben propósito y significado en su existencia tienden también a evaluar su vida de manera más positiva y satisfactoria.

Estos hallazgos son coherentes con lo planteado por García-Alandete et al. (2018), quienes en un estudio con adultos jóvenes encontraron que el sentido de vida predecía de manera significativa todas las dimensiones del bienestar psicológico, señalando que el propósito vital influye de manera relevante en los aspectos cognitivos, emocionales y motivacionales que configuran el bienestar de las personas. Desde esta perspectiva, tiene sentido que los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España que reportaron mayor presencia de sentido de vida también hayan presentado niveles más altos de satisfacción con la vida, pues percibir que la propia existencia tiene dirección y significado favorece una valoración más positiva de la experiencia vital en su conjunto. En el ámbito laboral esto resulta particularmente relevante, ya que el sentido de vida no opera únicamente como un estado interno, sino como un recurso psicológico activo que fortalece el bienestar del trabajador más allá de las condiciones objetivas de su entorno (Kim, 2022).

En esta línea, Kim (2022) encontró en trabajadores que el sentido de vida predecía de manera significativa el bienestar psicológico aun en condiciones de alta presión laboral, lo que sugiere que el propósito vital actúa como un recurso que va más allá de la simple ausencia de malestar y contribuye activamente a la construcción del bienestar incluso cuando el entorno es adverso. A su vez, Kayhan y Liman (2025) evidenciaron en profesionales expuestos a contextos ocupacionales de alta demanda emocional que el sentido de vida y la satisfacción con la vida se relacionaban de manera positiva y consistente, lo que refuerza la idea de que el propósito vital no solo acompaña al bienestar en condiciones favorables, sino que cumple una función protectora precisamente cuando las exigencias del entorno son mayores, aspecto que contribuye a explicar los resultados obtenidos en los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España. Relación entre satisfacción laboral intrínseca y sentido de vida

La correlación entre la satisfacción laboral intrínseca y el sentido de vida fue positiva y estadísticamente significativa (ρ = 0,46, p = 0,006). Este hallazgo, observado en una muestra que reportó niveles altos tanto de satisfacción intrínseca como de presencia de sentido de vida, sugiere que los colaboradores que experimentan mayor satisfacción con los aspectos internos de su trabajo, como la autonomía, la responsabilidad y la posibilidad de utilizar sus capacidades, tienden también a percibir su vida con mayor propósito y significado. Estos hallazgos encuentran respaldo en lo planteado por Allan et al. (2018), quienes a través de un metaanálisis que integró 23.144 participantes encontraron correlaciones moderadas a fuertes entre el trabajo significativo y el sentido de vida, señalando que cuando los trabajadores perciben su labor como una fuente de significado personal, esta experiencia trasciende el ámbito laboral e impacta positivamente la percepción de propósito en la vida en general. Desde esta perspectiva, resulta comprensible que los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España que reportaron mayor satisfacción con aspectos intrínsecos de su trabajo, como sentirse competentes, autónomos y comprometidos con sus tareas, también hayan presentado puntuaciones más altas en el PIL, pues la experiencia de encontrar valor en lo que se hace cotidianamente contribuye a construir una percepción más amplia de que la propia existencia tiene dirección y sentido. De igual forma, García-Alandete et al. (2013) encontraron que quienes perciben propósito en sus actividades laborales tienden a mostrar mayor compromiso y actitudes más positivas frente a sus responsabilidades, lo que sugiere que el sentido de vida no es únicamente un estado interno que el trabajador trae consigo al entorno laboral, sino que también puede ser construido y fortalecido a través de la experiencia cotidiana del trabajo mismo. Esto resulta especialmente relevante en el caso de los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España, cuyas funciones implican una interacción constante con clientes y la gestión de procesos que tienen un

impacto directo en decisiones importantes para las personas, como la compra o arriendo de una vivienda. Este tipo de actividades, cuando son percibidas como valiosas y significativas por quienes las realizan, pueden convertirse en una fuente genuina de propósito vital. A partir de los resultados obtenidos en el presente estudio, es posible interpretar que la satisfacción intrínseca y el sentido de vida se retroalimentan mutuamente, configurando un ciclo en el que el trabajo percibido como significativo fortalece el propósito vital y este, a su vez, potencia la motivación y la satisfacción en el trabajo; interpretación que encuentra respaldo en Maharaj y Schlechter (2007), quienes evidenciaron relaciones positivas entre el sentido de vida, el sentido del trabajo y la satisfacción laboral, y en Amillano et al. (2024), quienes demostraron que el sentido del trabajo media la relación entre el trabajo enriquecido y la satisfacción vital. Relación entre despersonalización y sentido de vida La correlación entre la despersonalización y el sentido de vida fue negativa y estadísticamente significativa (ρ = -0,48, p = 0,003). Este hallazgo, observado en una muestra con niveles bajos de despersonalización y alta presencia de sentido de vida, sugiere que los colaboradores que perciben mayor propósito y significado en su vida tienden a presentar menos actitudes de distanciamiento e indiferencia frente a su trabajo y a las personas con quienes interactúan, lo que permite comprender que el propósito vital puede estar funcionando como un recurso que protege a los colaboradores de la Inmobiliaria frente al desarrollo de actitudes cínicas o deshumanizadas en su labor.

Estos hallazgos son consistentes con lo señalado por Martínez y Trujillo (2017), quienes encontraron que los trabajadores con mayor sentido de vida presentaban menos síntomas de agotamiento y mayor capacidad de afrontamiento ante las demandas laborales, lo que sugiere que el propósito vital no solo actúa sobre el bienestar general, sino que también incide

específicamente sobre las formas en que el trabajador se relaciona con su entorno y con las personas de su contexto laboral. Esta idea encuentra respaldo en O'Higgins et al. (2022), quienes en un estudio con trabajadores de la salud durante la pandemia de COVID-19 encontraron que el propósito de vida predecía significativamente menores niveles de despersonalización, evidenciando que quienes perciben su existencia como significativa tienden a mantener una actitud más humana y comprometida frente a su trabajo incluso en condiciones de alta exigencia. Desde esta perspectiva, el sentido de vida opera como un ancla existencial que impide que el trabajador se desconecte emocionalmente de su rol, pues cuando las propias acciones se perciben como parte de un propósito mayor, resulta más difícil caer en la indiferencia o el cinismo que caracterizan la despersonalización.

Relación entre cansancio emocional y bienestar psicológico La correlación entre el cansancio emocional y bienestar psicológico (SWLS) no alcanzó significancia estadística (ρ = -0,33, p = 0,052), por lo que no es posible establecer conclusiones sobre esta relación en la muestra estudiada. Este resultado es consistente con lo hallado por Ramadhanti et al. (2025), quienes encontraron que el burnout no mostró una relación significativa con la satisfacción con la vida medida a través de la SWLS en trabajadores de empresa, aunque sí se relacionó significativamente con las dimensiones afectivas del bienestar, lo que sugiere que el cansancio emocional impacta con mayor fuerza en la experiencia emocional cotidiana que en la valoración cognitiva global que la persona hace de su vida. Desde esta perspectiva, es posible que los colaboradores del presente estudio, a pesar de experimentar cierto nivel de cansancio emocional, mantengan una valoración positiva de su bienestar psicológico general gracias a recursos personales como el sentido de vida, el cual sí mostró niveles favorables en la muestra. Esto cobra sentido al relacionarlo con lo planteado por

Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), quienes señalaron que el burnout no impacta de manera aislada al trabajador, sino que su efecto sobre el bienestar está mediado por los recursos personales y contextuales con los que cuenta, de modo que cuando estos recursos son sólidos, el trabajador puede mantener una evaluación positiva de su vida incluso en presencia de cierto nivel de agotamiento emocional.

Relación entre despersonalización y bienestar psicológico La correlación entre la despersonalización y bienestar psicológico (SWLS) no alcanzó significancia estadística (ρ = -0,28, p = 0,100), por lo que no es posible establecer conclusiones sobre esta relación en la muestra estudiada. Este resultado es consistente con lo reportado en la literatura, donde la despersonalización tiende a relacionarse de manera más estrecha con medidas de bienestar vinculadas directamente al trabajo que con evaluaciones cognitivas globales de la vida como las que mide la SWLS (Ramadhanti et al., 2025).

En todo caso, cabe destacar que los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España presentaron niveles bajos de despersonalización, lo que constituye un indicador positivo del estado de salud mental de la muestra y sugiere que no han desarrollado actitudes de distanciamiento frente a su trabajo en un grado que afecte su valoración general de la vida. Esto es coherente con lo planteado por Maslach y Jackson (1981), quienes señalaron que la despersonalización se desarrolla principalmente como respuesta al agotamiento emocional prolongado, de modo que cuando los niveles de cansancio son bajos, es esperable que la despersonalización también se mantenga reducida.

Relación entre realización y sentido de vida La correlación entre la realización personal y el sentido de vida fue positiva y estadísticamente significativa (ρ = 0,66, p = 0,001), con un coeficiente de determinación de r² =

0,432 que indica que ambas variables comparten aproximadamente el 43% de su varianza, siendo esta una de las asociaciones más fuertes identificadas en el presente estudio. Este resultado sugiere que los colaboradores que experimentan mayor sensación de logro, competencia y eficacia en su trabajo tienden también a percibir su vida con mayor propósito y significado, lo cual es coherente con los altos niveles de realización personal y la presencia de sentido de vida reportados por la muestra de la Inmobiliaria Paseo España. Estos hallazgos son consistentes con lo planteado por Iqbal (2022), quien encontró en médicos en formación una correlación positiva y significativa entre el sentido de vida y la realización personal (r = 0,581, p = 0,001), evidenciando que quienes perciben propósito en su existencia tienden también a experimentar mayor sensación de logro en su rol profesional. Esta relación cobra sentido desde la perspectiva de Frankl (2015), quien señaló que el ser humano encuentra sentido a su vida principalmente a través de lo que da al mundo mediante su trabajo y sus actos creativos, de modo que cuando un trabajador percibe que su labor contribuye a algo significativo y que sus capacidades son puestas en valor, esta experiencia no solo fortalece su desempeño profesional, sino que también nutre su sentido de vida más amplio. En esta línea, O'Higgins et al. (2022) encontraron en trabajadores de la salud que el propósito de vida predecía significativamente mayores niveles de realización personal incluso en condiciones de alta demanda laboral como las generadas por la pandemia de COVID-19, lo que sugiere que el sentido de vida y la realización personal se refuerzan mutuamente, configurando un ciclo en el que percibir la propia existencia como significativa potencia la sensación de logro en el trabajo y esta, a su vez, fortalece el propósito vital.

Relación entre cansancio y sentido de vida

La correlación entre el cansancio emocional y el sentido de vida fue negativa y estadísticamente significativa (ρ = -0,37, p = 0,028), lo que indica que los colaboradores que experimentan mayor agotamiento emocional tienden a percibir su vida con menor propósito y significado. Este resultado es coherente con los niveles reportados por la muestra, en la cual el bajo cansancio emocional y la presencia de sentido de vida de los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España sugieren que ambas variables se están influenciando mutuamente de manera favorable.

Estos hallazgos son consistentes con lo encontrado por Iqbal (2022), quien evidenció en médicos en formación que el cansancio emocional mostraba la correlación negativa más fuerte con el sentido de vida en comparación con las otras dimensiones del burnout, señalando que quienes experimentaban burnout reportaban niveles significativamente menores de sentido de vida frente a quienes no lo padecían. Esta relación puede comprenderse desde lo planteado por Frankl (2015), quien señaló que cuando el trabajador percibe que su esfuerzo tiene un propósito más amplio, el cansancio se integra dentro de una narrativa vital significativa que le permite seguir adelante, de modo que el sentido de vida no elimina el agotamiento, pero sí transforma la manera en que el trabajador lo experimenta y lo enfrenta.

En esta línea, Fričová et al. (2020) demostraron que no basta con tener una comprensión cognitiva del propósito vital, sino que es la experiencia emocional de sentirse pleno y satisfecho con la propia vida lo que realmente protege al trabajador del agotamiento. A su vez, O'Higgins et al. (2022) confirmaron que esta relación se mantenía incluso en condiciones de extrema exigencia laboral, evidenciando que el sentido de vida opera como un recurso psicológico robusto que amortigua el impacto del desgaste emocional, aspecto que resulta especialmente relevante para comprender por qué los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España, pese a las

demandas propias de su rol, reportaron niveles bajos de cansancio emocional y una clara presencia de sentido de vida.

Relación entre realización y bienestar psicológico La correlación entre la dimensión de realización de la escala de burnout (MBI) y el bienestar psicológico (SWLS) es estadísticamente significativa (ρ = 0,49, p = 0,003), con un coeficiente de determinación de r² = 0,237, indica que ambas variables comparten aproximadamente el 23,7% de su varianza. Esta, sugiere que la forma en que los colaboradores perciben las demandas de su entorno y su nivel de agotamiento o realización profesional interactúa de manera directa con el bienestar que experimentan en su vida y trabajo. Estos hallazgos son consistentes con lo señalado por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), quienes identificaron que la satisfacción y el síndrome de burnout están fuertemente vinculados, argumentando que la insatisfacción y la falta de gratificación operan como los principales predictores del agotamiento emocional y la despersonalización.

Desde un enfoque teórico, esta relación también se explica a través del Modelo Demanda-Recursos Laborales propuesto por Bakker y Demerouti (2007). Este modelo sostiene que el bienestar del trabajador es el resultado de un equilibrio entre las exigencias del cargo y los medios disponibles para afrontarlas. En este sentido, los recursos laborales se definen como aquellos aspectos físicos, psicológicos o sociales de la organización (por ejemplo, la autonomía, el apoyo social y el reconocimiento) que facilitan la consecución de objetivos y reducen el impacto del agotamiento emocional. Es importante precisar que, dentro de este marco, el bienestar psicológico no actúa como un recurso movilizador, sino como un indicador de bienestar o resultado final del proceso motivacional. Así, cuando el colaborador dispone de recursos suficientes, se genera un incremento en el compromiso, lo que deriva en una valoración

positiva de su existencia y de su rol profesional, actuando el bienestar como la consecuencia última de una adecuada gestión de dichos recursos (Bakker, et al., 2007). Relación entre despersonalización y realización La correlación entre la realización personal y la despersonalización fue negativa y estadísticamente significativa (ρ = -0,56, p = 0,001), con un coeficiente de determinación de r² = 0,316 que indica que ambas variables comparten aproximadamente el 31.6% de su varianza. Este resultado sugiere que los colaboradores que experimentan mayores sentimientos de competencia, éxito y logro en sus labores profesionales tienden a presentar menos actitudes de distanciamiento, cinismo e indiferencia frente a su trabajo y a las personas que atienden. Estos hallazgos son consistentes con lo señalado por Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), quienes establecen que la despersonalización (actitudes cínicas hacia los receptores del servicio) y la baja realización personal (evaluación negativa del propio trabajo) son dimensiones centrales del síndrome de burnout que interactúan entre sí, lo que sugiere que, al aumentar la percepción de logro profesional, se mitigan las respuestas de desgaste relacional. Esta idea encuentra respaldo en Gupta et al. (2018), quienes en una investigación con empleados del sector bancario analizaron el impacto de las dimensiones del burnout y encontraron que, mientras el cinismo deteriora la percepción del empleo, el sentimiento de logro personal actúa como un predictor positivo, evidenciando que quienes perciben su labor como exitosa tienden a mantener una actitud más conectada y menos cínica frente a sus responsabilidades. Desde esta perspectiva, la realización personal operaría como un ancla de conexión empática que impide que el trabajador se desconecte emocionalmente de su rol, pues cuando las propias acciones se perciben como competentes y valiosas, resulta más difícil caer en la indiferencia o el cinismo que caracterizan la despersonalización.

Relación entre satisfacción laboral extrínseca y sentido de vida La correlación entre la satisfacción laboral extrínseca y el sentido de vida fue positiva y estadísticamente significativa (ρ = 0,41, p = 0,014), con un coeficiente de determinación de r² = 0,17 que indica que ambas variables comparten el 17% de su varianza. Este resultado sugiere que los colaboradores que perciben que su entorno laboral responde adecuadamente a sus expectativas respecto a recompensas tangibles y condiciones externas (es decir, el salario, el reconocimiento y la relación con las autoridades) tienden a experimentar una mayor percepción de propósito, coherencia y significado en su existencia.

Estos hallazgos, por tanto, son consistentes con lo señalado por García-Alandete et al. (2013), quienes encontraron que el sentido de vida se asocia de manera significativa con la satisfacción laboral, dado que quienes experimentan un propósito vital muestran mayor compromiso y actitudes positivas frente a sus responsabilidades cotidianas. Esta idea encuentra respaldo en Rodríguez-Muñoz et al. (2017), quienes en contextos organizacionales latinoamericanos reportaron que el sentido de vida favorece la percepción de justicia, reconocimiento y desarrollo profesional, elementos centrales que fortalecen específicamente las dimensiones externas de la satisfacción en el trabajo. Desde esta perspectiva, la satisfacción extrínseca y el sentido de vida operan de manera bidimensional y recíproca; cuando el trabajador percibe congruencia entre lo que espera recibir de la organización y lo que efectivamente obtiene (recompensas tangibles y recursos), resulta más fácil integrar su rol laboral como parte de un propósito mayor que fomenta tanto su realización personal como su eficiencia en la empresa. Relación entre realización y satisfacción laboral extrínseca La correlación entre la realización personal y la satisfacción laboral extrínseca fue positiva y estadísticamente significativa (ρ = 0,45, p = 0,007), con un coeficiente de

determinación de r² = 0,200 que indica que ambas variables comparten el 20% de su varianza. Este resultado sugiere que los colaboradores que experimentan mayores sentimientos de competencia, éxito y logro en su quehacer profesional tienden a percibir que su entorno laboral responde adecuadamente a sus expectativas frente a las condiciones externas y recompensas tangibles, tales como el salario, el reconocimiento y la relación con los superiores. Son consistentes estos hallazgos con lo señalado por Gupta et al. (2018), quienes al analizar el impacto de las dimensiones del burnout evidenciaron que el sentimiento de logro personal actúa como un predictor positivo de la satisfacción, sugiriendo que quienes perciben su labor como exitosa y competente tienden a valorar de manera más favorable y menos cínica las condiciones de su empleo. Esta idea encuentra respaldo en el Modelo de Demandas y Recursos Laborales propuesto por Bakker y Demerouti (2007), el cual plantea que la satisfacción laboral funciona como un recurso motivacional capaz de reducir el impacto de las altas demandas y facilitar el desarrollo personal. Desde esta perspectiva, la realización personal y la satisfacción extrínseca se potencian mutuamente en el trabajador: cuando las propias habilidades rinden frutos y el individuo se siente capaz en su rol, es más propenso a percibir las recompensas externas de la organización como justas y motivadoras, construyendo un escudo protector que previene el desgaste característico del síndrome de burnout.

Relación entre satisfacción laboral intrínseca y satisfacción laboral extrínseca La correlación entre la satisfacción laboral intrínseca y la satisfacción laboral extrínseca fue positiva, muy fuerte y estadísticamente significativa (ρ = 0,93, p = 0,001), con un coeficiente de determinación de r² = 0,874 que indica que ambas variables comparten aproximadamente el 87.4% de su varianza. Este resultado sugiere que los colaboradores que experimentan mayor realización, autonomía y crecimiento a través del contenido mismo de sus tareas (factores

intrínsecos), tienden simultáneamente a percibir un alto nivel de conformidad y bastante más gratificación frente a las condiciones externas de su entorno, tales como la remuneración, las oportunidades de promoción y la calidad de la supervisión (factores extrínsecos). Lo mencionado se relaciona con el modelo propuesto por Warr et al. (1979) para la Escala General de Satisfacción, quienes establecen que las respuestas afectivas y cognitivas del trabajador no actúan de forma fragmentada, pues la valoración positiva del contenido interno del trabajo interactúa estrechamente con la apreciación de los factores ambientales y externos. Esta idea encuentra respaldo complementario en los aportes de Peiró y Prieto (1996) y Locke (1976); ya que, mientras el primer enfoque señala que un trabajo desafiante y con oportunidades de superación fortalece la dimensión intrínseca, Locke (1976) destaca que la dimensión extrínseca se consolida cuando el entorno responde adecuadamente a las expectativas de recursos tangibles. Desde esta perspectiva, ambas esferas de la satisfacción operan de manera unificada y se retroalimentan: cuando un empleado logra autorrealización y encuentra sentido en sus responsabilidades diarias, es altamente probable que también valore positivamente los beneficios organizacionales, experimentando una percepción integral de bienestar en su rol. Relación entre satisfacción laboral extrínseca y bienestar psicológico La correlación entre la satisfacción laboral extrínseca y bienestar psicológico fue positiva y estadísticamente significativa (ρ = 0,49, p = 0,003), con un coeficiente de determinación de r² = 0,245 que indica que ambas variables comparten aproximadamente el 24.5% de su varianza. Este resultado sugiere que los colaboradores que perciben que su entorno laboral responde adecuadamente a sus expectativas frente a recompensas tangibles y condiciones externas (tales como la remuneración, las oportunidades de desarrollo y el trato de los superiores) tienden a experimentar una mayor valoración integral, positiva y duradera de sus propias vidas.

Estos hallazgos son consistentes con lo señalado por Locke (1976), quien plantea que la satisfacción extrínseca se consolida cuando existe una congruencia real entre lo que el trabajador espera recibir de la organización y lo que efectivamente obtiene; al satisfacerse estas necesidades, se reduce la frustración y se facilita un estado de tranquilidad más amplio. Esta idea encuentra respaldo en los aportes de Diener (1984), autor de la Escala de Satisfacción con la Vida, quien sostiene que el bienestar subjetivo es una experiencia que no se limita a la ausencia de elementos negativos, sino que requiere de una valoración integral y duradera de la vida propia, la cual se nutre en gran medida de las satisfacciones logradas en ámbitos específicos como el trabajo. Desde esta perspectiva, la satisfacción laboral extrínseca y el bienestar psicológico operan de manera articulada: cuando un empleado percibe justicia, reconocimiento y condiciones gratificantes en su entorno organizacional, estas recompensas actúan como un facilitador directo para que la persona evalúe su existencia de forma mucho más plena y positiva. Relación entre satisfacción laboral extrínseca y cansancio emocional La correlación entre la satisfacción laboral extrínseca y el agotamiento emocional (cansancio) fue negativa y estadísticamente significativa (ρ = -0,50, p = 0,002), con un coeficiente de determinación de r² = 0,245 que indica que ambas variables comparten aproximadamente el 24.5% de su varianza. Este resultado sugiere que los colaboradores que perciben que su entorno laboral responde adecuadamente a sus expectativas frente a recompensas tangibles y condiciones externas, tales como el salario, el reconocimiento y la calidad de la supervisión, tienden a experimentar menores niveles de desgaste, sobrecarga y pérdida de recursos emocionales en su quehacer profesional.

Esto se relacionaría con lo señalado por Gómez-Perdomo et al. (2017), quienes en trabajadores colombianos evidenciaron que la satisfacción laboral predice de manera

significativa niveles más bajos de agotamiento emocional, lo que sugiere que la gratificación con las condiciones del empleo amortigua el desgaste. Esta idea encuentra respaldo en el Modelo Demanda-Recursos propuesto por Bakker y Demerouti (2007), el cual plantea que la satisfacción funciona como un recurso motivacional capaz de reducir el impacto de las altas demandas laborales; en la medida en que los trabajadores perciben reconocimiento y beneficios tangibles, desarrollan una mayor resiliencia frente al cansancio. De manera complementaria, Gupta et al. (2018) demostraron que el agotamiento emocional es el componente del burnout con el impacto negativo más significativo sobre la satisfacción, lo que confirma la fuerte y nociva interacción entre el desgaste y la falta de estímulos en el entorno. Desde esta perspectiva, la satisfacción laboral extrínseca opera como un escudo de contención fundamental: cuando la organización provee condiciones justas y recompensas congruentes con las expectativas (Locke, 1976), el trabajador logra mantener sus recursos afectivos a salvo, previniendo el estado de crisis y agotamiento persistente que caracteriza al síndrome de burnout.

Relación entre cansancio emocional y satisfacción laboral intrínseca En este aspecto se encontró una correlación negativa, estadísticamente significativa con un coeficiente de Spearman de ρ = −0,530, un valor p = 0,001 y un tamaño del efecto de ρ² = 0,277. Esto indica que, a mayor cansancio emocional reportado por los trabajadores, menor es la satisfacción laboral intrínseca percibida.

Lo anterior se relaciona con una investigación realizada por Malander (2016) quien encontró que la satisfacción laboral predice significativamente el síndrome de burnout; a medida que los individuos presentan mayores niveles de satisfacción laboral, la incidencia del síndrome de burnout disminuye. asimismo, este autor concluyó que uno de los síntomas más frecuentes del síndrome de burnout es la insatisfacción laboral.

En el contexto laboral, esto implica que los empleados que se perciben como capaces, con cierto control sobre su trabajo y con vínculos positivos con otros, tienden a desarrollar una mayor motivación intrínseca, lo que contribuye tanto a mejorar su desempeño como a reducir el agotamiento laboral (Richard et al, 2000).

Dicho lo anterior, las organizaciones deben reconocer que el cansancio emocional no solo afecta el rendimiento laboral, sino que deteriora el significado, el disfrute y el sentido de propósito que el trabajador encuentra en su actividad. Lo anterior está relacionado con un estudio realizado por Del Castillo et al (2025) quienes encontraron que, crear intervenciones orientadas al fortalecimiento de la autonomía, el sentido de competencia y el propósito no solo optimiza el rendimiento individual, sino que también se convierte en un factor clave para la permanencia del talento humano, y así se reducirá los costos asociados a la alta rotación de personal. Relación entre cansancio emocional y realización Los datos de estas dos variables presentan una relación negativa, estadísticamente significativa, entre el Cansancio Emocional y la Realización Personal. El coeficiente de Spearman = -0,42, con un valor p = 0,011 y un coeficiente de determinación ρ² = 0,179, indica que a medida que aumenta el cansancio emocional del trabajador, tiende a disminuir la realización personal, es decir, su sentido de logro y eficacia personal en el trabajo. Lo anterior se relaciona con un estudio realizado por Aldrete et al (2015) quienes encontraron que el 33,3% de las personas presentaban agotamiento emocional, y esto se relacionaba con la baja realización personal, dichos autores mencionan que estos resultados estaban fuertemente relacionados con factores psicosociales negativos que se encontraban presentes en el lugar de trabajo, lo cual se vincula con una baja percepción de desarrollo personal.

Dicho lo anterior, una investigación realizada por Granados et al (2019) encontró que las variables como la depresión, ansiedad y estrés, que están estrechamente relacionados con el cansancio emocional o burnout, predicen significativamente la baja Realización Personal. En Moreno et al (2001) observaron que la baja Realización Personal es predictora del Estrés laboral, asimismo, Rui et al (2010) afirmaron que la baja Realización Personal predice una combinación de factores estresantes. Por lo tanto, se puede analizar que la baja realización personal es un factor predictor clave para el cansancio emocional, es decir, si hay altos niveles de cansancio emocional, habrá un bajo sentido de logro, perdida de compromiso con las funciones laborales o baja eficacia personal, esto explica la relación negativa entre estas dos variables. Lo expuesto anteriormente, puede llegar a ser alarmante, ya que un trabajador emocionalmente exhausto no solo experimenta la fatiga física, sino que simultáneamente pierde su capacidad de reconocerse como valioso en su rol, llegando a tener un mayor riesgo de presentar el síndrome de burnout.

Relación entre realización y satisfacción laboral intrínseca Estas dos variables se muestra una relación positiva, estadísticamente significativa, con un coeficiente de Spearman=0,43, valor P = 0,009 y ρ²=0,188. Lo anterior, indica que, a mayor realización personal, mayor es la satisfacción intrínseca. Esta asociación tiene una dirección positiva, lo cual es coherente con el papel protector que juega la realización personal dentro del modelo tridimensional del burnout.

Los anteriores resultados, son congruentes con una investigación realizada por Malander (2017) quien encontró que, la relación encontrada entre satisfacción laboral y realización personal también fue muy significativa, mostrando que a mayor satisfacción laboral mayor es la

realización personal. Por lo tanto, según Jiménez et al (2012) menciona que, la satisfacción laboral funciona como un factor protector frente al burnout; asimismo lo destaca Cavalcante (2004) refiriendo que a menor satisfacción laboral más incidencia de burnout. Lo expuesto anteriormente, nos lleva a confirmar la estrecha interdependencia entre la satisfacción intrínseca y la realización personal como dos caras de un mismo fenómeno motivacional, que según una investigación realizada por Andrade (2017) encontró que la satisfacción laboral de los trabajadores se ve influenciada por factores intrínsecos como: crecimiento, progreso, avance, responsabilidad, crecimiento y su trabajo en sí. Relación entre despersonalización y satisfacción laboral intrínseca Con relación a la despersonalización y la satisfacción intrínseca se evidencia una relación negativa, estadísticamente significativa, se encontró un coeficiente de Spearman= -0,49, valor p = 0,003 y ρ² = 0,243. Estos resultados indican que, a mayor despersonalización, menor es la satisfacción intrínseca. Este hallazgo está relacionado con una investigación que realizó Castro y Rodríguez (2025) en la que encontraron que, a mayor nivel de actitud cínica o despersonalización, menor es la percepción de satisfacción en el entorno laboral, por lo tanto, el aumento de la despersonalización afecta de forma negativa a la percepción y valoración que la persona presente a nivel laboral y asimismo un estudio demuestra que la variable de riesgo para despersonalización fue la falta de Satisfacción Laboral (Diaz et al, 2010). Lo anterior tiene sentido, con lo expuesto por Linares y Guedez (2021) quienes mencionan que la despersonalización se manifiesta como un cambio negativo de actitudes y respuestas hacia los demás, con irritabilidad y pérdida de motivación hacia el trabajo, lo que deteriora directamente la satisfacción derivada de la actividad laboral en sus aspectos más

intrínsecos. Por lo tanto, la satisfacción intrínseca, que se nutre del disfrute de la tarea y la percepción de competencia, se ve afectada por la actitud distante y cínica que caracteriza la despersonalización. Así que, las organizaciones deben prestar especial atención a las señales tempranas de despersonalización que se pueden manifestar por medio de la frialdad en el trato, cinismo e indiferencia ante los resultados de la tarea, ya que, su presencia predice de manera significativa el deterioro de la satisfacción intrínseca.

Tomando en cuenta lo anterior y teniendo en cuanta que nuestra muestra estuvo mayormente conformada por mujeres, varios estudios como el de Diaz et al (2010) mencionan como variables de riesgo, el sexo femenino para la despersonalización. Esto puede explicar, por qué se puede evidenciar altos niveles de despersonalización en nuestra muestra, siendo las mujeres más susceptibles a este factor. A este mismo análisis llegó Gil Monte (2002) ya que, encontró que la despersonalización no era significativa para la muestra de hombres y sí para la de mujeres, lo cual, este autor sugiere que la existencia de una baja satisfacción o despersonalización puede estar modulada por el sexo.

Relación entre despersonalización y satisfacción laboral extrínseca La correlación entre despersonalización y satisfacción laboral extrínseca, se evidencia una relación negativa, estadísticamente significativa, con un coeficiente de Spearman = -0,51, valor p = 0,002 y ρ² = 0,256 indican que, a mayor presencia de actitudes de frialdad, cinismo y distanciamiento propias de la despersonalización, menor es la satisfacción que el trabajador obtiene de los factores externos de su trabajo, tales como la remuneración, las prestaciones y las condiciones físicas.

Este hallazgo es coherente con la evidencia encontrada, debido a que varias investigaciones como la de Gómez Perdomo et al (2017) evidenciaron que, los trabajadores que presentan altos niveles de insatisfacción laboral manifiestan mayores síntomas de despersonalización y cansancio emocional, y que los cambios en la satisfacción laboral explican la existencia en la despersonalización, confirmando la estrecha interdependencia entre ambas variables. En la misma línea Aldrete et al (2011) encontraron que la despersonalización se relaciona fuertemente con factores extrínsecos como las prestaciones, supervisión, participación y ambiente de trabajo.

Asimismo, en una investigación que realizaron Caravaca et al (2022) en trabajadores sociales se confirmó que las dimensiones de cansancio emocional y despersonalización se asocian estadísticamente de manera negativa a la satisfacción laboral, siendo estas dos dimensiones del burnout las que presentan el mayor impacto negativo sobre el bienestar percibido en el entorno de trabajo.

Desde el Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll (1989) cuando el trabajador percibe que los recursos externos de su entorno laboral son insuficientes o inequitativos, el riesgo de pérdida de recursos se activa, lo que favorece respuestas de desapego como la despersonalización para protegerse del malestar, por lo tanto, según Rodríguez y Rivas (2011) el desgaste profesional o burnout se explica como el resultado directo de esa pérdida de recursos valiosos. En este mismo sentido, según Salgado y Leira (2020), la despersonalización y la baja realización personal se caracteriza por la percepción de falta de energía y recursos, manifestándose en síntomas como irritabilidad, ansiedad y cansancio. Relación entre cansancio y despersonalización

Los resultados de estas dos variables tuvieron un coeficiente de Spearman de ρ = 0.64, estadísticamente significativo (p = 0.001), y un tamaño del efecto de ρ² = 0.412, que se evidencia una correlación positiva entre el cansancio emocional y la despersonalización, lo que significa que, a mayor agotamiento emocional percibido por los participantes, mayor es el nivel de despersonalización.

Este hallazgo se confirma con lo reportado en investigaciones previas que han analizado la relación entre estas dos dimensiones del síndrome de burnout, un estudio realizado por Villegas y Barberán (1999) que consideran la despersonalización como una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento emocional, ya que al sentirse emocionalmente abrumado por el trabajo, el sujeto desarrollaría un mecanismo de distanciamiento de las personas, teniendo una actitud agresiva y culpando a estos de la falta de resultados de su trabajo. Desde la perspectiva del modelo tridimensional del burnout de Maslach “el burnout se configura como un síndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal” (Maslach y Jackson, 1981), por lo tanto, según Oliveros (2017) el cansancio emocional es el elemento clave del síndrome y se refiere a que los individuos presentan sentimientos de estar emocionalmente agotados, mientras que la despersonalización constituye la respuesta conductual e interpersonal derivada de ese agotamiento.

Según lo anterior, se lleva a destacar la importancia de intervenir tempranamente sobre el cansancio emocional, y esto podría prevenir la escalada hacia la despersonalización, evitando el aumento progresivo del síndrome; ya que según el modelo propuesto por Maslach y Jackson (1981, citado en Chuga et al., 2023) quienes plantean que este síndrome está dado por un proceso

secuencial en un modelo tridimensional (Cansancio emocional, Despersonalización, Baja realización personal) pudiendo presentarse de forma independiente. Lo que indica que se debería evaluar y monitorear cada dimensión por separado, sin asumir que la ausencia de una excluye la presencia de las demás.

Relación entre satisfacción laboral intrínseca y bienestar psicológico Se encontró una correlación positiva entre la escala de Satisfacción con la Vida (SWLS) y la Satisfacción Laboral Intrínseca, con un coeficiente de Spearman de ρ = 0.49, estadísticamente significativo (p = 0.003), y un tamaño del efecto de ρ² = 0.245. Esta relación positiva y significativa señala que, a mayor satisfacción con los aspectos intrínsecos del trabajo, es decir, con las recompensas derivadas del propio contenido de la tarea, como la autonomía, la responsabilidad, el reconocimiento personal y el sentido de logro, mayor es el bienestar psicológico.

Lo anterior, tiene coherencia con un estudio realizado por Bravo y Jiménez (2011) quienes encontraron que hay una estrecha relación entre la satisfacción laboral y el bienestar psicológico, así que las personas que se sienten satisfechas con su trabajo tienden a sentirse bien psicológicamente. Esto refuerza la idea de que la experiencia positiva en el trabajo trasciende el ámbito laboral e impacta directamente en la evaluación global del bienestar del trabajador. Asimismo, una investigación refuerza la relación existente entre estas dos variables, ya que los autores Ramos et al (2020) concluyeron que, a mayor nivel de bienestar psicológico, mayor nivel de satisfacción laboral, identificando al bienestar psicológico como un factor de motivación intrínseca para el individuo. También Merino et al (2021) lograron evidenciar que una persona con alta satisfacción laboral tendría una satisfacción moderada de vida, afecto positivo o bienestar psicológico

Por lo tanto, invertir en la calidad intrínseca del trabajo, enriqueciendo las tareas, fomentando la autonomía y el reconocimiento, no solo mejora el bienestar en el trabajo, sino que produce un efecto positivo en el bienestar psicológico de los trabajadores.

Conclusiones El presente estudio tuvo como propósito identificar las relaciones entre la satisfacción laboral, el sentido de vida, el bienestar psicológico y el burnout en los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España. Los resultados obtenidos permitieron alcanzar los objetivos planteados y evidenciaron que estas variables no operan de forma independiente, sino que conforman un sistema de relaciones interconectadas con implicaciones directas para la salud mental y el desempeño organizacional de los trabajadores del sector inmobiliario. En términos descriptivos, los colaboradores evaluados presentaron un perfil psicológico favorable: se observó predominio de niveles bajos de agotamiento emocional y despersonalización, alta percepción de realización personal, niveles elevados de satisfacción laboral tanto intrínseca como extrínseca, y una marcada presencia de sentido de vida y bienestar psicológico. Este panorama sugiere que, en el momento de la evaluación, la muestra contaba con recursos psicológicos y laborales que operaban como factores protectores frente al desgaste ocupacional.

Respecto a las variables sociodemográficas, se identificó que el estrato socioeconómico mantuvo una relación inversa y significativa con el agotamiento emocional y la despersonalización. Esto indicó que los colaboradores ubicados en estratos más bajos tendieron a reportar mayor desgaste ocupacional, lo cual refleja la influencia de condiciones de vulnerabilidad económica sobre el bienestar laboral. Por su parte, se encontró que un mayor nivel educativo se asoció inversamente con el sentido de vida, lo que pudo interpretarse como una disonancia entre la formación académica alcanzada y las posibilidades reales de despliegue intelectual y proyección profesional en el rol desempeñado. Estos hallazgos señalaron la necesidad de que las organizaciones consideren las condiciones socioeconómicas y educativas de

sus colaboradores como factores que inciden en la salud psicológica más allá del entorno estrictamente laboral.

El apoyo social percibido resultó ser uno de los factores más fuertemente asociados con la reducción del cansancio emocional en la muestra. El hecho de que la amplia mayoría de los colaboradores reportara contar con una red de apoyo sólida permitió comprender, al menos parcialmente, los niveles favorables de agotamiento emocional observados. Esta relación puso de manifiesto que el respaldo afectivo y social tanto en el entorno familiar como en el laboral cumple una función amortiguadora frente al desgaste, y que su fortalecimiento representa una estrategia de alta relevancia para la prevención del burnout en contextos organizacionales como el evaluado.

En cuanto a las dimensiones del burnout entre sí, se confirmó que el cansancio emocional se relacionó positivamente con la despersonalización y negativamente con la realización personal, lo que evidenció la naturaleza secuencial y progresiva del síndrome. El agotamiento emocional sostenido tendió a deteriorar tanto las actitudes relacionales del trabajador como su percepción de competencia y logro en el rol. Este hallazgo subrayó la importancia de detectar e intervenir tempranamente sobre el cansancio emocional, antes de que el desgaste derive en distanciamiento cínico o en pérdida del sentido de eficacia personal, ambos de más difícil reversión.

El sentido de vida emergió como uno de los recursos psicológicos más relevantes del estudio. Se evidenció que los colaboradores con mayor percepción de propósito vital tendieron a presentar menores niveles de despersonalización y cansancio emocional, mayor realización personal, mayor satisfacción laboral y una valoración más positiva de su vida en general. La relación entre la realización personal y el sentido de vida fue la una de las correlaciones más

fuertes registrada entre los constructos principales, lo que permitió concluir que cuando el trabajo es vivido como una fuente de logro significativo, esta experiencia trasciende el ámbito laboral y fortalece el propósito vital del trabajador. El sentido de vida, por tanto, no operó únicamente como un estado interno previo al trabajo, sino como un recurso que se construye y potencia activamente a través de la experiencia laboral cotidiana.

La satisfacción laboral, tanto en su dimensión intrínseca como extrínseca, mostró relaciones significativas con la gran mayoría de las variables evaluadas. La satisfacción derivada del contenido mismo del trabajo autonomía, responsabilidad y sentido de competencia se asoció con menores niveles de agotamiento y despersonalización, y con mayor realización personal y sentido de vida. La satisfacción extrínseca, vinculada al reconocimiento, la remuneración y la calidad de la supervisión, también se relacionó favorablemente con el bienestar y con la reducción del desgaste. Especialmente significativa fue la asociación casi perfecta entre ambas dimensiones de la satisfacción, lo que indicó que en esta muestra las experiencias internas y externas del trabajo se retroalimentan de manera muy estrecha. Esto implica que cualquier mejora en las condiciones laborales ya sea en el contenido de las tareas o en las condiciones organizacionales externas tendrá un efecto amplificado sobre el bienestar integral del colaborador.

No todas las relaciones exploradas alcanzaron significancia estadística. Las correlaciones entre el cansancio emocional y la satisfacción con la vida, entre la despersonalización y la satisfacción con la vida, y entre variables como el estado civil, la antigüedad o los ingresos con los constructos principales, no resultaron significativas. Sin embargo, la ausencia de significancia estadística en estas asociaciones no implicó necesariamente que dichas relaciones no existan en la realidad, sino que probablemente reflejó la limitación en la potencia estadística derivada del

tamaño muestral reducido. Esta consideración metodológica debió tenerse en cuenta al interpretar los resultados y constituyó una orientación para el diseño de investigaciones futuras con muestras más amplias y diseños longitudinales que permitan examinar estas relaciones con mayor precisión.

Recomendaciones Desde una perspectiva aplicada, los hallazgos de esta investigación ofrecen insumos concretos para el diseño de estrategias de intervención en la Inmobiliaria Paseo España. En primer lugar, se identificó la necesidad de implementar planes de carrera y estrategias de enriquecimiento del puesto que conecten las tareas diarias con un propósito laboral significativo, especialmente en una muestra de alta formación académica como la evaluada, donde la disonancia entre capacidades y rol puede erosionar el sentido de vida. Se sugiere, pues, el diseño de proyectos de innovación autónoma que permitan a los colaboradores con mayor nivel educativo aplicar sus competencias en la mejora de procesos internos. Al fomentar el rediseño del puesto (Job crafting), esto facilita que el trabajador encuentre un sentido de trascendencia en su labor cotidiana, logrando que la realización personal actúe como un recurso psicológico que fortalezca su bienestar eudaimónico (Erazo y Riaño, 2025).

En segundo lugar, promover condiciones de reconocimiento, justicia y calidad en la supervisión contribuiría a sostener los niveles favorables de satisfacción extrínseca observados y, con ello, a prevenir la aparición del burnout. Se sugiere establecer un sistema de incentivos no solo monetarios, sino basados en el reconocimiento público de logros y, dado que la empresa Paseo España, actualmente no cuenta con la posibilidad de que los colaboradores tengan ascensos en sus cargos, desarrollar planes de ascenso laboral. Según Adams, (1963), mejorar la calidad del trato y la equidad en la distribución de cargas laborales permitirá que la satisfacción

extrínseca se mantenga como un pilar que proteja al colaborador del cinismo y el distanciamiento afectivo con sus clientes y compañeros.

En tercer lugar, considerando que los hallazgos de la presente investigación revelan niveles predominantemente bajos de burnout en los colaboradores de la Inmobiliaria Paseo España, se hace necesario transitar de un enfoque correctivo hacia una estrategia de prevención primaria que asegure la sostenibilidad de estos indicadores positivos a largo plazo. Se propone entonces, la implementación de un programa de fortalecimiento del capital psicológico, que incluya talleres periódicos enfocados en desarrollar la resiliencia, el optimismo y la autoeficacia ante los desafíos cambiantes del mercado inmobiliario. De acuerdo con Gómez-Perdomo, Meneses-Higuita y Palacio-Montes (2017), el capital psicológico actúa como un recurso protector crítico que reduce la vulnerabilidad de los trabajadores frente a los estresores laborales, actuando antes de que aparezcan los primeros síntomas de desgaste. Al robustecer estos recursos personales, la organización no solo blinda a su talento humano frente al agotamiento futuro, sino que también potencia la capacidad del colaborador para gestionar sus demandas laborales mediante una mayor autonomía y autorregulación, favoreciendo un estado de bienestar sostenido y una motivación intrínseca alineada con los objetivos institucionales (Ryan & Deci, 2000). Finalmente, y en relación con lo anterior, los resultados permiten sugerir que realizar monitoreo periódico del cansancio emocional como indicador temprano del síndrome de burnout permitiría intervenir de manera oportuna, antes de que el desgaste derive en consecuencias más severas para la salud psicológica y el desempeño de los colaboradores. En este caso, se podría realizar la aplicación trimestral de instrumentos breves de tamizaje que funcionen como un "termómetro de bienestar", permitiendo a la organización identificar focos críticos de agotamiento. Al igual, invertir en el bienestar laboral desde una perspectiva integral que articule

recursos existenciales (Ryff, 2014), motivacionales y relacionales (Bakker & Demerouti, 2007) representa no solo una responsabilidad ética de la organización, sino también una condición estratégica para la sostenibilidad de su talento humano (Chiavenato, 2009).

CRONOGRAMA

Actividad Agosto

2025

Septiembre

2025

Octubre

2025

Noviembre

2025

Enero

2026

Febrero

2026

Marzo

2026

Abril

2026

Antecedentes y definiciones según las pruebas psicotécnicas

Planteamiento y pregunta(s) del problema

Marco conceptual

Justificación

Objetivos (general y específicos)

Formulario de los instrumentos

Marco metodológico

Introducción

Plan de análisis de resultados

Cronograma, referencias y apéndices

Resultados

Discusión

Conclusiones y recomendaciones

Cartilla y resultados para la empresa

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Apéndices Apéndice 1 Descripción de las variables Nombre de la variable Tipo de variable Escala de medición Unidad de medida / Categorías Edad Cuantitativa Razón Años (números enteros) Sexo Cualitativa Nominal Hombre, Mujer, Intersexual Estado civil Cualitativa Nominal Soltero, Casado, Unión libre, Separado, Viudo Nivel educativo Cualitativa Ordinal Primaria → Posgrado (orden jerárquico) Estrato socioeconómico Cualitativa Ordinal

1 a 6

Cargo o rol dentro de la empresa Cualitativa Nominal Nombre del cargo Sede de trabajo Cualitativa Nominal Bucaramanga, Floridablanca, Girón, Bogotá Antigüedad laboral Cuantitativa Razón Categorías de tiempo (0–6 meses a 10+ años) Ingreso económico

(SMMLV)

Cuantitativa Razón 1–2, 2–3, 3–4, 4–5, 5 o más SMMLV Red de apoyo social/familiar Cualitativa Ordinal 1=Totalmente en desacuerdo … 5=Totalmente de acuerdo Burnout (MBI) Cuantitativa Razón Puntuaciones escala Likert 7 (subescalas: Cansancio, Despersonalización, Realización) Satisfacción laboral

(NTP 394)

Cuantitativa Razón Puntuaciones escala Likert 7 (subescalas: intrínseca y extrínseca) Sentido de vida (PIL) Cuantitativa Razón Puntuaciones escala Likert 7 Bienestar psicológico

(SWLS)

Cuantitativa Razón Puntuaciones escala Likert 7

Apéndice 2: Maslach Burnout Inventory (MBI) Instrucción: señale la opción que crea oportuno sobre la frecuencia con que siente los enunciados Ítem Enunciado

1

Me siento emocionalmente agotado/a por mi trabajo.

2

Me siento cansado al final de la jornada de trabajo.

3

Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado.

4

Tengo facilidad para comprender cómo se sienten mis compañeros de trabajo o subordinados.

5

Creo que estoy tratando a algunos compañeros de trabajo o subordinados como si fueran objetos impersonales.

6

Siento que trabajar todo el día con mis compañeros de trabajo supone un gran esfuerzo y me cansa.

7

Creo que trato con mucha eficacia los problemas de mis compañeros, subordinados o jefe.

8

Siento que mi trabajo me está desgastando. Me siento quemado por mi trabajo.

9

Creo que con mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de mis compañeros o subordinados.

10

Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo mi profesión.

11

Pienso que este trabajo me está endureciendo emocionalmente.

Me siento con mucha energía en mi trabajo.

13

Me siento frustrado/a en mi trabajo.

14

Creo que trabajo demasiado.

15

No me preocupa realmente lo que les ocurra a algunos de mis compañeros o subordinados.

16

Trabajar directamente con mis compañeros, subordinados o jefe me produce estrés.

17

Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis compañeros, subordinados o jefe.

18

Me siento motivado después de trabajar en contacto con mis compañeros, subordinados o jefe.

19

Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.

20

Me siento acabado en mi trabajo, al límite de mis posibilidades.

21

En mi trabajo trato los problemas emocionalmente con mucha calma.

22

Creo que mis compañeros, subordinados o jefe me culpan de algunos de sus problemas. Nota. Escala de respuesta: 0 = Nunca; 1 = Pocas veces al año o menos; 2 = Una vez al mes o menos; 3 = Unas pocas veces al mes; 4 = Una vez a la semana; 5 = Unas pocas veces a la semana; 6 = Todos los días.

Apéndice 3 Purpose in Life Test (PIL) Instrucción. En cada una de las siguientes afirmaciones, seleccione el número que refleje mejor la verdad sobre usted mismo. Por favor, señale su propia posición sin considerar las fluctuaciones pequeñas y momentáneas. Responda espontáneamente uno de los siete puntos. Dese cuenta de que los números representan desde un sentimiento extremo hasta su contrario. Si contesta neutro significa que no puede inclinarse hacia ninguno de los extremos; intente utilizarlo lo menos posible. No existen respuestas correctas ni incorrectas. No deje ninguna afirmación sin contestar.

Ítem Enunciado Escala de respuesta (1–7)

1

Generalmente estoy

1 = completamente aburrido … 4 = neutro … 7 =

totalmente entusiasmado

2

La vida me parece

1 = completamente rutinaria … 4 = neutro … 7 =

siempre emocionante

3

Para mi vida

1 = no tengo ninguna meta ni propósito claro … 4 =

neutro … 7 = tengo metas y propósitos bien definidos

4

Mi existencia, mi vida personal

1 = no tiene ningún sentido … 4 = neutro … 7 = tiene

mucho sentido

5

Vivo cada día como

1 = exactamente idéntico … 4 = neutro … 7 =

constantemente nuevo

6

Si pudiera elegir, preferiría

1 = no haber nacido … 4 = neutro … 7 = vivir mil

veces más una vida idéntica a la mía

Después de jubilarme o retirarme, me gustaría

1 = vaguear el resto de mi vida … 4 = neutro … 7 =

hacer algunas de las cosas que siempre me han interesado

8

En alcanzar las metas de la vida

1 = no he progresado nada … 4 = neutro … 7 = he

progresado mucho como para estar completamente satisfecho

9

Mi vida está

1 = vacía, llena de desesperación … 4 = neutro … 7 =

llena de cosas buenas y valiosas

10

Si muriera hoy, sentiría que mi vida

1 = no valió la pena para nada … 4 = neutro … 7 =

valió mucho la pena

11

Al pensar mi vida

1 = me pregunto a menudo por qué existo … 4 =

neutro … 7 = siempre veo una razón por lo que estoy aquí

12

Considero que el mundo en el que vivo

1 = me confunde … 4 = neutro … 7 = tiene sentido

para mí

13

Yo soy

1 = muy irresponsable … 4 = neutro … 7 = muy

responsable

14

Creo que el hombre para tomar sus propias decisiones es

1 = completamente limitado por su herencia y

ambiente … 4 = neutro … 7 = totalmente libre para elegir

15

Con respecto a la muerte

1 = no estoy preparado y tengo miedo … 4 = neutro

… 7 = estoy preparado y no tengo miedo

Con respecto al suicidio

1 = he pensado seriamente que es una salida … 4 =

neutro … 7 = nunca he pensado en ello

17

Considero que mi capacidad para encontrar un sentido, un propósito o una misión en mi vida

1 = es prácticamente nula … 4 = neutro … 7 = es

muy grande

18

Mi vida está

1 = fuera de mis manos y controlada por factores

externos … 4 = neutro … 7 = en mis manos y bajo mi control

19

Enfrentarme a mis tareas diarias es

1 = una experiencia aburrida y penosa … 4 = neutro

… 7 = una fuente de placer y satisfacción

20

Yo he descubierto que

1 = no tengo ningún sentido, ni propósito, ni misión

en mi vida … 4 = neutro … 7 = tengo metas claras, delimitadas y un sentido de vida que me satisface

Apéndice 4 Satisfaction with Life Scale (SWLS) Instrucción. A continuación, se presentan cinco afirmaciones con las que usted puede estar de acuerdo o en desacuerdo. Utilizando la escala de abajo, indique el grado de acuerdo con cada frase y seleccione el número apropiado. Por favor, sea honesto al responder. Ítem Enunciado Escala de respuesta (1–5)

1

En la mayoría de los aspectos mi vida es como yo quiero que sea

1 = Muy en desacuerdo … 3 = Neutro

… 5 = Muy de acuerdo

2

Las circunstancias de mi vida son muy buenas

1 = Muy en desacuerdo … 3 = Neutro

… 5 = Muy de acuerdo

3

Estoy satisfecho con mi vida

1 = Muy en desacuerdo … 3 = Neutro

… 5 = Muy de acuerdo

4

Hasta ahora he conseguido de la vida las cosas que considero importantes

1 = Muy en desacuerdo … 3 = Neutro

… 5 = Muy de acuerdo

5

Si pudiera vivir mi vida otra vez no cambiaría casi nada

1 = Muy en desacuerdo … 3 = Neutro

… 5 = Muy de acuerdo

Apéndice 5 Escala General de Satisfacción – NTP 394 Instrucción. Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su trabajo, se presentan varias opciones (desde muy satisfecho hasta muy insatisfecho) entre las que usted se posicionará, marcando con una X aquella casilla que mejor represente su parecer. Ítem Enunciado Escala de respuesta (1–7)

1

Condiciones físicas del trabajo

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

2

Libertad para elegir tu propio método de trabajo

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

3

Tus compañeros de trabajo

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

4

Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

5

Tu superior inmediato

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

6

Responsabilidad que se te ha asignado

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

7

Tu salario

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

8

La posibilidad de utilizar tus capacidades

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

Relaciones entre dirección y trabajadores en tu empresa

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

10

Tus posibilidades de promocionar

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

11

El modo en que tu empresa está gestionada

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

12

La atención que se presta a las sugerencias que haces

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

13

Tu horario de trabajo

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

14

La variedad de tareas que realizas en tu trabajo

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

15

Tu estabilidad en el empleo

1 = Muy insatisfecho … 4 = Ni satisfecho

ni insatisfecho … 7 = Muy satisfecho

Apéndice 6 cuestionario sociodemográfico

VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS

1. Edad:

2. Sexo:

Hombre Mujer Intersexual

3. Su estado civil es:

Soltero/a Casado/a Unión libre Separado/a Viudo/a

4. El mayor nivel educativo de usted es:

Primaria Secundaria Técnico Tecnólogo Universitario Posgrado

5. Su estrato socioeconómico es:

6. Su cargo o rol dentro de la empresa es:

7. Usted trabaja en la sede de:

Bucaramanga Bogotá – Chapinero Bogotá – Prado Girón Floridablanca Piedecuesta

8. Qué antigüedad laboral tiene en la empresa

0 a 6 meses

6 a 12 meses

1 a 2 años

2 a 5 años

5 a 10 años

10 años o más

9. De cuánto es el ingreso económico por su trabajo en Salario Mínimo Mensual Legal

Vigente en Colombia

1 a 2 SMMLV

2 a 3 SMMLV

3 a 4 SMMLV

4 a 5 SMMLV

5 o más SMMLV

10. Tiene una buena red de apoyo social y/o familiar

Totalmente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

11. Cuántos minutos le toma desplazarse durante los días laborales

Apéndice 7 Consentimiento informado El propósito de este cuestionario es evaluar la satisfacción laboral, el sentido de vida, el bienestar psicológico y el riesgo de burnout en trabajadores de una inmobiliaria de Bucaramanga. Usted ha sido invitado(a) a participar de este estudio de manera independiente de su edad, sexo, creencias o nacionalidad.

Para participar usted debe:

Tener 18 años o más.

No recibirá beneficio monetario ni en especie por su participación en este estudio. A continuación, se describen los detalles que usted deberá tener en cuenta para su participación en este estudio. Antes de tomar cualquier decisión, por favor analice la información

aquí facilitada, y siéntase en libertad de preguntar, indagar y discutir todos los aspectos que considere necesarios.

a. Procedimiento:

Su participación en este estudio implica responder un cuestionario en línea (formulario de Google). La duración total aproximada es de 20 a 25 minutos, dependiendo de su ritmo de respuesta. Este cuestionario incluye escalas psicológicas validadas para población en Colombia (MBI-GS, CESQT, BAT-12, Ryff PWBS) que no representan ningún daño para su salud o bienestar.

b. Reserva de la información y secreto:

Su información permanecerá en estricta confidencialidad y NO será revelada a ninguna persona distinta a los investigadores. Los datos serán recolectados de forma privada con fines académicos e investigativos; nadie de la empresa para la que labora conocerá las respuestas específicas de cada persona dado que se les brindará un informe acerca de los resultados generales, pero no individuales.

c. Objetivo de la investigación:

El propósito de la presente investigación es el de identificar la relación entre la satisfacción laboral, el sentido de vida, el bienestar psicológico y burnout en trabajadores del sector inmobiliario; para ello entiendo que diligenciaré unos cuestionarios que hacen referencia a aspectos de mi personalidad, en los cuales expresaré con total libertad mi percepción y los resultados serán privados, de conocimiento exclusivamente del grupo de investigadores.

d. responsable del tratamiento de datos personales:

De conformidad con la Ley 1581 de 2012, el responsable del tratamiento de sus datos personales es:

Nombre del investigador responsable: Hugo Alejandro Arias López

Institución: Universidad Autónoma de Bucaramanga (UNAB) – Programa de Psicología Correo de contacto: harias309@unab.edu.co El tratamiento de los datos personales se realizará únicamente con fines académicos e investigativos, garantizando sus derechos de acceso, rectificación, supresión y revocatoria. Para ejercer estos derechos, usted podrá comunicarse al correo señalado. Aspectos éticos y legales:

Este estudio se desarrolla bajo los lineamientos éticos de la Ley 1090 de 2006 (Código Deontológico y Bioético del Psicólogo en Colombia), la Resolución 8430 de 1993 del Ministerio de Salud (clasificación de investigaciones “sin riesgo”), y la Ley 1581 de 2012 de protección de datos personales.

He leído y comprendido la información y acepto participar en este estudio

Apéndice 8 Informe individual de satisfacción laboral, sentido de vida, bienestar psicológico y burnout